Chapter 11 Skills for Communicatin

Chapter 11 Skills for Communicating Change
Communication Skills
These skills are aimed at involving people and encouraging commitment to the change process
It may not be possible to overcome some change issues through communication – at times the differences between intended outcomes and internal and external views can be too deeply embedded
Key Communication Skills
Four key skills for communicating include:
Listening: There are four types of listening skills – suspending judgement, identifying assumptions, listening for learning, and reflecting. (Gerard & Teurfs, 1997)
Telling stories: This is an effective way of helping employees learn from past changes & painting pictures of the future.
Selling change upward: Issue selling is a way of gaining senior management attention to changes initiated from below.
Toxic handling: Some people in organizations take on a role of handling the ill-effects of change processes and absorbing these as a way of shielding others from their negative impact. (Frost & Robinson, 1999)
Change Conversations
Different change conversations should be used at different stages of a change process. There are four types of conversations:
Initiative conversations: these draw attention to the need for change.
Conversation for understanding: this communicates the type of changes needed and allows for a greater appreciation of why this type of change.
Conversations for performance: this focuses on the actual change that is intended and how progress will be monitored.
Conversation for closure: this signals the end of the change (Ford & Ford, 1995)
Coherent Language
Coherent language is important to avoid message ambiguity in the change message.
The desired change and the language used must be in sync with and reflective of each other.
Sillince (1999) identified four dominant language forms used in change conversations:
Ideals: expressing preferences
Appeals: seeking support
Rules: seeking to direct the behavior of individuals
Deals: serving as a form of bargaining and exchange
Example: Table 11.6
Imagery & Common Language
The use of metaphors influences the images of change. These change images include:
Machine: this is based on the “fix and maintain” view: repair, adjust, correct
Developmental: this is based on the “build and develop” view: growing, getting better, nurturing
Transitional: this is based on the “move and relocate” view: leaving the past behind, moving from
Transformational: this is based on the “liberate and re-create” view: reinventing, recreating (Marshak, 1993)
The use of words and sentences that are misinterpreted or have evolved from their original meaning can be detrimental to the change process. It is important that a common change language is established. Table 11.8

Communication with the outside
Communicating to external stakeholders is as important as communicating internally.
Research in this area has focused on:
Impression management: four key defensive practices used to protect organizations from negative reactions have been identified:
excuses,
justifications,
disclaimers and
concealment.
Communication with the outside
Research in this area has focused on:
Sensegiving strategies: these are:
acquiescence sensegiving - strategic changes are presented as being aligned with current understandings and norms, and
balancing sensegiving - frames a change as deviating from current norms.
Crisis management & Corporate reputation: maintaining reputation during crisis is crucial.
b/c corporate reputation is an important asset that is positively correlated with organizational performance.
Constructed external image :: staff motivation
Table 11.10, 11.12
Chapter 12 Sustaining Change
Sustaining Change
The ability to make the change “the new normality” indicates the long-term success of the change
Once implemented, change should become an integral part of the organizaitonal culture
New behaviours and new mindsets should be formed


Actions for Sustaining Change
Redesigning roles: This is a common outcome of change and is an element of the change process.
Redesign reward systems: reward systems form part of the culture and changing this is a way to directly influence the core values of the organisation.
Link selection decisions to change objectives: Selection criteria are symbols of whether new ideas and change are being encouraged.
Act consistently with advocated actions: This indicates the permanency of change through adopted practices and priorities.
Actions for Sustaining Change
Encourage “voluntary acts of initiative”: New practices that support the change should be encouraged as the norm at all levels of the organization.
Measure progress: Measures are used as a means to quantify the progress of change and to provide achievable goals.
Celebrate “en route”: It is encouraging for all involved in the change if short term wins are acknowledged and celebrated. This enhances the credibility of the program.
Fine-tune: The change program should be open to remodifications that improve the change outcomes.
Change Managers Beware
Expect some unanticipated outcomes
Be alert to measurement limitations
Don’t “declare victory” too soon
Beware escalation of commitment
Recognize “productive failure”

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทที่ 11 ทักษะการสื่อสารเปลี่ยนแปลงทักษะการสื่อสารทักษะเหล่านี้มุ่งเน้นที่เกี่ยวข้องกับคน และส่งเสริมความมุ่งมั่นเพื่อการเปลี่ยนแปลงอาจไม่สามารถเอาชนะบางอย่างเปลี่ยนแปลงปัญหา ผ่านสื่อสาร – บางครั้งความแตกต่างระหว่างคาดหวังและมุมมองภายใน และภายนอกสามารถถูกฝังลึกเกินไปทักษะการสื่อสารที่สำคัญสี่ทักษะที่สำคัญสำหรับการสื่อสารรวมถึง:ฟัง: มีสี่ชนิดของทักษะการฟัง – ระงับการตัดสิน การระบุสมมติฐาน ฟัง ความ สะท้อน (Gerard & Teurfs, 1997)บอกเรื่องราว: นี่คือวิธีมีประสิทธิภาพของการให้พนักงานเรียนรู้จากการเปลี่ยนแปลงที่ผ่านมาและภาพจิตรกรรมในอนาคตขายเปลี่ยนขึ้น: ปัญหาขายเป็นวิธีดึงดูดความสนใจของผู้บริหารการเปลี่ยนแปลงที่เริ่มต้นจากด้านล่าง การจัดการที่เป็นพิษ: บางคนในองค์กรใช้เวลาในบทบาทของการจัดการผลร้ายของกระบวนการเปลี่ยนแปลง และการดูดการ shielding ผู้อื่นจากผลกระทบเชิงลบของพวกเขาเหล่านี้ (Frost & โรบินสัน 1999)เปลี่ยนบทสนทนาควรใช้บทสนทนาต่าง ๆ การเปลี่ยนแปลงในระยะต่าง ๆ ของกระบวนการเปลี่ยนแปลง มีบทสนทนา 4 ชนิด: ริเริ่มสนทนา: เหล่านี้ดึงความสนใจต้องการการเปลี่ยนแปลงสนทนาเพื่อความเข้าใจ: นี้ตลอดจนชนิดของการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็น และทำให้เพิ่มมากขึ้นของเหตุผลนี้ชนิดของการเปลี่ยนแปลงสนทนาสำหรับประสิทธิภาพการทำงาน: นี้เน้นการเปลี่ยนแปลงจริงที่วัตถุประสงค์และวิธีตรวจสอบความคืบหน้าสนทนาการปิด: นี้สัญญาณสิ้นสุดของการเปลี่ยนแปลง (ฟอร์ดและฟอร์ด 1995)ภาษา coherentCoherent ภาษาเป็นสิ่งสำคัญเพื่อหลีกเลี่ยงข้อความย่อในความเปลี่ยนแปลงการเปลี่ยนแปลงต้องและภาษาที่ใช้ต้องสามารถสอดรับ และสะท้อนแสงกัน Sillince (1999) ระบุแบบฟอร์มภาษาหลักสี่ที่ใช้ในการเปลี่ยนแปลง:อุดมคติ: แสดงลักษณะอุทธรณ์: ไม่สนับสนุนกฎ: แสวงหาพฤติกรรมของบุคคลโดยตรงข้อเสนอ: การให้บริการรูปแบบของการต่อรองราคาและแลกเปลี่ยน ตัวอย่าง: ตาราง 11.6 ภาพและภาษาทั่วไปการใช้คำอุปมาอุปมัยมีผลต่อภาพของการเปลี่ยนแปลง เหล่านี้เปลี่ยนแปลงภาพรวม:เครื่อง: ที่นี้จะขึ้นอยู่กับมุมมอง "แก้ไข และรักษา": ซ่อมแซม ปรับปรุง แก้ไขพัฒนาการ: ที่นี้จะขึ้นอยู่กับมุมมอง "สร้าง และพัฒนา": เติบโต การ nurturingอีกรายการ: นี้จะขึ้นอยู่กับมุมมอง "ย้าย และย้าย": ออกจากอดีตหลัง ย้ายจากภาวะ: นี้จะขึ้นอยู่กับมุมมอง "การปลดปล่อย และสร้าง": ฟื้นฟู สร้าง (Marshak, 1993)การใช้คำและประโยคที่มี misinterpreted หรือมีพัฒนาจากความหมายเดิมของตน ได้ผลดีกับการเปลี่ยนแปลง เป็นสิ่งสำคัญที่เปลี่ยนภาษาทั่วไปก่อตั้งขึ้น ตาราง 11.8 สื่อสารกับภายนอกการสื่อสารการมีส่วนได้เสียภายนอกมีความสำคัญกับการสื่อสารภายใน งานวิจัยในพื้นที่นี้ได้เน้น:จัดการความประทับใจ: ได้รับการระบุสี่คีย์ป้องกันปฏิบัติใช้เพื่อปกป้ององค์กรจากปฏิกิริยาเชิงลบ:ข้อแก้ตัว เหตุผล จำกัด และ สอดแนมสื่อสารกับภายนอกงานวิจัยในพื้นที่นี้ได้เน้น:Sensegiving กลยุทธ์: เหล่านี้:acquiescence sensegiving - การเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์จะนำเสนอเป็นการสอดคล้องกับการเปลี่ยนความเข้าใจปัจจุบันและบรรทัดฐาน และ ดุล sensegiving - เฟรมเปลี่ยนเป็น deviating จากบรรทัดฐานที่ปัจจุบันชื่อเสียงการบริหารวิกฤตและองค์กร: การรักษาชื่อเสียงในช่วงวิกฤตเป็นสิ่งสำคัญชื่อเสียงของบริษัท b/c เป็นสินทรัพย์สำคัญที่เป็นบวก correlated กับประสิทธิภาพขององค์กร สร้างภาพภายนอก:: พนักงานแรงจูงใจตาราง 11.10, 11.12 บทที่ 12 การประคับประคองการเปลี่ยนแปลงการประคับประคองการเปลี่ยนแปลงความสามารถในการทำการเปลี่ยนแปลง "normality ใหม่" บ่งชี้ความสำเร็จระยะยาวของการเปลี่ยนแปลงเมื่อนำมาใช้ การเปลี่ยนแปลงควรจะ เป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรม organizaitonalควรเป็นรูปแบบพฤติกรรมใหม่และ mindsets ใหม่การดำเนินการสำหรับการประคับประคองการเปลี่ยนแปลงRedesigning บทบาท: นี้เป็นผลร่วมของการเปลี่ยนแปลง และ องค์ประกอบของการเปลี่ยนแปลงออกแบบระบบรางวัล: รางวัลระบบเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรม และการเปลี่ยนแปลงนี้เป็นวิธีมีผลกระทบโดยตรงต่อค่านิยมหลักขององค์กร เชื่อมโยงการตัดสินใจเลือกการเปลี่ยนแปลงวัตถุประสงค์: เงื่อนไขการเลือกเป็นสัญลักษณ์ของการว่าความคิดใหม่และเปลี่ยนแปลงการขอแนะนำกระทำอย่างสม่ำเสมอพร้อมกับการดำเนินการ advocated: นี้ระบุว่า ความคงทนของการเปลี่ยนแปลงนำมาใช้ปฏิบัติและระดับความสำคัญการดำเนินการสำหรับการประคับประคองการเปลี่ยนแปลงส่งเสริม "ความสมัครใจการกระทำของความคิดริเริ่ม": แนวทางใหม่ที่สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงควรได้รับการสนับสนุนเป็นปกติในทุกระดับขององค์กรวัดความคืบหน้า: มาตรการใช้เป็นวิธีการวัดปริมาณความคืบหน้าของการเปลี่ยนแปลง และ เพื่อให้เป้าหมายทำได้ฉลอง "เส้น": เป็นกำลังใจสำหรับทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงถ้าสั้นชนะยอมรับ และเฉลิมฉลองการ นี้ช่วยเพิ่มความน่าเชื่อถือของโปรแกรมปรับแต่ง: โปรแกรมเปลี่ยนควรเปิด remodifications ที่ปรับปรุงผลเปลี่ยนแปลงระวังผู้จัดการเปลี่ยนแปลงคาดว่าผลที่ได้บางสภาวะสามารถแจ้งเตือนการประเมินจำกัดไม่ "ประกาศชัยชนะ" เร็วเกินไประวังการเลื่อนระดับของความมุ่งมั่นรู้จัก "ประสิทธิภาพความล้มเหลว"

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทที่ 11? ทักษะในการสื่อสารการเปลี่ยนแปลง
ทักษะการสื่อสาร
ทักษะเหล่านี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อที่เกี่ยวข้องกับคนและส่งเสริมความมุ่งมั่นที่จะดำเนินการเปลี่ยนแปลง
มันอาจจะเป็นไปไม่ได้ที่จะเอาชนะปัญหาการเปลี่ยนแปลงบางอย่างผ่านการสื่อสาร - ในเวลาที่แตกต่างระหว่างผลที่ตั้งใจและมุมมองภายในและภายนอกสามารถฝังตัวอยู่ลึกเกินไป
ทักษะการสื่อสารที่สำคัญ
สี่ทักษะที่สำคัญสำหรับการสื่อสารรวมถึง
การฟัง: มีสี่ประเภทของทักษะการฟังเป็น - ระงับการตัดสินระบุสมมติฐานฟังสำหรับการเรียนรู้และสะท้อนให้เห็นถึง (เจอราร์ดและ Teurfs, 1997)
เล่าเรื่อง: นี่คือวิธีที่มีประสิทธิภาพในการช่วยให้พนักงานได้เรียนรู้จากการเปลี่ยนแปลงที่ผ่านมาและภาพวาดภาพอนาคต
การเปลี่ยนแปลงในการขายสูงขึ้น: ฉบับขายเป็นวิธีการดึงดูดความสนใจของผู้บริหารระดับสูงต่อการเปลี่ยนแปลงเริ่มจากด้านล่าง
เป็นพิษ การจัดการ: บางคนในองค์กรใช้ในบทบาทของการจัดการผลร้ายของกระบวนการการเปลี่ยนแปลงและการดูดซับเหล่านี้เป็นวิธีการป้องกันผู้อื่นจากผลกระทบทางลบของพวกเขา (Frost & โรบินสัน, 1999)
เปลี่ยนการสนทนา
การสนทนาการเปลี่ยนแปลงที่แตกต่างกันควรใช้ในแต่ละขั้นตอนของกระบวนการเปลี่ยนแปลง : มีสี่ประเภทของการสนทนาที่มี
ความคิดริเริ่มการสนทนา: เหล่านี้ดึงความสนใจไปจำเป็นที่จะต้องเปลี่ยนแปลง
การสนทนาเพื่อความเข้าใจนี้สื่อสารประเภทของการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นและช่วยให้ความชื่นชมมากขึ้นว่าทำไมชนิดของการเปลี่ยนแปลงนี้
การสนทนาสำหรับผลการดำเนินงานนี้มุ่งเน้นไปที่ การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจริงที่มีวัตถุประสงค์และวิธีการความคืบหน้าจะถูกตรวจสอบ
การปิดการสนทนานี้เป็นสัญญาณของการเปลี่ยนแปลง (ฟอร์ดและฟอร์ด 1995)
สอดคล้องกันภาษา
ภาษาสอดคล้องกันเป็นสิ่งสำคัญที่จะหลีกเลี่ยงความกำกวมข้อความในข้อความการเปลี่ยนแปลง
การเปลี่ยนแปลงที่ต้องการและ ภาษาที่ใช้จะต้องอยู่ในซิงค์กับการสะท้อนของกันและกัน
Sillince (1999) ระบุสี่รูปแบบที่โดดเด่นภาษาที่ใช้ในการสนทนาเปลี่ยนแปลง
อุดมคติ: การตั้งค่าการแสดง
ศาลอุทธรณ์สนับสนุนแสวงหา
กฎ: พยายามที่จะนำพฤติกรรมของบุคคลที่
ข้อเสนอพิเศษ: ทำหน้าที่เป็น รูปแบบของการเจรจาต่อรองและการแลกเปลี่ยน
ตัวอย่าง: ตารางที่ 11.6
ภาพและภาษาทั่วไป
การใช้อุปมามีอิทธิพลต่อภาพของการเปลี่ยนแปลง ภาพการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้รวมถึง:
เครื่องนี้จะขึ้นอยู่กับ "แก้ไขปัญหาและรักษา" มุมมอง: ซ่อมแซมปรับที่ถูกต้อง
พัฒนาการนี้จะขึ้นอยู่กับ "การสร้างและพัฒนา" มุมมอง: เจริญเติบโตได้ดีขึ้นบำรุง
เฉพาะกาลนี้จะขึ้นอยู่กับ "ย้ายและย้าย" มุมมอง: ออกจากอดีตที่ผ่านมาหลังย้ายจาก
การเปลี่ยนแปลงนี้จะขึ้นอยู่กับ "ปลดปล่อยและสร้างใหม่อีกครั้ง" มุมมอง: การปฏิรูปสูตร (ชัค, 1993)
การใช้คำและประโยคที่มีการตีความหรือมี วิวัฒนาการมาจากความหมายดั้งเดิมของพวกเขาสามารถเป็นอันตรายต่อกระบวนการเปลี่ยนแปลง มันเป็นสิ่งสำคัญที่เปลี่ยนภาษาที่พบโดยทั่วไปเป็นที่ยอมรับ ตารางที่ 11.8 การสื่อสารกับภายนอกการสื่อสารกับผู้มีส่วนได้เสียภายนอกมีความสำคัญเท่าการสื่อสารภายในวิจัยในบริเวณนี้มีความสำคัญกับ: การจัดการความประทับใจ: สี่การป้องกันที่สำคัญที่ใช้ในการปกป้ององค์กรจากปฏิกิริยาเชิงลบได้รับการระบุ: แก้ตัวแก้ตัว, การสละสิทธิ์และการปกปิด . การสื่อสารกับภายนอกวิจัยในบริเวณนี้มีความสำคัญกับ: กลยุทธ์ Sensegiving: เหล่านี้คือ: ความยินยอมพร้อมใจ sensegiving - การเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์จะถูกนำเสนอว่าเป็นความสอดคล้องกับความเข้าใจในปัจจุบันและบรรทัดฐานและสมดุล sensegiving - กรอบการเปลี่ยนแปลงที่เบี่ยงเบนจากปัจจุบันบรรทัดฐานการจัดการวิกฤต และชื่อเสียงขององค์กร: รักษาชื่อเสียงในช่วงวิกฤตเป็นสิ่งสำคัญB / C ชื่อเสียงขององค์กรเป็นสินทรัพย์ที่สำคัญที่มีความสัมพันธ์ทางบวกกับประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรภายนอกสร้างภาพ :: พนักงานแรงจูงใจตารางที่ 11.10, 11.12 บทที่ 12? Sustaining เปลี่ยนยั่งยืนเปลี่ยนความสามารถในการทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง "ปกติใหม่" หมายถึงการประสบความสำเร็จในระยะยาวของการเปลี่ยนแปลงการดำเนินการเมื่อการเปลี่ยนแปลงควรจะกลายเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรม organizaitonal พฤติกรรมใหม่และความตั้งใจใหม่ควรจะเกิดขึ้นสำหรับการกระทำที่สนับสนุนการเปลี่ยนแปลงการออกแบบใหม่ บทบาท: นี่คือผลที่พบบ่อยของการเปลี่ยนแปลงและเป็นองค์ประกอบของการเปลี่ยนแปลงกระบวนการระบบการให้รางวัลการออกแบบ: ระบบการให้รางวัลเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมและการเปลี่ยนแปลงนี้เป็นวิธีการที่มีอิทธิพลต่อค่านิยมหลักขององค์กรโดยตรงในการตัดสินใจเลือกการเชื่อมโยงไปสู่การเปลี่ยนแปลง วัตถุประสงค์: เกณฑ์การคัดเลือกเป็นสัญลักษณ์ของการไม่ว่าจะเป็นความคิดใหม่และการเปลี่ยนแปลงได้รับการสนับสนุนอย่างต่อเนื่องพระราชบัญญัติกับการกระทำที่สนับสนุน: นี้บ่งบอกความคงทนของการเปลี่ยนแปลงผ่านการปฏิบัติที่นำมาใช้และจัดลำดับความสำคัญการดำเนินการสำหรับ Sustaining เปลี่ยนส่งเสริม "การกระทำความสมัครใจของการริเริ่ม": การปฏิบัติใหม่ที่สนับสนุน การเปลี่ยนแปลงควรได้รับการส่งเสริมเป็นบรรทัดฐานในทุกระดับขององค์กรความคืบหน้ามาตรการมาตรการที่ใช้เป็นวิธีการปริมาณความคืบหน้าของการเปลี่ยนแปลงและเพื่อให้เป้าหมายสำเร็จฉลอง "เส้นทาง": มันเป็นกำลังใจสำหรับทุกคนที่เกี่ยวข้องใน เปลี่ยนถ้าชนะในระยะสั้นเป็นที่ยอมรับและมีชื่อเสียง นี้จะช่วยเพิ่มความน่าเชื่อถือของโปรแกรมปรับแต่งโปรแกรมการเปลี่ยนแปลงควรจะเปิดให้ remodifications ที่ปรับปรุงเปลี่ยนแปลงผลการเปลี่ยนผู้จัดการระวังคาดว่าผลที่ไม่คาดคิดบางอย่างจะแจ้งเตือนไปยังวัดข้อ จำกัดอย่า "ประกาศชัยชนะ" เร็วเกินไประวังการเพิ่มของ ความมุ่งมั่นที่รับรู้ "ความล้มเหลวที่มีประสิทธิผล"

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บทที่ 11  ทักษะในการสื่อสาร ทักษะการสื่อสาร ทักษะเหล่านี้เปลี่ยน

จะมุ่งที่เกี่ยวข้องกับผู้คนและให้มุ่งมั่นที่จะเปลี่ยนกระบวนการ
อาจเป็นไปไม่ได้ที่จะเอาชนะปัญหาการเปลี่ยนผ่านและการสื่อสารในบางครั้งความแตกต่างระหว่างวัตถุประสงค์ด้านมุมมองภายในและภายนอกสามารถฝังลึกเกินไป

ที่สำคัญทักษะการสื่อสาร4 ทักษะสำคัญสำหรับการสื่อสารรวมถึง :
ฟังเพลง : มีสี่ชนิดของทักษะการฟังและระงับการตัดสิน การระบุสมมติฐาน การฟังเพื่อการเรียนรู้ และสะท้อนให้เห็นถึง . ( เจอราร์ด & teurfs , 1997 )
บอกเรื่องราว : นี้เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพของการช่วยให้พนักงานเรียนรู้จากการเปลี่ยนแปลงที่ผ่านมา&ภาพจิตรกรรมของอนาคต
ขายเปลี่ยนขึ้นไปออกขายเป็นวิธีการดึงดูดความสนใจของผู้บริหารระดับสูง การเปลี่ยนแปลงเริ่มจากด้านล่าง
การจัดการพิษ : คนในองค์กรใช้ในบทบาทของการจัดการป่วยลักษณะพิเศษของกระบวนการเปลี่ยนแปลง และบริการเหล่านี้เป็นวิธีการป้องกันผู้อื่นจากผลกระทบเชิงลบของพวกเขา ( ฟรอสต์&โรบินสัน , 1999 )

เปลี่ยนการสนทนาการเปลี่ยนแปลงที่แตกต่างกัน ควรใช้ในแต่ละขั้นตอนของกระบวนการเปลี่ยนแปลง มี 4 ประเภทของการสนทนาการสนทนา :
: เหล่านี้ดึงดูดความสนใจ เพื่อต้องการเปลี่ยน .
สนทนาสำหรับความเข้าใจนี้สื่อสารชนิดของการเปลี่ยนแปลงที่จำเป็น และช่วยให้มากกว่าคุณค่าของเหตุผลของการเปลี่ยนแปลงประเภทนี้
การสนทนาสำหรับการปฏิบัติงานนี้จะเน้นที่การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจริงที่มีวัตถุประสงค์และวิธีการความคืบหน้าจะถูกตรวจสอบ .
สนทนาสำหรับปิด : สัญญาณการสิ้นสุดของการเปลี่ยนแปลง ( ฟอร์ด&ฟอร์ด , 1995 )

ติดต่อกันกันภาษาภาษาเป็นสิ่งสำคัญที่จะหลีกเลี่ยงความกำกวมข้อความในการเปลี่ยนแปลงข้อความ
เปลี่ยนแปลงที่ต้องการ และภาษาที่ใช้จะต้องตรงกัน และสะท้อนของกันและกัน
sillince ( 2542 ) ระบุสี่ภาษาเด่นที่ปรากฎในการเปลี่ยนแปลงการสนทนา :

: : แสดงลักษณะอุดมคติการอุทธรณ์กฎการสนับสนุน
: การแสวงหาโดยตรงตรวจสอบพฤติกรรมของบุคคล
: ให้บริการเป็นรูปแบบของการต่อรองและตัวอย่างตรา
: ตาราง 11.6 &ภาพถ่ายทั่วไปภาษา

ใช้อุปมาอุปมัยอิทธิพลภาพของ เปลี่ยน ภาพการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้รวมถึง :
เครื่อง :นี้จะขึ้นอยู่กับ " การแก้ไขและรักษา " วิว ซ่อม ปรับ แก้ไข
พัฒนาการ : นี้จะขึ้นอยู่กับ " การสร้างและพัฒนา " ดู : เติบโตดีขึ้นบำรุง
เฉพาะกาล : นี้จะขึ้นอยู่กับ " ย้ายและย้าย " ดู : ทิ้งอดีตไว้ข้างหลัง ย้ายจาก
การเปลี่ยนแปลงนี้ จะขึ้นอยู่กับ " ปลดปล่อยและสร้าง " ดู : reinventing สร้าง ( มาร์เชิก , 1993 )
การใช้คำและประโยคที่ตีความผิด หรือได้มาจากความหมายเดิมของพวกเขาสามารถเป็นอันตรายต่อกระบวนการเปลี่ยนแปลง มันสำคัญที่การเปลี่ยนภาษาทั่วไปคือตั้งขึ้น ตารางที่ 11.8

การสื่อสารกับภายนอก
การสื่อสารไปยังภายนอกผู้มีส่วนได้เสียสำคัญพอๆกับการติดต่อสื่อสารภายใน
การวิจัยในพื้นที่นี้ ได้มุ่งเน้นในการจัดการความประทับใจ : :สี่ที่สำคัญการป้องกันการปฏิบัติที่ใช้เพื่อปกป้ององค์กรจากปฏิกิริยาเชิงลบได้รับการระบุ :


สำหรับข้อแก้ตัว , สละสิทธิ์และ

ปกปิด การสื่อสารกับการวิจัยด้านนอก
ในพื้นที่นี้ได้เน้น :
sensegiving กลยุทธ์เหล่านี้ :
ปัดรังควาน sensegiving - การเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ ซึ่งเป็นการสอดคล้องกับความเข้าใจในปัจจุบันและบรรทัดฐานและ
สมดุล sensegiving - เฟรมเปลี่ยนเป็นเบี่ยงเบนจากบรรทัดฐานในปัจจุบัน
การจัดการวิกฤต &ชื่อเสียง : การรักษาชื่อเสียงองค์กรในภาวะวิกฤตเป็นสําคัญ .
b / c บริษัท ชื่อเสียงสำคัญคือสินทรัพย์ที่ มีความสัมพันธ์กับการปฏิบัติงานขององค์การ ภาพภายนอก : :

สร้างแรงจูงใจพนักงานโต๊ะ 11.10 11.12
บทที่ 12 ,  ยั่งยืนเปลี่ยน

/ เปลี่ยนความสามารถในการทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง " ปกติวิสัย " ใหม่แสดงความสำเร็จระยะยาวของการเปลี่ยนแปลง
เมื่อการเปลี่ยนแปลงควรกลายเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมใหม่ organizaitonal
พฤติกรรมและ mindsets ใหม่ควรจะเกิดขึ้น



สำหรับการกระทำ sustaining เปลี่ยนบทบาทใหม่นี้เป็นผลลัพธ์ที่เหมือนกันของการเปลี่ยนแปลงและเป็นองค์ประกอบของ กระบวนการเปลี่ยนแปลง .
ระบบรางวัลออกแบบ :รูปแบบระบบการให้รางวัลเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรม และการเปลี่ยนแปลงนี้เป็นวิธีที่มีอิทธิพลต่อค่านิยมหลักขององค์กร
เลือกการตัดสินใจเปลี่ยนลิงค์วัตถุประสงค์ : เกณฑ์การคัดเลือกเป็นสัญลักษณ์ว่า ความคิดใหม่ และเปลี่ยนเป็นสนับสนุน .
พระราชบัญญัติสอดคล้องกับสนับสนุนการกระทำนี้บ่งชี้ความยั่งยืนของการประกาศใช้แนวปฏิบัติและลำดับความสำคัญ .
การกระทำเพื่อรักษาส่งเสริม " การเปลี่ยนแปลง
ความสมัครใจของความคิดริเริ่ม " : ปฏิบัติใหม่ที่สนับสนุนการเปลี่ยนแปลง ควรสนับสนุนเป็นปกติในทุกระดับขององค์กร
ความคืบหน้าวัด : มาตรการที่ใช้เป็นวิธีการวัดความคืบหน้าของการเปลี่ยนแปลง และเพื่อให้เป้าหมาย achievable .
ฉลอง " ระหว่างทาง "มันเป็นกำลังใจสำหรับทุกคนที่เกี่ยวข้องในการเปลี่ยนแปลงถ้าชนะระยะสั้นคือ การยอมรับและเฉลิมฉลอง นี้ช่วยเพิ่มความน่าเชื่อถือของโปรแกรม
ปรับ : เปลี่ยนโปรแกรมควรเปิด remodifications ที่ปรับปรุงเปลี่ยนแปลงผล .
เปลี่ยนผู้จัดการระวัง
คาดหวังบาง unanticipated ผล
เป็นการแจ้งเตือนข้อการวัด
อย่า " ประกาศชัยชนะเร็วเกินไป
"ระวังการรับรู้ต่อ

" ความล้มเหลว " มีประสิทธิภาพ