To date, research on the ramificati

To date, research on the ramifications of adult development for work motivation has been quite sparse. Warr (1992, 1994, 1997, 2001), in his inves- tigations of aging and work behavior, has of- fered a number of valuable suggestions about how age-related change may affect work moti- vation and about ways to enhance and sustain work motivation among older workers. We have extended this line of theorizing to consider how age-related changes in person characteristics may affect motivational processing and out- comes.
Our review and proposed framework suggest that there is neither theoretical justification nor empirical evidence to support the notion of an inevitable and universal decline in work moti- vation with age. We also suggest that work mo- tivation in midlife and later years follows the same basic principles as work motivation in young adulthood—namely, the allocation of per- sonal resources to work behaviors that build on competencies, promote a sense of self-efficacy and self-concept, and offer opportunities for the attainment of desired outcomes. The differences in work motivation as adults age pertain mainly to the impact of age-related changes in compe- tencies and motives on motivational-processing components. They also pertain to differential op- portunities for protecting self-concept and to the range of options and incentives provided by or- ganizations and the work environment for at- tainment of reorganized goals. As discussed, age-related changes may enhance, decrease, or have little effect on work motivation, depending on work circumstances. We propose that work motivation among older workers may be en- hanced by organizational strategies and mana- gerial practices that take into account norma- tive patterns of adult development.
Contemporary process-oriented formulations of work motivation typically emphasize effort and time, rather than knowledge, as the per- sonal resources that an individual allocates to determine the direction, intensity, and persis- tence of his or her work behavior. For older workers, knowledge is typically substantial,

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วันที่ วิจัย ramifications ของผู้ใหญ่พัฒนาแรงจูงใจในการทำงานได้ค่อนข้างเบา Warr (1992, 1994, 1997, 2001), ในพระ inves-tigations อายุและพฤติกรรมการทำงาน มีของ fered แทบเกี่ยวกับ วิธีการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องกับอายุที่อาจมีผลต่องานโมติ vation และ เกี่ยวกับวิธีการเพิ่ม และรักษาแรงจูงใจในการทำงานระหว่างคนรุ่นเก่า เราได้ขยายสายงานนี้เก่าในการพิจารณาเปลี่ยนแปลงวิธีอายุที่เกี่ยวข้องในลักษณะบุคคลอาจมีผลต่อการประมวลผลหัดและออกมาตรวจสอบและกรอบการนำเสนอของเราแนะนำว่า ไม่ใช่เหตุผลทฤษฎีหรือหลักฐานที่ประจักษ์เพื่อสนับสนุนแนวคิดของการหลีกเลี่ยง และสากลปฏิเสธในงานโมติ vation อายุ เรายังแนะนำหมอ-tivation ที่ทำงานใน midlife และหลังปีดังนี้หลักการพื้นฐานเดียวกันเป็นแรงจูงใจในการทำงานในวุฒิหนุ่ม — คือ การปันส่วนต่อ-ทรัพยากร sonal ในการทำงานพฤติกรรมที่สร้างความเชี่ยวชาญ ส่งเสริมความรู้สึกของตนเองประสิทธิภาพและ self-concept และมีโอกาสสำเร็จของผลลัพธ์ที่ต้องการ ความแตกต่างของแรงจูงใจในการทำงานเป็นผู้ใหญ่อายุเกี่ยวข้องส่วนใหญ่กับผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องอายุ compe tencies และไม่สนคำครหาในหัดประมวลผลคอมโพเนนต์ พวกเขายังเกี่ยวข้องส่วน op-portunities สำหรับปกป้อง self-concept และช่วงตัวและแรงจูงใจ หรือ-ganizations และบรรยากาศการทำงานสำหรับที่ tainment เป้าหมายจัดระเบียบใหม่ ดังที่กล่าวไว้ เปลี่ยนแปลงอายุอาจเพิ่ม ลด หรือน้อยมีผลต่อแรงจูงใจทำงาน ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ทำงาน เราเสนอว่า แรงจูงใจในการทำงานระหว่างคนรุ่นเก่าอาจน้ำ-hanced โดยกลยุทธ์องค์กรและการปฏิบัติ mana gerial ที่ใช้เป็นบัญชีรูปแบบ norma tive ของผู้ใหญ่สูตรร่วมสมัยที่เน้นกระบวนการของแรงจูงใจในการทำงานโดยทั่วไปเน้นความพยายาม และเวลา มากกว่าความ รู้ เป็นการละ-sonal ทรัพยากรที่จัดสรรบุคคลเพื่อกำหนดทิศทาง ความเข้ม และ persis-tence ของพฤติกรรมการทำงานของเขา หรือเธอ สำหรับคนสูงอายุ ความรู้จะพบโดยทั่วไป

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในวันที่การวิจัยเกี่ยวกับการพัฒนาเครือข่ายของผู้ใหญ่สำหรับแรงจูงใจในการทำงานที่ได้รับค่อนข้างเบาบาง Warr (1992, 1994, 1997, 2001) ในเขา inves-tigations ของริ้วรอยและการทำงานของพฤติกรรมได้ของ fered จำนวนของที่มีคุณค่าข้อเสนอแนะเกี่ยวกับวิธีการอายุที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงอาจส่งผลต่อการทำงาน moti-vation และเกี่ยวกับวิธีการเพิ่มประสิทธิภาพและการพัฒนาอย่างยั่งยืน ทำงานแรงจูงใจในหมู่คนงานที่มีอายุมากกว่า เราได้ขยายสายของทฤษฎีที่จะต้องพิจารณาว่าการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องกับอายุในลักษณะบุคคลที่อาจมีผลต่อการประมวลผลและสร้างแรงบันดาลใจออกมา.
ตรวจสอบของเราและกรอบการเสนอให้เห็นว่ามีเหตุผลทั้งทางทฤษฎีหรือหลักฐานเชิงประจักษ์ที่จะสนับสนุนความคิดของสิ่งที่หลีกเลี่ยงและสากล ลดลงในการทำงาน vation moti- กับอายุ นอกจากนี้เรายังชี้ให้เห็นว่าการทำงาน mo- tivation ในวัยกลางคนและปีต่อมาตามหลักการพื้นฐานเดียวกับแรงจูงใจในการทำงานของหนุ่มสาววัย-คือการจัดสรรทรัพยากร Sonal ละในการทำงานพฤติกรรมที่สร้างความสามารถในการส่งเสริมความรู้สึกของการรับรู้ความสามารถตนเองและ ตัวเองคิดและโอกาสในการเสนอความสำเร็จของผลลัพธ์ที่ต้องการ ความแตกต่างในการสร้างแรงจูงใจในการทำงานเป็นผู้ใหญ่อายุเกี่ยวข้องส่วนใหญ่จะกระทบของการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องกับอายุใน tencies compe- และแรงจูงใจในส่วนสร้างแรงบันดาลใจในการประมวลผล พวกเขายังเกี่ยวข้องกับความแตกต่างโอกาสที่ดีสำหรับการปกป้องอัตมโนทัศน์และช่วงของตัวเลือกและสิทธิประโยชน์ที่ได้รับจาก ganizations เป็นสีและสภาพแวดล้อมในการทำงานสำหรับ AT-tainment เป้าหมายของการปรับโครงสร้างองค์กร ตามที่กล่าวการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องกับอายุอาจเพิ่มลดลงหรือมีผลกระทบต่อแรงจูงใจในการทำงานขึ้นอยู่กับสถานการณ์การทำงาน เราเสนอว่าแรงจูงใจในการทำงานของแรงงานที่มีอายุมากกว่าอาจจะ hanced en- โดยกลยุทธ์ขององค์กรและการปฏิบัติ gerial mana- ที่คำนึงถึงรูปแบบเชิง norma- ของการพัฒนาผู้ใหญ่.
สูตรที่มุ่งเน้นกระบวนการร่วมสมัยของแรงจูงใจการทำงานมักจะเน้นความพยายามและเวลามากกว่าความรู้ เป็นแหล่งข้อมูลส่วนตัวของละบุคคลที่จัดสรรเพื่อกำหนดทิศทางความเข้มและ Tence persis- ของพฤติกรรมการทำงานของเขาหรือเธอ สำหรับแรงงานที่มีอายุมากกว่าความรู้เป็นปกติอย่างมีนัยสำคัญ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วันที่มี ramifications ของการพัฒนาการศึกษาสำหรับแรงจูงใจในการทำงานได้มากทีเดียว วอร์ ( 1992 , 1994 , 1997 , 2001 ) , จัดการของเขา - tigations ของอายุและพฤติกรรมการทำงานของ fered มีจำนวนของข้อเสนอแนะที่มีคุณค่าเกี่ยวกับวิธีการเปลี่ยนแปลงที่อาจมีผลต่ออายุ 2 - งานสังเกตและเกี่ยวกับวิธีการเพื่อเสริมสร้างและรักษาแรงจูงใจในการทำงานของคนงานที่มีอายุมากกว่าเราได้ขยายสายของทฤษฎีนี้เพื่อพิจารณาวิธีการของการเปลี่ยนแปลงลักษณะคนอาจมีผลต่อแรงจูงใจการประมวลผลและออก - มาทบทวนและเสนอ
กรอบของเราแนะนำว่า ไม่มีทฤษฎี เหตุผลหรือหลักฐานเชิงประจักษ์สนับสนุนความคิดของการปฏิเสธ inevitable และสากลในงาน 2 - สังเกตตามอายุนอกจากนี้เรายังขอแนะนำให้โม - งาน tivation ในวัยกลางคนและปีต่อมาใช้หลักการพื้นฐานเดียวกันเป็นแรงจูงใจในการทํางานในวัยผู้ใหญ่ตอนต้นคือ การจัดสรรทรัพยากร sonal ต่อพฤติกรรมการทำงานที่สร้างความสามารถ ส่งเสริมความรู้สึกของการรับรู้ความสามารถของตนเอง และอัตมโนทัศน์ และเสนอโอกาสสำหรับความสำเร็จของผลลัพธ์ที่ต้องการ .