which includes a number of factors

which includes a number of factors that characterize the immediate environment in which work is done, such as the physical working environment, the available work resources, and so on. A final factor includes the organization's formal systems for attracting, placing, developing, and evaluating human resources.

Together, these factors create the set of formal organizational arrangements—that is, they are explicitly designed and specified, usually in writing.
The final component is the infcmnal organizadon. Despite the set of formal organizacional arrangements that exists in any organization, another set of arrangements tends to develop or emerge over a period of time. These arrangements are usually implicit and unwritten, but they in. fluence a good deal of behavior. For lack of a better term, such arrangements are frequently referred to as the informal organization and they
include the different structures, processes, and arrangements that emerge while the is operating. These arrangements sometimes complement formal organizational arrangements by providing structures to aid work where none exist In other situations they may arise in reaction to the formal structure, to protect individuals from it. They may therefore either aid or hinder the organization's performance.

a number of aspects of the informal organization have a particularly critical effect on behavior, they need to be considered. The be. havior of leaders (as opposed to the formal crea-
tion of leader positions) is an important of the informal organization, as are the patterns of relationships that develop both within and between groups. In addition, different types of informal working arrangements (including rules, procedures, methods, and so on) develop. Finally, there are the various communication and influence patterns that combine to create the informal organization design.


Organizations can therefore be thought of as a set of components—the task, the individuals, the organizational arrangements, and the informal organization. In any system, however, the critical question is not what the components are, but what the nature of their interaction is. This model raises the question: What are the dynamics of the relationshipsamong the componenvs? To deal with this issue, we must return to the concept of congruence or fit.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ซึ่งรวมถึงจำนวน ของปัจจัยที่จะทำงานสิ่งแวดล้อมทันที เช่นสภาพแวดล้อมทางกายภาพ ทรัพยากรพร้อมใช้งาน และอื่น ๆ ปัจจัยสุดท้ายรวมสำหรับการดึงดูด การทำ การพัฒนา และประเมินทรัพยากรมนุษย์ระบบอย่างเป็นทางการขององค์กรร่วมกัน ปัจจัยเหล่านี้สร้างชุดของการจัดการองค์กรอย่างเป็นทางการ — นั่นคือ พวกเขามีอย่างชัดเจนออก และระบุ ไว้ โดยปกติในการเขียนองค์ประกอบสุดท้ายคือ infcmnal organizadon แม้ มีชุดของบริการ organizacional อย่างเป็นทางการที่มีอยู่ในองค์กร ชุดของบริการอื่นมีแนวโน้มที่ พัฒนา หรือออกมาในช่วงเวลา บริการเหล่านี้มักมีนัย และ ลักษณ์ แต่พวกเขานิ้ว fluence จัดการดีของลักษณะการทำงาน ขาดระยะดี เรื่องดังกล่าวมักเรียกว่าองค์กรไม่เป็นทางการและพวกเขารวมถึงโครงสร้างต่าง ๆ กระบวนการ และโผล่ออกมาในขณะทำงาน บริการเหล่านี้บางครั้งเติมเต็มจัดองค์กรอย่างเป็นทางการ โดยให้โครงสร้างเพื่อช่วยทำงานที่ไม่มีอยู่ในสถานการณ์อื่นๆ พวกเขาอาจเกิดขึ้นในปฏิกิริยากับโครงสร้างอย่างเป็นทางการ เพื่อปกป้องบุคคลจากมัน พวกเขาอาจดังนั้นช่วย หรือเป็นอุปสรรคต่อประสิทธิภาพขององค์กร พวกเขาต้องพิจารณาหลายประการขององค์กรไม่เป็นทางมีผลต่อลักษณะการทำงานสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่ง การจะ havior ผู้นำ (ตรงข้ามกับ crea-อย่างเป็นทางการทางการค้าของตำแหน่งผู้นำ) เป็นสิ่งสำคัญขององค์กรไม่เป็นทางการ เป็นรูปแบบของความสัมพันธ์ที่พัฒนาทั้งภายใน และ ระหว่างกลุ่ม นอกจากนี้ ชนิดต่าง ๆ ของการเตรียมทำงานอย่างไม่เป็นทางการ (รวมกฎ ขั้นตอน วิธีการ และอื่น ๆ) พัฒนา ในที่สุด มีรูปแบบต่าง ๆ การสื่อสารและอิทธิพลที่รวมกันเพื่อสร้างการออกแบบองค์กรไม่เป็นทางการองค์กรสามารถจึงถือว่า เป็นชุดขององค์ประกอบ — บุคคล การจัดองค์กร และงานองค์กรอย่างไม่เป็นทางการ ทุกระบบ อย่างไรก็ตาม คำถามสำคัญคือ ไม่คอมโพเนนต์คืออะไร แต่ลักษณะของปฏิสัมพันธ์คืออะไร รุ่นนี้ยกคำถาม: ของ relationshipsamong กับ componenvs คืออะไร การจัดการกับปัญหานี้ เราต้องกลับไปแนวคิดของลงตัว หรือพอดี

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ซึ่งรวมถึงจำนวนของปัจจัยที่เป็นลักษณะสภาพแวดล้อมได้ทันทีซึ่งการทำงานจะทำเช่นสภาพแวดล้อมการทำงานทางกายภาพทรัพยากรการทำงานที่มีอยู่และอื่น ๆ ปัจจัยสุดท้ายรวมถึงระบบอย่างเป็นทางการขององค์กรในการดึงดูดการวางการพัฒนาและการประเมินทรัพยากรมนุษย์.

ร่วมกันปัจจัยเหล่านี้สร้างชุดของการเตรียมการที่องค์กรอย่างเป็นทางการคือพวกเขาได้รับการออกแบบอย่างชัดเจนและระบุมักจะอยู่ในการเขียน.
องค์ประกอบสุดท้ายคือ organizadon infcmnal แม้จะมีชุดของการเตรียมการ organizacional อย่างเป็นทางการที่มีอยู่ในองค์กรใด ๆ ชุดของการเตรียมการอื่นมีแนวโน้มที่จะพัฒนาหรือโผล่ออกมาในช่วงระยะเวลาหนึ่ง การเตรียมการเหล่านี้มักจะไม่ได้เขียนไว้และโดยปริยาย แต่พวกเขาใน. fluence การจัดการที่ดีของพฤติกรรม สำหรับการขาดระยะดีกว่าเตรียมการดังกล่าวจะเรียกว่าบ่อยครั้งเพื่อเป็นองค์กรที่เป็นทางการและพวกเขา
รวมถึงโครงสร้างที่แตกต่างกระบวนการและการเตรียมการที่โผล่ออกมาในขณะที่มีการดำเนินงาน การเตรียมการเหล่านี้บางครั้งเติมเต็มการเตรียมการขององค์กรอย่างเป็นทางการโดยการให้โครงสร้างที่จะช่วยให้การทำงานที่ไม่มีผู้ใดอยู่ในสถานการณ์อื่น ๆ ที่พวกเขาอาจเกิดขึ้นในการตอบสนองต่อโครงสร้างอย่างเป็นทางการเพื่อปกป้องประชาชนจากมัน พวกเขาอาจดังนั้นทั้งช่วยเหลือหรือขัดขวางการทำงานขององค์กร.

จำนวนของส่วนขององค์กรทางการมีผลกระทบที่สำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับพฤติกรรมของพวกเขาจำเป็นต้องได้รับการพิจารณา จะ havior ของผู้นำ (เมื่อเทียบกับ crea- อย่างเป็นทางการ
การของตำแหน่งผู้นำ) เป็นสิ่งสำคัญขององค์กรทางการเช่นเดียวกับรูปแบบของความสัมพันธ์ที่พัฒนาทั้งภายในและระหว่างกลุ่ม นอกจากนี้ยังมีประเภทที่แตกต่างกันของการเตรียมการการทำงานอย่างไม่เป็นทางการ (รวมทั้งกฎระเบียบขั้นตอนวิธีการและอื่น ๆ ) ในการพัฒนา ในที่สุดก็มีการสื่อสารและมีอิทธิพลต่อรูปแบบต่างๆที่รวมกันเพื่อสร้างการออกแบบองค์กรทางการ.


องค์กรจึงสามารถคิดว่าเป็นชุดขององค์ประกอบที่งานบุคคล, การจัดองค์กรและองค์กรทางการ ในระบบใด ๆ แต่คำถามที่สำคัญไม่ได้เป็นสิ่งองค์ประกอบที่มี แต่สิ่งที่ธรรมชาติของการปฏิสัมพันธ์ของพวกเขาคือ รุ่นนี้ทำให้เกิดคำถาม: อะไรคือการเปลี่ยนแปลงของ relationshipsamong componenvs หรือไม่? ที่จะจัดการกับปัญหานี้เราต้องกลับไปที่แนวคิดของความสอดคล้องกันหรือพอดี

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ซึ่งรวมถึงจำนวนของปัจจัยที่ศึกษาสิ่งแวดล้อมทันทีที่งานเสร็จแล้ว เช่น สภาพแวดล้อมในการทำงานทางกายภาพทรัพยากรใช้ได้ และอื่น ๆ ปัจจัยสุดท้าย รวมถึงองค์กรที่เป็นทางการ เพื่อดึงดูด การพัฒนาและบริหารทรัพยากรมนุษย์ด้วยกัน ปัจจัยเหล่านี้สร้างชุดเป็นทางการขององค์การจัดการนั่นคือพวกเขาจะได้รับการออกแบบอย่างชัดเจน และระบุ โดยปกติในการเขียนส่วนสุดท้าย คือ organizadon infcmnal . แม้จะมีชุดของระบบ organizacional การจัดการที่มีอยู่ในองค์กรใด ๆ อีกชุดของการจัดการมีแนวโน้มที่จะพัฒนา หรือเกิดขึ้นในช่วงเวลา ข้อตกลงเหล่านี้มักจะแนบเนียนและไม่ได้เขียนไว้ แต่ใน fluence จัดการที่ดีของพฤติกรรม ไม่มีระยะดีกว่า การจัดเรียงเช่นนี้มักเรียกว่าองค์กรที่ไม่เป็นทางการและพวกเขารวมที่แตกต่างกัน โครงสร้าง กระบวนการ และการจัดเรียงที่ออกมาในขณะที่กำลังผ่าตัด การจัดองค์การที่เป็นทางการเหล่านี้บางครั้งเสริมให้โครงสร้างเพื่อช่วยงานที่ไม่มีอยู่ในสถานการณ์อื่น ๆที่อาจเกิดขึ้นในปฏิกิริยาโครงสร้างอย่างเป็นทางการ เพื่อปกป้องบุคคลจากมัน พวกเขาจึงอาจจะให้ช่วยหรือขัดขวางการปฏิบัติงานขององค์กรจำนวนของแง่มุมขององค์กรเองจะมีผลกระทบสำคัญต่อพฤติกรรมโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่พวกเขาต้องการที่จะได้รับการพิจารณา ที่เป็น havior ของผู้นำ ( เป็นนอกคอก Crea อย่างเป็นทางการ -ผ่านตำแหน่งสำคัญคือผู้นำขององค์กรนอกระบบ เป็นรูปแบบของความสัมพันธ์ที่พัฒนาทั้งภายในและระหว่างกลุ่ม นอกจากนี้ ประเภทที่แตกต่างกันของการเตรียมการทำงานนอกระบบ ( รวมถึง กฎ ระเบียบ ขั้นตอน วิธีการ และ ) พัฒนา ในที่สุด , มีการสื่อสารต่างๆและมีอิทธิพลต่อรูปแบบที่ผสมผสานการออกแบบองค์การที่ไม่เป็นทางการองค์กรจึงสามารถคิดเป็นชุดของส่วนประกอบงาน , บุคคล , การจัดองค์การ และองค์การที่ไม่เป็นทางการ ในระบบใด ๆ อย่างไรก็ตาม คำถามที่สำคัญคือ ไม่เกิดเป็นส่วนประกอบ แต่ธรรมชาติของการปฏิสัมพันธ์ของพวกเขาคือ รุ่นนี้เพิ่มคำถาม : อะไรคือพลวัตของความสัมพันธ์ระหว่างการ componenvs ? เพื่อจัดการกับปัญหานี้ เราต้องกลับไปสู่แนวคิดของความสอดคล้องกัน หรือพอดี