4.1.6. ReputationalSeven articles r

4.1.6. Reputational
Seven articles related to human resource risks of a reputational nature. These articles focused on issues of reputation, ethics,
sustainability and corporate social responsibility and the actions that may positively or negatively impact on the perceptions of
the organization held by shareholders, customers or indeed wider society.
Beatty et al. (2003) reflected on professional and ethical risks (and also included legal risks which will be covered separately
under the next theme) and argued that HRM has a role to play in the broader area of corporate governance to mitigate these
risks. The study identified that HRM rewards and compensation decisions were most likely to present professional, legal and
ethical risks and that these human resource risks are indeed linked to broader organizational risks. On the other hand, performance
management and effective communication systems were found to be the most effective to reduce risks associated with unethical or
illegal behavior. In turn, reducing the risks of unethical behavior within the firm reduces the risk of reputational damage external to
the firm.
Two papers (Helm, 2011; Kayes et al., 2007) considered the acts of individual employees and the risk they present to the organizational
reputation. Kayes et al. (2007) specifically looked at ethical lapses by employees and the inherent risks, and argued that addressing
this issue requires a move beyond simple compliance, to building a culture of ethical behavior in organizations.Whilst looking at potential
negative impacts of damage to reputation, it is also relevant to consider the potential upsides of a strong corporate reputation, with
Edmans (2012) demonstrating that firms with a reputation as a positive place to work generated higher stock returns than other
comparable firms.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

4.1.6 ธนกิจบทความ 7 ที่เกี่ยวข้องกับความเสี่ยงของทรัพยากรธรรมชาติธนกิจ บทความเหล่านี้เน้นในเรื่องของชื่อเสียง จริยธรรมความยั่งยืน และสังคม และการดำเนินการที่อาจบวก หรือลบมีผลกระทบต่อการรับรู้ขององค์กรที่ถือ โดยผู้ถือหุ้น ลูกค้า หรือสังคมแน่นอนเบต์ตี et al. (2003) สะท้อนบนความเสี่ยงมืออาชีพ และจริยธรรม (และยัง รวมความเสี่ยงทางกฎหมายที่จะครอบคลุมแยกต่างหากภายใต้ธีมถัดไป) และโต้เถียงว่า HRM ที่มีบทบาทในการเล่นในพื้นที่กว้างขึ้นกำกับการเหล่านี้ความเสี่ยง การศึกษาระบุว่า รางวัล HRM และตัดสินใจแทนได้น่าจะมีมืออาชีพ กฎหมาย และความเสี่ยงทางจริยธรรมและว่า ความเสี่ยงเหล่านี้ทรัพยากรมนุษย์จริงเชื่อมโยงกับความเสี่ยงขององค์กรที่กว้างขึ้น บนมืออื่น ๆ ประสิทธิภาพการทำงานการจัดการและระบบการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพพบว่ามีประสิทธิภาพที่สุดเพื่อลดความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับจริยธรรม หรือลักษณะการทำงานที่ผิดกฎหมาย เปิด ลดความเสี่ยงในการผิดจริยธรรมภายในบริษัทช่วยลดความเสี่ยงของความเสียหายด้านภาพลักษณ์องค์กรภายนอกบริษัทเอกสารสอง (หมวก 2011 Kayes et al. 2007) ถือว่าเป็นการกระทำของพนักงานแต่ละคนและความเสี่ยงที่พวกเขานำเสนอให้กับองค์กรรักษาชื่อเสียง Kayes et al. (2007) โดยเฉพาะมองจริยธรรมนาคโดยพนักงานและความเสี่ยง และโต้เถียงที่กำหนดปัญหานี้ต้องการย้ายเกินอย่างง่าย การปฏิบัติการสร้างวัฒนธรรมองค์กรจรรยาบรรณ ในขณะศักยภาพต่อผลกระทบของความเสียหายต่อชื่อเสียง ก็ยังเกี่ยวข้องกับพิจารณา upsides ศักยภาพของชื่อเสียงขององค์กร ด้วยกลับ Edmans (2012) เห็นที่กระชับที่มีชื่อเสียงเป็นทำงานในเชิงบวกสร้างหุ้นสูง กว่าอื่น ๆบริษัทเปรียบเทียบ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

4.1.6 ชื่อเสียง
เจ็ดบทความที่เกี่ยวข้องกับความเสี่ยงด้านทรัพยากรมนุษย์ของธรรมชาติชื่อเสียง บทความเหล่านี้มุ่งเน้นในเรื่องของชื่อเสียงจริยธรรม
ความยั่งยืนและความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กรและการดำเนินการที่บวกหรือลบอาจส่งผลกระทบต่อการรับรู้ของ
องค์กรที่ถือโดยผู้ถือหุ้นลูกค้าหรือสังคมที่กว้างขึ้นแน่นอน.
เบ็ตตี้, et al (2003) สะท้อนให้เห็นเกี่ยวกับความเสี่ยงที่เป็นมืออาชีพและมีจริยธรรม (และยังรวมถึงความเสี่ยงทางกฎหมายซึ่งจะได้รับการคุ้มครองแยกกัน
ภายใต้หัวข้อถัดไป) และถกเถียงกันอยู่ว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีบทบาทในการเล่นในพื้นที่ที่กว้างขึ้นของการกำกับดูแลกิจการที่จะบรรเทาเหล่านี้
มีความเสี่ยง ผลการศึกษาระบุว่าผลตอบแทนการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการตัดสินใจการชดเชยส่วนใหญ่มีแนวโน้มที่จะนำเสนอมืออาชีพด้านกฎหมายและ
ความเสี่ยงจริยธรรมและความเสี่ยงด้านทรัพยากรมนุษย์เหล่านี้จะเชื่อมโยงกับความเสี่ยงที่แท้จริงขององค์กรที่กว้างขึ้น ในทางกลับกันผลการดำเนินงาน
การจัดการและระบบการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพพบว่ามีประสิทธิภาพมากที่สุดเพื่อลดความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับการผิดจรรยาบรรณหรือ
พฤติกรรมที่ผิดกฎหมาย ในทางกลับกันการลดความเสี่ยงของพฤติกรรมที่ผิดจรรยาบรรณภายในกระชับช่วยลดความเสี่ยงของความเสียหายชื่อเสียงภายนอกให้กับ
บริษัท .
สองเอกสาร (Helm 2011. Kayes et al, 2007) การพิจารณาการกระทำของพนักงานแต่ละคนและความเสี่ยงที่พวกเขานำเสนอให้ที่ องค์กร
ชื่อเสียง Kayes et al, (2007) โดยเฉพาะมองที่นาคจริยธรรมโดยพนักงานและความเสี่ยงและถกเถียงกันอยู่ว่าการแก้ไข
ปัญหานี้ต้องมีการย้ายที่อยู่นอกเหนือการปฏิบัติที่เรียบง่ายในการสร้างวัฒนธรรมของพฤติกรรมที่มีจริยธรรมใน organizations.Whilst มองหาที่อาจเกิดขึ้น
ส่งผลกระทบเชิงลบของการเกิดความเสียหายต่อชื่อเสียงของมัน นอกจากนี้ยังเป็นที่เกี่ยวข้องกับการพิจารณาหนุนศักยภาพของชื่อเสียงขององค์กรที่แข็งแกร่งโดยมี
Edmans (2012) แสดงให้เห็นว่า บริษัท ที่มีชื่อเสียงในฐานะเป็นสถานที่ในเชิงบวกในการทำงานสร้างผลตอบแทนที่สูงกว่าหุ้นอื่น ๆ
บริษัท เทียบเคียง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

4.1.6 . ชื่อเสียง7 บทความที่เกี่ยวข้องกับทรัพยากรมนุษย์ ของธรรมชาติ ความเสี่ยงด้านชื่อเสียง . บทความนี้เน้นในเรื่องของชื่อเสียง จริยธรรมความยั่งยืนและความรับผิดชอบต่อสังคมและการกระทำที่อาจบวกหรือผลกระทบในเชิงลบเกี่ยวกับความคิดเห็นขององค์กร จัดโดย ผู้ถือหุ้น ลูกค้า หรือ แท้ กว้าง สังคมบีตตี้ et al . ( 2003 ) สะท้อนให้เห็นถึงความเสี่ยงและจริยธรรมในวิชาชีพ ( และยังรวมถึงความเสี่ยงด้านกฎหมายซึ่งจะครอบคลุมแยกต่างหากในหัวข้อถัดไป ) และเป็นที่ถกเถียงกันว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์มีบทบาทในการเล่นในพื้นที่ที่กว้างขึ้นของบรรษัทภิบาล โดยเหล่านี้ความเสี่ยง ผลการศึกษาระบุว่า การบริหารรางวัล และการตัดสินใจการชดเชยมีแนวโน้มมากที่สุดในปัจจุบันวิชาชีพ ตามกฎหมายจริยธรรมและทรัพยากรมนุษย์ความเสี่ยงเหล่านี้มีความเสี่ยงจริงที่เชื่อมโยงกับองค์กรที่กว้างมากขึ้น บนมืออื่น ๆ , ประสิทธิภาพการจัดการและประสิทธิภาพระบบการสื่อสาร พบว่ามีประสิทธิภาพมากที่สุดเพื่อลดความเสี่ยงที่เกี่ยวข้องกับจริยธรรม หรือพฤติกรรมที่ผิดกฎหมาย ในการเปิด , การลดความเสี่ยงของพฤติกรรมที่ผิดจรรยาบรรณภายในบริษัทลดความเสี่ยงของความเสียหายชื่อเสียงภายนอกบริษัทสองเอกสาร ( หางเสือ , 2011 ; Kayes et al . , 2007 ) ถือว่าการกระทำของลูกจ้างแต่ละคน และความเสี่ยงที่พวกเขานำเสนอให้กับองค์กรชื่อเสียง Kayes et al . ( 2007 ) โดยเฉพาะมองจริยธรรม lapses พนักงานและความเสี่ยงที่แท้จริง และการแย้งว่าปัญหานี้ต้องย้ายเกินความง่ายที่จะสร้างวัฒนธรรมของพฤติกรรมทางด้านจริยธรรมในองค์กร ขณะที่มองศักยภาพผลกระทบของความเสียหายให้กับชื่อเสียง นอกจากนี้ยังเกี่ยวข้องกับการพิจารณาของศักยภาพขององค์กรที่มีชื่อเสียงที่แข็งแกร่ง ,edmans ( 2012 ) แสดงให้เห็นว่า บริษัท ที่มีชื่อเสียงเป็นสถานที่ที่ดีที่จะทำงานสร้างผลตอบแทนที่สูงกว่าคนอื่น ๆบริษัท เทียบเคียง