Second, Hofstede’s (1980a) conclusi

Second, Hofstede’s (1980a) conclusion regarding the importance of cultural values
when implementing United States-based management initiatives in foreign affiliates still
applies: it may not be suitable in countries high in power distance. Our findings on cultural
value differences not only support Hofstede but also echo his conclusions by suggesting
that employees do resist management initiatives when these clash with their cultural values
(Kirkman and Shapiro, 2001). Attention to, and respect for, differences in cultural values
remains a high priority for international managers (Adler, 1997). Our results found SACO
managers were least participative in their HRM style compared to Japanese and Japanese
subsidiaries/joint ventures. Clearly, the research results indicate that in overseas
subsidiaries and joint ventures firms, the culture of the corporate headquarters often exerts
a stronger influence over the subsidiary than does the local context. Similarly, the presence
of foreign partners in international joint ventures should influence the functioning of that
firm. The expatriation of employees by the parent company to the joint venture, combined
with local partner concerns in harmonizing their HRM practices, may lead to the
development of a real ‘federative’ or ‘unifying’ culture, sometimes quite distant from that
of the parent firm back home. This line of reasoning, based on a theory of cultural
congruence or ‘fit’ between the international joint ventures partners or parents, is
questioned by Peretti et al.(1990). Our findings provide texture to this ongoing debate.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ที่สองของ Hofstede (1980A) ข้อสรุปเกี่ยวกับความสำคัญของคุณค่าทางวัฒนธรรม
เมื่อใช้ประเทศสหรัฐอเมริกาตามโครงการการจัดการใน บริษัท ในเครือในต่างประเทศยังคงมีผลบังคับใช้
: มันอาจจะไม่เหมาะในประเทศที่สูงในระยะทางพลังงาน ผลการวิจัยของเราในความแตกต่างทางวัฒนธรรม
ค่า Hofstede สนับสนุนไม่เพียง แต่ยังสะท้อนข้อสรุปของเขาโดยบอก
ว่าพนักงานจะต่อต้านความคิดริเริ่มในการจัดการเหล่านี้เมื่อปะทะกับคุณค่าทางวัฒนธรรมของพวกเขา
(ริ์กและ Shapiro, 2001) ความสนใจและให้ความเคารพสำหรับความแตกต่างในค่านิยมทางวัฒนธรรม
ยังคงมีความสำคัญสูงสำหรับผู้บริหารระหว่างประเทศ (แอดเลอร์, 1997) ผลของเราพบซาโก
ผู้จัดการมีส่วนร่วมน้อยในสไตล์ของพวกเขา HRM เมื่อเทียบกับญี่ปุ่นและญี่ปุ่น
บริษัท / กิจการร่วมค้า อย่างเห็นได้ชัดผลการวิจัยชี้ให้เห็นว่าในต่างประเทศ
บริษัท ย่อยและ บริษัท ร่วมทุนวัฒนธรรมของสำนักงานใหญ่ของ บริษัท มักจะออกแรง
อิทธิพลมากขึ้นกว่า บริษัท ในเครือกว่าบริบทท้องถิ่น ในทำนองเดียวกันการปรากฏตัว
ของคู่ค้าต่างประเทศในกิจการร่วมค้าระหว่างประเทศควรมีอิทธิพลต่อการทำงานของ บริษัท ที่
การเนรเทศของพนักงานโดย บริษัท แม่ที่จะร่วมทุนรวม
มีความกังวลพันธมิตรท้องถิ่นในการปฏิบัติสอดคล้อง HRM ของพวกเขาอาจนำไปสู่​​การพัฒนาของ
'สหพันธ์' หรือวัฒนธรรมจริง 'รวมกัน' บางครั้งค่อนข้างห่างไกลจากที่
ของ บริษัท แม่กลับบ้าน บรรทัดนี้ของเหตุผลตามทฤษฎีของวัฒนธรรม
ความสอดคล้องกันหรือ 'พอดี' ระหว่างคู่ค้ากิจการร่วมค้าระหว่างประเทศหรือผู้ปกครองเป็น
ถาม Peretti เอตอัล. (1990) ผลการวิจัยของเราที่จะให้เนื้ออภิปรายอย่างต่อเนื่องนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สอง อย่างไร Hofstede ของบทสรุป (1980a) เกี่ยวกับความสำคัญของค่านิยมทางวัฒนธรรม
นำริเริ่มจัดการตามสหรัฐอเมริกาในต่างประเทศบริษัทยังคง
ใช้: มันอาจไม่เหมาะสมในประเทศสูงในระยะทางไฟฟ้าได้ เราพบในวัฒนธรรม
ค่าความแตกต่างไม่เพียงแต่ สนับสนุนอย่างไร Hofstede แต่ยัง สะท้อนบทสรุปของเขา โดยแนะนำ
ว่า พนักงานต่อต้านจัดการริเริ่มเมื่อเหล่าแคลช ด้วยค่าวัฒนธรรม
(Kirkman และ Shapiro, 2001) ความสนใจ และเคารพ ความแตกต่างในค่านิยมทางวัฒนธรรม
ยังคงความสำคัญสำหรับผู้บริหารระหว่างประเทศ (Adler, 1997) ผลของเราพบสโท
ผู้จัดการถูก participative น้อยแบบของ HRM เปรียบเทียบกับญี่ปุ่นและญี่ปุ่น
บริษัท/กิจการร่วมค้า อย่างชัดเจน ผลงานวิจัยบ่งชี้ว่า ในต่างประเทศ
บริษัทย่อยและกิจการร่วมค้าบริษัท วัฒนธรรมของสำนักงานใหญ่ขององค์กรมัก exerts
แข็งแกร่งอิทธิพลบริษัทในเครือกว่าไม่บริบทท้องถิ่น ในทำนองเดียวกัน อยู่
ของคู่ค้าต่างประเทศในกิจการร่วมค้าระหว่างประเทศควรอิทธิพลทำให้
ยืนยัน รวม expatriation ของพนักงานโดยบริษัทแม่เพื่อกิจการ
กับหุ้นส่วนเกี่ยวกับ harmonizing HRM การ ปฏิบัติ อาจทำให้การ
พัฒนาของจริง 'สหพันธ์' หรือ 'รวมกัน' วัฒนธรรม บางครั้งค่อนข้างไกลจากที่
ของบริษัทแม่กลับบ้านได้ สายงานนี้เหตุผล ตามทฤษฎีของวัฒนธรรม
ลงตัวหรือ 'พอดี' ระหว่างคู่ค้าต่างประเทศกิจการร่วมค้าหรือผู้ปกครอง
ไต่สวน โดย Peretti et al.(1990) ผลการวิจัยของเราให้พื้นผิวการอภิปรายนี้อย่างต่อเนื่อง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ที่สองทิศทางที่คาดคิดไว้ของ( 1980 )ในบทสรุปเกี่ยวกับความสำคัญของคุณค่าทางวัฒนธรรม
ซึ่งจะช่วยในการนำความคิดริเริ่มการจัดการประเทศสหรัฐอเมริกา - ใช้ในบริษัทในเครือต่างประเทศยังคงใช้
ซึ่งจะช่วยคุณอาจจะไม่เหมาะสมในประเทศสูงใช้พลังงานในระยะทาง จากการสำรวจของเราบนความแตกต่าง
ซึ่งจะช่วยมอบความคุ้มค่าทางวัฒนธรรมไม่ได้มีเฉพาะการสนับสนุนทิศทางที่คาดคิดไว้แต่ยังมีเสียงสะท้อนข้อสรุปของเขาโดยแนะนำ
พนักงานที่ไม่ต้านทานความคิดริเริ่มการจัดการเมื่อเหล่านี้"ปะทะ"พร้อมด้วยคุณค่าทางวัฒนธรรมของพวกเขา
( kirkman และ shapiro 2001 ) ให้ความสนใจในการและให้ความเคารพสำหรับความแตกต่างในคุณค่าทางวัฒนธรรม
ยังคงเป็นลำดับความสำคัญสูงสำหรับผู้จัดการฝ่ายไอทีระหว่างประเทศ(แอดเลอร์ 1997 ) ผลการดำเนินงานของบริษัทพบว่าผู้จัดการ saco
ซึ่งจะช่วยเป็นอย่างน้อยจะส่งผลสู่ hrm ในสไตล์ของพวกเขาเมื่อเทียบกับญี่ปุ่นและอาหารญี่ปุ่น
ซึ่งจะช่วยบริษัทสาขาและบริษัทร่วมทุน ได้อย่างชัดเจนผลการวิจัยระบุว่าในบริษัท
บริษัทสาขาและบริษัทร่วมทุนในต่างประเทศวัฒนธรรมของสำนักงานใหญ่ของบริษัทที่มักมีอิทธิพลต่อ
ซึ่งจะช่วยรองรับผลประโยชน์ที่ดีขึ้นมากกว่าซึ่งเป็นบริษัทย่อยที่กว่าจะบริบทท้องถิ่น ในทำนองเดียวกันการมีอยู่ของ
ซึ่งจะช่วยให้คู่ค้าต่างประเทศในบริษัทร่วมทุนระหว่างประเทศควรจะมีอิทธิพลต่อการทำงานของบริษัทที่
เนรเทศของพนักงานโดยบริษัทแม่ที่จะร่วมทุนซึ่งประกอบไปด้วย
ซึ่งจะช่วยแก้ไขปัญหาท้องถิ่นของคู่ค้าในปรับมาตรฐานการปฏิบัติ hrm อาจนำไปสู่
ซึ่งจะช่วยพัฒนาการของวัฒนธรรมที่แท้จริง':สหพันธ์'หรือ''ช่วยสร้างความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันที่บางครั้งค่อนข้างไกลจากที่
ของบริษัทแม่กลับบ้าน บรรทัดนี้การใช้เหตุผลตามทฤษฎีของทางวัฒนธรรม
ตามมาตรฐานcongruence 'หรือ'ระหว่างคู่ค้าบริษัทร่วมทุนระหว่างประเทศหรือพ่อแม่มี
โดยการสอบสวน peretti et al .( 1990 ) จากการสำรวจของเราจัดให้บริการเพื่อเสริมการ อภิปราย เรื่องนี้อย่างต่อเนื่อง