Implementing Goal-Setting How do ma

Implementing Goal-Setting
How do managers Some managers set aggressive make goalsetting theory operational? That's often left up to the individual. performance General Electric called"stretch goals." Some CEOs, targets--what such as Procter& Gamble's Robert McDonald and Best Buy's Hubert Joly, are known for demanding performance goals. But many managers don't set goals. when asked whether their job had clearly defined goals, only a minority of employees in a survey said yes.
A more systematic way to utilize goal-setting is with management by obijective(MBO),which emphasizes participatively set goals that are tangible, verifiable, and measurable. As in Exhibit 7-4, the organization's overall objectives are translated into specific objectives for each level(divisional, departmental, indi- managers jointly participate in setting their own vidual). But because lower-unit goals, MBO works from the bottom up as well as from the top down. The result is a hierarchy that links objectives at one level to those at the next. And for the performance employee, MBO provides specific personal objectives. individual
Four ingredients are common to MBO programs :goal specifici Participation in decision making(including the setting of goals or objectives), an explicit time-

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ใช้การตั้งค่าเป้าหมาย ผู้จัดการผู้จัดการบางตั้งก้าวร้าวทำให้ทฤษฎี goalsetting การดำเนินงาน ที่มักจะเหลือถึงละ ประสิทธิภาพการทำงานไฟฟ้าทั่วไปเรียกว่า "ท้าทายเป้าหมาย" CEOs เป้าหมาย - อะไรอย่าง Procter & หวยของโรเบิร์ตแมคโดนัลด์ และดีที่สุดซื้อของ Hubert อยู่ บางเป็นที่รู้จักกันสำหรับการเรียกร้องเป้าหมายประสิทธิภาพ แต่ผู้จัดการหลายอย่าตั้งเป้าหมาย เมื่อถามว่า งานของพวกเขามีกำหนดเป้าหมาย เฉพาะชนกลุ่มน้อยของพนักงานในการสำรวจกล่าวว่า ใช่อย่างเป็นระบบมากขึ้นเพื่อใช้การตั้งค่าเป้าหมายจะบริหารโดย obijective (MBO), การเน้น participatively ตั้งเป้าหมายที่จับต้องได้ พิสูจน์ และวัด ในแสดง 7-4 แปลวัตถุประสงค์โดยรวมขององค์กรเป็นวัตถุประสงค์เฉพาะในแต่ละระดับ (divisional แผนก indi ผู้จัดการร่วมมีส่วนร่วมในการ vidual ตนเอง) แต่เนื่อง จากเป้าหมายหน่วยล่าง MBO ทำงานจากด้านล่างขึ้น และ จากด้านบนลง ผลคือ ลำดับชั้นที่เชื่อมโยงวัตถุประสงค์ระดับหนึ่งกับผู้ที่ต่อไป และประสิทธิภาพของพนักงาน MBO ให้ระบุวัตถุประสงค์ส่วนบุคคล แต่ละ ส่วนผสมที่ 4 จะไปโปรแกรม MBO: specifici เป้าหมายมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ (รวมถึงการตั้งค่าของเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์), เวลาชัดเจน-

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การดำเนินการตามเป้าหมายการตั้งค่า
อย่างไรผู้จัดการผู้จัดการบางคนตั้งให้ก้าวร้าวทฤษฎี goalsetting การดำเนินงาน? ที่เหลือมักจะขึ้นอยู่กับแต่ละบุคคล ประสิทธิภาพการทำงานของ General Electric เรียกว่า "เป้าหมายยืด." ซีอีโอบางเป้าหมาย - สิ่งเช่น Procter & Gamble โรเบิร์ตแมคโดนัและ Best Buy ของฮิวเบิร์ Joly เป็นที่รู้จักกันสำหรับความต้องการเป้าหมายการดำเนินงาน แต่ผู้จัดการหลายคนไม่ได้กำหนดเป้าหมาย เมื่อถูกถามว่างานของพวกเขาได้กำหนดไว้อย่างชัดเจนเป้าหมายเพียงชนกลุ่มน้อยของพนักงานในการสำรวจกล่าวว่าใช่.
อย่างเป็นระบบมากขึ้นในการใช้ประโยชน์จากการตั้งค่าเป้าหมายอยู่กับการจัดการโดย obijective (MBO) ซึ่งเน้นเป้าหมายที่ตั้ง participatively ที่มีตัวตนตรวจสอบได้ และสามารถวัดผลได้ ในขณะที่จัดแสดง 7-4 วัตถุประสงค์โดยรวมขององค์กรที่ได้รับการแปลเป็นวัตถุประสงค์ที่เฉพาะเจาะจงสำหรับแต่ละระดับ (กองพลแผนกผู้จัดการแสดงให้ร่วมกันมีส่วนร่วมในการตั้งค่า vidual ของตัวเอง) แต่เนื่องจากเป้าหมายที่ต่ำกว่าหน่วย MBO ทำงานจากด้านล่างขึ้นรวมทั้งจากบนลงล่าง ผลที่ได้คือลำดับชั้นที่เชื่อมโยงวัตถุประสงค์ในระดับหนึ่งกับผู้ที่ต่อไป และสำหรับพนักงานที่ปฏิบัติงาน MBO มีวัตถุประสงค์ส่วนบุคคลที่เฉพาะเจาะจง แต่ละ
สี่ส่วนผสมอยู่ร่วมกันกับโปรแกรม MBO: เป้าหมาย specifici การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ (รวมถึงการตั้งค่าของเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์) อย่างชัดเจนเวลา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การตั้งค่าเป้าหมาย
อย่างไรผู้จัดการผู้จัดการบางชุดก้าวร้าวทำให้ทฤษฎี goalsetting ปฏิบัติการ ? ที่มักจะไปถึงบุคคล งานไฟฟ้าทั่วไปเรียกว่า " เป้าหมายยืด บาง " ซีอีโอ เป้าหมายอะไร เช่น พร็อกเตอร์&เล่นการพนันโรเบิร์ต McDonald และซื้อที่ดีที่สุด เบิร์ต โจลี่ เป็นที่รู้จักสำหรับเรียกร้องการปฏิบัติเป้าหมาย แต่ผู้จัดการหลายคนไม่กำหนดเป้าหมายเมื่อถามว่า งานของพวกเขามีเป้าหมายที่ชัดเจน มีเพียงส่วนน้อยของพนักงานในการสำรวจบอกว่าใช่ .
ทางระบบ มากกว่าที่จะใช้กับการจัดการโดยการตั้งค่าเป้าหมายคือ obijective ( MBO ) ซึ่งเน้น participatively กำหนดเป้าหมายที่เป็นรูปธรรม เพื่อแสดง และวัด เป็น 7-4 ในอุตสาหกรรม ,วัตถุประสงค์โดยรวมขององค์กรจะถูกแปลเป็นวัตถุประสงค์ที่เฉพาะเจาะจงสำหรับแต่ละระดับ ( แผนก , ผู้จัดการแผนก - , มีส่วนร่วมในการยึดถือร่วมกัน vidual ของตัวเอง ) แต่เนื่องจากเป้าหมายหน่วยล่าง วิธีการทำงานจากด้านล่างขึ้น รวมทั้งจากด้านบนลง ผลที่ได้คือลักษณะที่เชื่อมโยงวัตถุประสงค์ในระดับหนึ่งที่ถัดไป และพนักงาน ประสิทธิภาพ5 มีวัตถุประสงค์ส่วนบุคคลที่เฉพาะเจาะจง บุคคล
สี่ส่วนผสมโดยทั่วไปวิธีการโปรแกรม : เป้าหมาย specifici การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ ( รวมถึงการตั้งค่าของเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน - ) , เวลา