One common error made by recruiters

One common error made by recruiters is to adopt some readily available intelligence or psychological test that may be inappropriate for selecting field salespeople. Better results are achieved when test are tailor-made by testing experts and human resource specialists for the needs of a particular firm or industry. It is also important to base the test on an analysis of the job in question and to validate the relationship between test scores and subsequent job performance. Comparing scores of the most successful and least successful salespeople currently employed by the firm is a frequently used validation method. A word of caution is recommended, however. Such tests should only be used as a part of the selection process, not as the sole decision criterion. There is little statistical evidence that these tests successfully discriminate between future high-and low-performing salespeople. One reason may be that candidates provide responses they think management want, and thus their answers may not be an accurate reflection of the person's feelings or behaviors.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ข้อผิดพลาดทั่วไปที่หนึ่งที่ทำ โดยเกิดขึ้นในประเทศจะนำบางปัญญาพร้อมหรือทดสอบจิตใจที่อาจไม่เหมาะสมสำหรับการเลือกฟิลด์พนักงานขาย จะได้ผลดีเมื่อทดสอบจะดีเสมอ โดยผู้เชี่ยวชาญและผู้เชี่ยวชาญของทรัพยากรบุคคลความต้องการของเฉพาะบริษัทหรืออุตสาหกรรม เป็นสิ่งที่สำคัญที่ยึดการทดสอบการวิเคราะห์งาน และตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างคะแนนสอบและปฏิบัติงานภายหลัง เปรียบเทียบคะแนนของพนักงานขายประสบความสำเร็จมากที่สุด และประสบความสำเร็จน้อยที่สุดในขณะนี้ว่าบริษัทมีวิธีการตรวจสอบที่ใช้บ่อย ข้อควรระวังคำแนะนำ อย่างไรก็ตาม ทดสอบดังกล่าวควรเท่านั้นสามารถใช้เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการเลือก ไม่เป็นเกณฑ์ตัดสินใจแต่เพียงผู้เดียว มีหลักฐานทางสถิติเพียงเล็กน้อยว่า การทดสอบเหล่านี้สำเร็จเหยียดระหว่างสูงในอนาคต- และพนักงานขายทำงานต่ำ เหตุผลหนึ่งอาจเป็นผู้ให้ต้องการตอบสนองที่พวกเขาคิดว่า การจัดการ และดังนั้น คำตอบของพวกเขาไม่อาจสะท้อนความรู้สึกหรือพฤติกรรมของบุคคลที่ถูกต้อง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

หนึ่งในข้อผิดพลาดที่พบบ่อยทำโดยนายหน้าจะนำมาใช้เป็นบางหน่วยสืบราชการลับที่พร้อมใช้งานหรือการทดสอบทางจิตวิทยาที่อาจจะไม่เหมาะสมสำหรับการเลือกพนักงานขายภาคสนาม ผลลัพธ์ที่ดีกว่าจะประสบความสำเร็จเมื่อทดสอบ tailor-made โดยการทดสอบผู้เชี่ยวชาญและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์สำหรับความต้องการของ บริษัท หรืออุตสาหกรรมเฉพาะ นอกจากนี้ยังเป็นสิ่งสำคัญที่จะเป็นฐานการทดสอบในการวิเคราะห์ของงานในคำถามและการตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างคะแนนการทดสอบและผลการปฏิบัติงานตามมา เปรียบเทียบคะแนนของพนักงานขายที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดและประสบความสำเร็จอย่างน้อยลูกจ้างในขณะนี้โดย บริษัท เป็นวิธีการตรวจสอบที่ใช้บ่อย คำเตือนจะแนะนำอย่างไร การทดสอบดังกล่าวควรจะใช้เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการคัดเลือกไม่เป็นเกณฑ์การตัดสินใจ แต่เพียงผู้เดียว มีหลักฐานทางสถิติน้อยที่ประสบความสำเร็จในการทดสอบเหล่านี้เห็นความแตกต่างระหว่างสูงและในอนาคตมีประสิทธิภาพต่ำเป็นพนักงานขาย เหตุผลหนึ่งอาจเป็นได้ว่าผู้สมัครที่ให้การตอบสนองพวกเขาคิดว่าการจัดการต้องการและทำให้คำตอบของพวกเขาอาจจะไม่สะท้อนให้เห็นถึงความถูกต้องของความรู้สึกของบุคคลหรือพฤติกรรม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

หนึ่งทั่วไปข้อผิดพลาดที่ทำโดยนายหน้าเพื่อนำมาใช้บางส่วนพร้อมสติปัญญา หรือแบบทดสอบทางจิตวิทยาที่อาจไม่เหมาะสมสำหรับการเลือกเขตข้อมูลพนักงานขาย . ผลลัพธ์ที่ดีกว่าจะเกิดขึ้นได้เมื่อทดสอบเป็นเฉพาะโดยผู้เชี่ยวชาญการทดสอบและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์เพื่อตอบสนองความต้องการของ บริษัท ที่เฉพาะเจาะจง หรืออุตสาหกรรมนอกจากนี้ยังเป็นสิ่งสำคัญที่จะฐานทดสอบวิเคราะห์งานในคำถามและตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างคะแนนการทดสอบและการปฏิบัติงานตามมา เปรียบเทียบคะแนนที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดและประสบความสำเร็จอย่างน้อยพนักงานขายลูกจ้างในขณะนี้โดย บริษัท ที่ใช้บ่อยวิธีการตรวจสอบ . คําเตือน แนะนำ ให้ แต่การทดสอบดังกล่าวควรถูกใช้เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการการเลือกไม่ได้เป็นเกณฑ์การตัดสินใจ แต่เพียงผู้เดียว มีหลักฐานทางสถิติ การทดสอบเหล่านี้เรียบร้อยแล้ว แบ่งแยกระหว่างอนาคตสูงและต่ำแสดงพนักงานขาย . เหตุผลหนึ่งอาจเป็นได้ว่าผู้สมัครที่ให้การตอบสนองที่พวกเขาคิดว่าการจัดการที่ต้องการดังนั้น คำตอบของพวกเขาอาจจะไม่สะท้อนที่ถูกต้องของความรู้สึกของคนหรือพฤติกรรม