Gamification guru and Bunchball fou

Gamification guru and Bunchball founder Rajat Paharia has a data-backed approach to sparking even the least motivated staffer.
By Lydia Dishman
"Netflix, Amazon, and Facebook know more about employees" than their managers do.
That’s Rajat Paharia, founder of Bunchball and a father of the gamification industry. Paharia’s still surprised that, while consumer giants can effectively capture streams of user data to make shopping and entertainment more compelling, C-suite executives and managers have yet to tap the power of their internal systems to keep staff whistling—or at least nodding along to Spotify playlists—while they work.
"We’re spending 8, 10, 12 hours a day in our employee systems—training, collaboration, sales, service—all that data right now is going off into the ether," Paharia laments. "The big question is: Can you take that big data that employees are generating as they interact with various systems and use that to create more engaging and compelling experiences for them. Because if you can, it’s the best opportunity to drive better performance, a competitive advantage in your business and to motivate your employees to do better."
Now that so many workplaces large and small use software tools for collaboration, sales and marketing, not to mention internal communication, there’s a huge opportunity to kick inspiration and innovation into high gear, Paharia tells Fast Company.
There are about 100 million people in America who hold full-time jobs, but only 30% of them say they’re engaged and inspired. The other 70% fall into two groups: those who just show up, do their work, and go home (50%) and those who are actively miserable and seeding discontent (20%), according to Gallup.
In rote jobs, this number is even higher. Take the call center. In what’s been described as an electronic sweatshop, representatives often sit elbow to elbow, fielding inbound calls from customers who range from cordial to clueless to irate—all for a paycheck that hovers close to minimum wage. Is it any wonder call centers lose staff at a rapid clip? Turnover ranges between an average of 43% to about 70% for centers with more than 1,000 agents.
Paharia knew that if there were a way to get call center agents to go from "take this job and shove it" to "take this job and love it," he could hold the key to boosting employee engagement regardless of the job. The trickle-down benefits of a happy workforce? Lower costs associated with lost productivity and less time and fewer resources spent to find and train new talent, not to mention the added bonus that inspired staff bring to customer interactions.
Drawing on his background in engineering, product design, and gamification, Paharia has come up with a data-driven, people-centric approach to dealing with the motivation shortfall.
Here’s the amazing thing about human motivation: If you can tap into it properly, there’s a never-ending supply of it. It’s like cold fusion for loyalty. And whoever figures out how to harness that energy is going to win.
Paharia and company have spent the last six years diving deep into the science behind data-driven motivation. It’s the basis for Paharia’s book Loyalty 3.0, and it’s also the foundation Bunchball Labs was built on. Careful readers will remember the analytics offering in the 5.0 release of Bunchball’s Nitro Studio was a direct result of data points studied in the Lab.
Here’s a breakdown of what sparks motivation inside anyone’s mind:
• the urge to direct our own lives
• the desire to get better at something that matters to us (a key component of the happiest workplaces in the country)
• the desire to make a difference in the wider world (people will do more when they believe they are contributing to the greater good)
• the need to make progress toward goals (every little bit counts, as does having the support from a supervisor http://progressprinciple.com/books/single/the_progress_principle)
• the need for social interaction (see: any social media channel)
Managers don’t need to crawl inside their employees’ grey matter to spark engagement. Outside influences do have their place says Paharia, but you don’t have to resort to bribing people with dollars or stuff. The days of rewarding performance with a trip to Hawaii or a set of steak knives are over, Paharia says, although a part of it is still relevant.
"It was not the [prize]; it was what it symbolized—that you got first place and everyone knew it," he explains. Now those rewards might look like anything from early entry to a daily deal site to winning a gift card and being offered the choice to donate it to a friend. "It’s about a relationship that transcends transactional," says Paharia.
Citing the work of Daniel Pink, Paharia explains there are two types of extrinsic motivators:
• Algorithmic: where the employee is doing a rote task like making a sandwich or assembling a product in a prescribed way.
• Heuristic: where employees need to draw from their own creativity and experience to achieve a goal.
The problem that arises with staff at script-driven places like a call center is that there is very little of the more valuable intrinsic motivation happening. This would be magnified at a place where the staff numbers more than 20,000—especially if they all work from home.
This was the scenario at LiveOps, a cloud-based call center for such mega-firms as Symantec and AAA. But LiveOps didn’t just want to motivate their independent agents to get out of their PJs and pick up the phone and bid for work, they wanted them to also be brand ambassadors.
Enter gamification. Gamification motivates people with data on goals met, transparency about everyone's progress and collaboration, instant feedback, while giving employees a sense of community. At LiveOps, it looked like this:
• Agents could get badges and points if they completed additional training and certifications (this takes care of the autonomy, mastery, and progress motivators).
• They received reward points for increased call conversion, and all points were tracked on public leader boards. (ditto)
• Sharing knowledge, coaching, and networking were also rewarded with badges and real-time feedback (social interaction and contributing to a greater good).
Paharia reports that within a week of launching the program, 80% of LiveOps agents opted in and three-quarters of them return on a bi-weekly basis. Participating agents outperformed peers by 23% in average call-handle time and boosted customer satisfaction by 9%.
From there, the gamification approach tackled multiple motivational pressure points, including another soul crusher: the sales meeting. The folks at Box used gamification mechanics for everything from boosting on-site learning to the ever-dreaded networking.
For Paharia, anything is possible through gamification. "You just have to choose the things you want to reward for: competition or collaboration."
Or both. As long as the data’s on your side.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Gamification กูรูและ Bunchball ผู้ก่อตั้ง Rajat Paharia มีวิธีการสำรองข้อมูลให้ประกายไฟแม้แต่เจ้าหน้าที่แรงจูงใจน้อยที่สุดโดย Lydia Dishman"Netflix, Amazon และ Facebook ทราบเพิ่มเติมเกี่ยวกับพนักงาน" กว่าผู้บริหารนั่นคือ Rajat Paharia ผู้ก่อตั้ง Bunchball และพ่อของ gamification Paharia ของยังประหลาดใจที่ ในขณะที่ยักษ์ผู้บริโภคได้อย่างมีประสิทธิภาพสามารถจับกระแสของผู้ใช้ข้อมูลต้องการช้อปปิ้งและสถานบันเทิงผู้บริหารที่น่าสนใจ C ทเพิ่มเติม และผู้จัดการมียังการใช้พลังงานของระบบภายในให้พนักงานวิสท์ลิง — หรือที่ nodding ตามไปเล่น Spotify — ในขณะที่พวกเขาทำงาน"เราใช้ 8, 10, 12 ชั่วโมงในระบบพนักงานของเรา — การฝึกอบรม การบริการการขาย ความร่วมมือ — ที่ข้อมูลขณะนี้กำลังปิดเป็นอีเทอร์, " Paharia laments "คำถามใหญ่คือ: คุณจะให้ข้อมูลขนาดใหญ่ที่มีการสร้างพนักงานพวกเขาทำงานกับระบบต่าง ๆ และการที่สร้างเพิ่มเติมเสน่ห์ และจับใจ ประสบการณ์พวกเขาได้ เพราะหากคุณสามารถ ได้โอกาสดีที่สุดขับดีกว่าประสิทธิภาพ ประโยชน์จากการแข่งขันในธุรกิจของคุณ และ การจูงใจให้พนักงานทำดี"ตอนนี้ที่ดังมาก และใช้เครื่องมือซอฟต์แวร์สำหรับความร่วมมือ การขาย และการ ตลาด การพูดสื่อสารภายใน มีโอกาสจะเตะแรงบันดาลใจและนวัตกรรมเข้าเกียร์สูง Paharia บอก บริษัทอย่างรวดเร็วมีประมาณ 100 ล้านคนในอเมริกาเก็บงานเต็มเวลา แต่เพียง 30% ของพวกเขาว่า พวกเขากำลังร่วม และแรงบันดาลใจ 70% อยู่ในกลุ่มที่สอง: ผู้แสดงเพียงค่า ทำงาน และไปบ้าน (50%) และคนกำลังอนาถ และอัตราไม่พอใจ (20%), ตาม Gallupในงานอาจ หมายเลขนี้จะสูงขึ้น ใช้ศูนย์บริการ ในสิ่งถูกอธิบายเป็น sweatshop การอิเล็กทรอนิกส์ ตัวแทนมักจะนั่งโทรเข้าศอกข้อศอก fielding จากลูกค้าที่ช่วงจากอินเนอร์ clueless กับ irate — ทั้งหมดสำหรับสมทบที่ค้างไว้ใกล้กับค่าจ้างขั้นต่ำ เป็นใด ๆ สงสัยโทรศูนย์สูญเสียพนักงานคลิปอย่างรวดเร็ว ช่วงหมุนเวียนระหว่างเฉลี่ย 43% เป็นประมาณ 70% สำหรับศูนย์มีตัวแทนมากกว่า 1000Paharia รู้ว่า ถ้าไม่ได้รับการเรียกตัวแทนศูนย์ไปจาก "ใช้งานนี้ และซุกมัน" "งานนี้ และรักมัน" มี เขาสามารถคีย์ค้างไว้เพื่อส่งเสริมความผูกพันของพนักงาน โดยงาน ประโยชน์ย่อมของบุคลากรที่มีความสุข ลดค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้อง กับผลผลิตที่หายไป และน้อย กว่าเวลาและทรัพยากรน้อยลงใช้ และฝึกความสามารถใหม่ ไม่ต้องพูดถึงโบนัสที่พนักงานแรงบันดาลใจให้ลูกค้าโต้ตอบรูปวาดบนพื้นหลังของเขาในวิศวกรรม การออกแบบผลิตภัณฑ์ และ gamification, Paharia มาขึ้นกับวิธีการปรับ ปรุงข้อมูล คนกลางเพื่อจัดการกับจำนวนขาดแรงจูงใจนี่เป็นสิ่งน่าทึ่งเกี่ยวกับแรงจูงใจมนุษย์: ถ้าคุณสามารถเคาะลงไปอย่างถูกต้อง มีซัพพลายผืนของมัน มันเป็นเหมือนอาหารเย็นสำหรับสมาชิก และใครก็ตามตัวเลขวิธีการเทียมพลังงานที่กำลังจะชนะPaharia และบริษัทได้ใช้เวลาหกปีดำน้ำลึกเข้าไปในดั้งเดิมข้อมูลขับเคลื่อนแรงจูงใจ มันเป็นพื้นฐานสำหรับสมุดของ Paharia สมาชิก 3.0 และยังมูลนิธิ Bunchball Labs สร้างขึ้น ผู้อ่านระวังจะจำวิเคราะห์ที่นำเสนอในรุ่น 5.0 ของสตูดิโอไนโตรของ Bunchball ถูกของจุดข้อมูลศึกษาในห้องปฏิบัติการนี่คือการแบ่งแรงจูงใจอะไรสปาร์คภายในจิตใจของทุกคน:•กระตุ้นให้ชีวิตของเราเองโดยตรง•ความต้องการได้ดีในสิ่งที่สำคัญกับเรา (ส่วนประกอบสำคัญของการทำงานที่สุขที่สุดในประเทศ)•ความปรารถนาที่จะสร้างความแตกต่างในโลกกว้าง (คนจะทำขึ้นเมื่อพวกเขาเชื่อว่า พวกเขาจะสนับสนุนดี)•ต้องทำให้ความคืบหน้าไปยังเป้าหมาย (ทุกหน่อยนับ เป็นไม่มีการสนับสนุนจาก http://progressprinciple.com/books/single/the_progress_principle หัวหน้างาน)•ต้องการสังคม (ดู: ช่องทางสื่อสังคมใด ๆ)ผู้จัดการไม่จำเป็นต้องรวบรวมข้อมูลภายในของพนักงานเรื่องสีเทาจุดประกายการหมั้น อิทธิพลภายนอกได้กล่าวว่า Paharia แต่คุณไม่ต้องรีสอร์ทเพื่อ bribing คนกับดอลลาร์หรือสิ่ง วันที่คุ้มค่าประสิทธิภาพของการเดินทางไปฮาวายหรือชุดมีดสเต็กได้มากกว่า Paharia กล่าวว่า แม้ว่าส่วนหนึ่งของมันจะยังคงเกี่ยวข้อง"มันไม่ใช่ [รางวัล]; มันเป็นอะไรที่มันรูปเฟืองตัวที่คุณได้ทำครั้งแรกและทุกคนรู้ว่า "เขาอธิบาย รางวัลเหล่านั้นอาจมีลักษณะเหมือนอะไรจากช่วงรายการไปยังบริการจัดการไซต์ชนะบัตรของขวัญและมีการเสนอทางเลือกที่จะบริจาคไปให้เพื่อน "มันเป็นเรื่องของความสัมพันธ์ที่กับทรานแซคชัน กล่าวว่า Pahariaอ้างทำงานสีชมพู Daniel, Paharia ที่อธิบายมีสึกหรอ motivators สองชนิด:• Algorithmic: ที่พนักงานกำลังทำงานอาจเหมือนทำแซนด์วิช หรือประกอบเป็นผลิตภัณฑ์แบบกำหนด•แล้ว: ที่พนักงานต้องการวาดจากความคิดสร้างสรรค์และประสบการณ์เพื่อให้บรรลุเป้าหมายของตนเองปัญหาที่เกิดขึ้นกับพนักงานควบคุมสคริปต์สถานเช่นศูนย์บริการคือมีน้อยมากของค่า intrinsic แรงจูงใจที่เกิดขึ้น นี้จะขยายสถานที่หนึ่งที่พนักงานหมายเลข 20000 กว่า — โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าพวกเขาทำงานจากที่บ้านนี่คือสถานการณ์ที่ LiveOps ศูนย์โทรตามคลาวด์สำหรับบริษัทร็อคดังกล่าวเป็นของ Symantec และ AAA แต่ LiveOps ไม่ได้ต้องการจูงใจตัวแทนของพวกเขาเป็นอิสระจาก PJs ของพวกเขา และรับโทรศัพท์ และเสนอราคางาน พวกเขาต้องการให้เป็นแบรนด์แอมบาสเดอร์ป้อน gamification Gamification แรงบันดาลใจคนที่ มีข้อมูลตรงตามเป้าหมาย ความโปร่งใสเกี่ยวกับความคืบหน้าและความร่วมมือ ผลป้อนกลับทันที ให้พนักงานของชุมชนของทุกคน ที่ LiveOps มันดูดังนี้:• Agents could get badges and points if they completed additional training and certifications (this takes care of the autonomy, mastery, and progress motivators).• They received reward points for increased call conversion, and all points were tracked on public leader boards. (ditto)• Sharing knowledge, coaching, and networking were also rewarded with badges and real-time feedback (social interaction and contributing to a greater good).Paharia reports that within a week of launching the program, 80% of LiveOps agents opted in and three-quarters of them return on a bi-weekly basis. Participating agents outperformed peers by 23% in average call-handle time and boosted customer satisfaction by 9%.From there, the gamification approach tackled multiple motivational pressure points, including another soul crusher: the sales meeting. The folks at Box used gamification mechanics for everything from boosting on-site learning to the ever-dreaded networking.For Paharia, anything is possible through gamification. "You just have to choose the things you want to reward for: competition or collaboration."Or both. As long as the data’s on your side.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กูรู Gamification และผู้ก่อตั้ง Bunchball Rajat Paharia มีวิธีการข้อมูลที่ได้รับการสนับสนุนที่จะเกิดประกายไฟแม้มีแรงจูงใจน้อยพนักงาน.
โดยลิเดีย Dishman
"Netflix, Amazon, และ Facebook ทราบข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับพนักงาน" กว่าผู้จัดการของพวกเขาทำ.
นั่นเป็น Rajat Paharia ผู้ก่อตั้ง Bunchball และ พ่อของอุตสาหกรรม gamification Paharia ยังคงแปลกใจว่าในขณะที่ยักษ์ใหญ่ของผู้บริโภคได้อย่างมีประสิทธิภาพสามารถจับภาพการไหลของข้อมูลของผู้ใช้ที่จะทำให้การช้อปปิ้งและความบันเทิงที่น่าสนใจอื่น ๆ อีกมากมายผู้บริหารระดับสูงชุดและผู้จัดการยังไม่ได้แตะอำนาจของระบบภายในของพวกเขาเพื่อให้พนักงานผิวปากหรืออย่างน้อยพยักหน้าไปพร้อมกับ Spotify รายการเพลงในขณะที่พวกเขาทำงาน.
"เรากำลังใช้จ่าย 8, 10, 12 ชั่วโมงต่อวันในการทำงานของพนักงานของเรามีระบบการฝึกอบรมการทำงานร่วมกัน, การขาย, บริการข้อมูลทั้งหมดที่ตอนนี้กำลังจะออกไปอีเธอร์" Paharia วาย "คำถามใหญ่คือ: คุณสามารถใช้เวลาที่ข้อมูลขนาดใหญ่ที่พนักงานมีการสร้างที่พวกเขามีปฏิสัมพันธ์กับระบบต่าง ๆ และใช้ในการสร้างประสบการณ์การมีส่วนร่วมมากขึ้นและน่าสนใจสำหรับพวกเขาเพราะถ้าคุณสามารถจะเป็นโอกาสที่ดีที่สุดในการผลักดันผลการดำเนินงานที่ดีกว่า. เปรียบในการแข่งขันในธุรกิจของคุณและเพื่อกระตุ้นให้พนักงานของคุณจะทำดีกว่า.
"ตอนนี้สถานที่ทำงานจำนวนมากที่มีขนาดใหญ่และการใช้เครื่องมือซอฟต์แวร์ขนาดเล็กสำหรับการทำงานร่วมกันขายและการตลาดที่ไม่พูดถึงการสื่อสารภายในมีโอกาสที่ยิ่งใหญ่ที่จะเตะแรงบันดาลใจและนวัตกรรมเข้าสูงเกียร์ Paharia บอก บริษัท ได้อย่างรวดเร็ว.
มีประมาณ 100 ล้านคนในอเมริกาที่ถืองานเต็มเวลา แต่เพียง 30% ของพวกเขากล่าวว่าพวกเขามีส่วนร่วมและเป็นแรงบันดาลใจ อื่น ๆ ฤดูใบไม้ร่วง 70% เป็นสองกลุ่ม. ผู้ที่เพียงแสดงขึ้นทำผลงานของพวกเขาและกลับบ้าน (50%) และผู้ที่มีความกระตือรือร้นในการมีความสุขและพอใจเพาะ (20%) ตาม Gallup
ในงานท่องจำหมายเลขนี้ จะสูงขึ้น ใช้ศูนย์บริการ ในสิ่งที่ถูกอธิบายว่าเป็นนรกอิเล็กทรอนิกส์แทนมักจะนั่งข้อศอกข้อศอกฟีลดิงสายขาเข้าจากลูกค้าที่หลากหลายจากความจริงใจในการที่จะโกรธ clueless ทั้งหมดสำหรับเงินเดือนที่วนเวียนอยู่ใกล้กับค่าจ้างขั้นต่ำ มันไม่น่าแปลกใจศูนย์บริการใด ๆ ที่สูญเสียพนักงานที่คลิปอย่างรวดเร็ว? ช่วงที่มูลค่าการซื้อขายระหว่างค่าเฉลี่ยของ 43% ไปประมาณ 70% สำหรับศูนย์ที่มีมากกว่า 1,000 ตัว.
Paharia รู้ว่าถ้ามีวิธีที่จะได้รับตัวแทนศูนย์บริการที่จะไปจากการ "ใช้งานนี้และผลัก" เพื่อ "ใช้งานนี้และ รักมัน "เขาสามารถถือกุญแจสำคัญในการส่งเสริมความผูกพันของพนักงานโดยไม่คำนึงถึงของงาน ผลประโยชน์ที่หยดลงของแรงงานที่มีความสุข? ลดค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการผลิตที่หายไปและใช้เวลาน้อยและทรัพยากรน้อยลงใช้เวลาในการค้นหาและการฝึกอบรมความสามารถใหม่ที่ไม่พูดถึงโบนัสเพิ่มที่พนักงานรับแรงบันดาลใจนำไปปฏิสัมพันธ์กับลูกค้า.
การวาดภาพบนพื้นหลังของเขาในด้านวิศวกรรมการออกแบบผลิตภัณฑ์และ gamification, Paharia ได้มา กับข้อมูลที่ขับเคลื่อนด้วยวิธีการที่คนเป็นศูนย์กลางในการจัดการกับความขาดแคลนแรงจูงใจ.
นี่คือสิ่งที่น่าทึ่งเกี่ยวกับแรงจูงใจของมนุษย์: ถ้าคุณสามารถแตะลงอย่างถูกต้องมีอุปทานไม่มีที่สิ้นสุดของมัน มันก็เหมือนกับการฟิวชั่นเย็นสำหรับความภักดี และใครก็ตามที่ตัวเลขออกวิธีการที่จะใช้ประโยชน์จากพลังงานที่จะชนะ.
Paharia และ บริษัท ที่ได้ใช้เวลาดำน้ำหกปีลึกเข้าไปในแรงจูงใจวิทยาศาสตร์ที่อยู่เบื้องหลังที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล มันเป็นพื้นฐานสำหรับความภักดีของหนังสือ Paharia 3.0 และก็ยังเป็นรากฐาน Bunchball Labs ถูกสร้างขึ้นบน ผู้อ่านระวังจะจำการเสนอขายการวิเคราะห์ใน 5.0 การเปิดตัวของ Bunchball ของ Nitro สตูดิโอเป็นผลโดยตรงของจุดข้อมูลการศึกษาในห้องปฏิบัติการ.
ที่นี่รายละเอียดของสิ่งที่เกิดประกายไฟแรงจูงใจที่อยู่ในใจของทุกคน:
•กระตุ้นให้ตรงชีวิตของเราเอง•ความปรารถนาที่จะ
ได้รับที่ดีกว่าในบางสิ่งบางอย่างที่สำคัญกับเรา (เป็นองค์ประกอบสำคัญของสถานที่ทำงานที่มีความสุขที่สุดในประเทศ)
•ความปรารถนาที่จะสร้างความแตกต่างในโลกที่กว้างขึ้น (คนจะทำมากขึ้นเมื่อพวกเขาเชื่อว่าพวกเขามีส่วนร่วมในสิ่งที่ดีกว่า)
•จำเป็นที่จะต้อง ที่จะทำให้ความคืบหน้าไปสู่เป้าหมาย (นับทุกนิด ๆ หน่อย ๆ เช่นเดียวกับที่มีการสนับสนุนจากผู้บังคับบัญชา http://progressprinciple.com/books/single/the_progress_principle ที่)
•ความจำเป็นในการปฏิสัมพันธ์ทางสังคม (ดู: ใด ๆ ที่ช่องทางสื่อสังคม)
ผู้จัดการสวม ' จำเป็นต้องรวบรวมข้อมูลภายในเรื่องสีเทาพนักงานของพวกเขา 'ที่จะจุดประกายการมีส่วนร่วม อิทธิพลนอกจะมีสถานที่ของพวกเขากล่าวว่า Paharia แต่คุณไม่ต้องรีสอร์ทเพื่อติดสินบนผู้ที่มีดอลลาร์หรือสิ่งที่ วันที่ผลการดำเนินงานที่คุ้มค่ากับการเดินทางไปฮาวายหรือชุดของมีดสเต็กมีมากกว่า Paharia กล่าวว่าแม้ว่าส่วนหนึ่งของมันยังคงเป็นที่เกี่ยวข้อง.
"มันไม่ได้ [รางวัล] มันเป็นสิ่งที่มันเป็นสัญลักษณ์ที่คุณได้เป็นครั้งแรก วางและทุกคนรู้ว่ามัน "เขาอธิบาย ตอนนี้ผลตอบแทนเหล่านั้นอาจมีลักษณะเหมือนอะไรจากรายการแรกไปยังเว็บไซต์ที่จัดการรายวันที่จะชนะบัตรของขวัญและถูกนำเสนอทางเลือกที่จะบริจาคให้เพื่อน "มันเป็นเรื่องเกี่ยวกับความสัมพันธ์ที่ transcends การทำธุรกรรมที่" Paharia กล่าว.
อ้างถึงการทำงานของแดเนียลสีชมพูที่ Paharia อธิบายมีสองประเภทของแรงจูงใจภายนอก:
•ขั้นตอน: ที่พนักงานจะทำเป็นงานที่ท่องจำเช่นการทำแซนวิชหรือประกอบผลิตภัณฑ์ใน วิธีการที่กำหนด.
• Heuristic.
ที่พนักงานจำเป็นต้องดึงออกมาจากความคิดสร้างสรรค์ของตัวเองและประสบการณ์ในการบรรลุเป้าหมายปัญหาที่เกิดขึ้นกับเจ้าหน้าที่ที่สถานสคริปต์ขับเคลื่อนเช่นศูนย์บริการคือการที่มีน้อยมากของแรงจูงใจภายในมีคุณค่ามากขึ้นสิ่งที่เกิดขึ้น นี้จะได้รับการขยายในสถานที่ที่จำนวนพนักงานมากกว่า 20,000 โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าพวกเขาทำงานจากที่บ้านเลย.
นี่เป็นสถานการณ์ที่ LiveOps, ศูนย์บริการเมฆที่ใช้สำหรับ บริษัท ขนาดใหญ่เช่น Symantec และ AAA แต่ LiveOps ไม่ได้เพียงแค่ต้องการที่จะกระตุ้นให้ตัวแทนของพวกเขาเป็นอิสระที่จะออกจากชุดนอนของพวกเขาและรับโทรศัพท์และการเสนอราคาสำหรับการทำงานของพวกเขาอยากให้พวกเขายังเป็นทูตตราสินค้า.
ใส่ gamification Gamification ที่กระตุ้นให้คนที่มีข้อมูลเกี่ยวกับเป้าหมายที่ได้พบกับความโปร่งใสเกี่ยวกับความคืบหน้าของทุกคนและการทำงานร่วมกันความคิดเห็นทันทีในขณะที่ให้พนักงานรู้สึกของชุมชน ที่ LiveOps
ก็มองเช่นนี้ตัวแทน•จะได้รับป้ายและคะแนนถ้าพวกเขาเสร็จสิ้นการฝึกอบรมเพิ่มเติมและการรับรอง(นี่ดูแลอิสระ, การเรียนรู้และความคืบหน้าแรงจูงใจ).
•พวกเขาได้รับคะแนนสะสมสำหรับการแปลงสายที่เพิ่มขึ้นและทุกจุด ถูกติดตามบนกระดานผู้นำประชาชน (เหมือนกัน)
•แบ่งปันความรู้การฝึกและระบบเครือข่ายได้รับรางวัลยังมีป้ายและข้อเสนอแนะในเวลาจริง (ปฏิสัมพันธ์ทางสังคมและเอื้อต่อการที่ดีกว่า).
Paharia รายงานว่าภายในหนึ่งสัปดาห์ของการเปิดตัวโปรแกรม 80% ของตัวแทน LiveOps เลือก และสามในสี่ของพวกเขากลับมาบนพื้นฐานรายปักษ์ ตัวแทนที่เข้าร่วมโครงการเพื่อนดีกว่า 23% ในเวลาโทรจัดการเฉลี่ยและเพิ่มความพึงพอใจของลูกค้าโดย 9%.
จากนั้นวิธีการ gamification จัดการหลายจุดความดันสร้างแรงบันดาลใจรวมทั้งบดจิตวิญญาณอื่น: การประชุมการขาย folks ที่กล่องที่ใช้กลศาสตร์ gamification สำหรับทุกอย่างจากการส่งเสริมในสถานที่การเรียนรู้เพื่อเครือข่ายที่เคยหวั่น.
สำหรับ Paharia อะไรเป็นไปได้ผ่าน gamification "คุณก็ต้องเลือกสิ่งที่คุณต้องการที่จะให้รางวัลสำหรับการแข่งขันหรือการทำงานร่วมกัน."
หรือทั้งสอง ตราบใดที่ข้อมูลในด้านของคุณ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

กูรูเกมมิฟิเคชั่น และผู้ก่อตั้ง bunchball Rajat paharia มีข้อมูลสนับสนุนแนวทางการเกิดประกายไฟแม้อย่างน้อย motivated พนักงานโดยลิเดีย dishman
.
" Netflix , Amazon , และ Facebook รู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับพนักงาน " กว่าที่ผู้จัดการทำ .
ที่ paharia Rajat , ผู้ก่อตั้ง bunchball และพ่อของอุตสาหกรรมเกมมิฟิเคชั่น . paharia ยังแปลกใจว่าในขณะที่ยักษ์ผู้บริโภคได้อย่างมีประสิทธิภาพสามารถจับกระแสของข้อมูลผู้ใช้เพื่อให้การช้อปปิ้งและความบันเทิงที่น่าสนใจมากขึ้น ผู้บริหารชุด C และผู้จัดการยังแตะพลังงานของพวกเขาภายในระบบเพื่อให้พนักงานผิวปาก หรืออย่างน้อยก็พยักหน้าพร้อมกับ Spotify รายการในขณะที่พวกเขาทำงาน .
" เราใช้เวลา 8 , 10 , 12 ชั่วโมงต่อวันในการฝึก ระบบพนักงานการขายบริการทุกข้อมูลที่ตอนนี้กำลังไปต้าน " paharia ได้ที . คำถามใหญ่คือ : คุณสามารถใช้ข้อมูลที่ใหญ่ที่พนักงานจะสร้างปฏิสัมพันธ์กับระบบต่าง ๆ และใช้มันเพื่อสร้างการมีส่วนร่วม และประสบการณ์ที่น่าสนใจสำหรับพวกเขา เพราะถ้าคุณสามารถ มันเป็นโอกาสที่ดีที่สุดที่จะทำให้ประสิทธิภาพดีขึ้นความได้เปรียบในการแข่งขันในธุรกิจของคุณ และเพื่อกระตุ้นให้พนักงานของคุณให้ดีขึ้น "
ตอนนี้หลายสถานประกอบการขนาดใหญ่และขนาดเล็กสำหรับเครื่องมือซอฟต์แวร์ที่ใช้สำหรับการขายและการตลาดไม่ต้องพูดถึงการสื่อสารภายใน จะมีโอกาสมากที่จะเตะแรงบันดาลใจและนวัตกรรมในเกียร์สูง paharia บอก
บริษัทอย่างรวดเร็วมีประมาณ 100 ล้านคนในอเมริกาที่ยึดงานเต็มเวลา แต่เพียง 30% ของพวกเขากล่าวว่าพวกเขากำลังจะหมั้น และแรงบันดาลใจ อีก 70% ตกอยู่ใน 2 กลุ่ม คือ ผู้ที่ไปทำงาน และกลับบ้าน ( 50% ) และบรรดาผู้ที่ทุกข์ทรมานและการเพาะอย่างไม่พอใจ ( 20% ) ตาม Gallup .
ในงานการท่องจำ ตัวเลขนี้จะสูงขึ้น ใช้ศูนย์โทรในสิ่งที่ได้รับการอธิบายเป็นร้านขนมหวานอิเล็กทรอนิกส์ ตัวแทนมักจะนั่งข้อศอกกับข้อศอก ข้อมูลขาเข้าโทรจากลูกค้าที่หลากหลายจากมิตรเพื่อ clueless แค้นทั้งหมดสำหรับ paycheck ที่เลื่อนปิดให้ค่าจ้างขั้นต่ำ มันแจ้งว่าเจ้าหน้าที่ที่ศูนย์เสียคลิปอย่างรวดเร็ว ? ช่วงระหว่างอัตราการหมุนเวียนเฉลี่ย 43% ประมาณ 70% ของศูนย์ตัวแทน มากกว่า 1000
paharia รู้ว่าถ้ามีวิธีที่จะได้รับตัวแทนศูนย์โทรไปจาก " รับงานนี้และผลัก " กับ " รับงานนี้ และรักมัน " เขาอาจถือกุญแจสำคัญในการส่งเสริมพนักงานหมั้นทั้งๆที่งาน หยดลงมาประโยชน์ของบุคลากรมีความสุข ลดต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการสูญเสียผลผลิตและใช้เวลาน้อยและทรัพยากรน้อยลง ใช้เวลาหาและฝึกความสามารถใหม่ไม่ต้องพูดถึงโบนัสเพิ่มที่เป็นแรงบันดาลใจให้กับพนักงานของลูกค้า
วาดภาพบนพื้นหลังของเขาในวิศวกรรม ออกแบบผลิตภัณฑ์ และเกมมิฟิเคชั่น paharia , มี - คนเข้าหาศูนย์กลางการจัดการกับแรงจูงใจ ความขาดแคลน
ที่นี่คือสิ่งน่าพิศวงเกี่ยวกับแรงจูงใจของมนุษย์ : ถ้าคุณสามารถแตะลงในอย่างถูกต้อง มีอุปทานไม่มีที่สิ้นสุดของมันมันเป็นฟิวชั่นเย็นสำหรับความจงรักภักดี และใครก็ตามที่ตัวเลขวิธีการควบคุมพลังงานนั้นจะชนะ บริษัท paharia
และได้ใช้เวลา 6 ปี ดำน้ำลึกเป็นวิทยาศาสตร์ที่อยู่เบื้องหลังแรงจูงใจ - . มันเป็นพื้นฐานสำหรับหนังสือ paharia ความจงรักภักดี 3.0 , และยังเป็นรากฐาน bunchball Labs ถูกสร้างขึ้นบน ผู้อ่านระวังจะจำ Analytics เสนอใน 50 ปล่อย bunchball ของ Nitro สตูดิโอเป็นผลโดยตรงของจุดข้อมูลที่ศึกษาในแล็บ
ที่นี่รายละเอียดของสิ่งที่เกิดประกายไฟแรงจูงใจภายในจิตใจของทุกคน :
- แหย่ตรงชีวิตของเราเอง
- ความปรารถนาที่จะได้รับดีกว่าที่สิ่งที่สำคัญกับเรา ( ที่เป็นส่วนประกอบสำคัญของความสุขในที่ทำงาน ประเทศ )
- ความปรารถนาที่จะสร้างความแตกต่างในโลกที่กว้างขึ้น ( ผู้คนจะทำมากขึ้นเมื่อพวกเขาเชื่อว่าพวกเขาจะเกิดยิ่งดี )
- ต้องให้ก้าวหน้าสู่เป้าหมาย ( ทุกเล็กน้อย นับ เป็นไม่มีการสนับสนุนจากผู้จัดการ http : / / progressprinciple . com / หนังสือ / เดี่ยว / the_progress_principle )
- ต้องการปฏิสัมพันธ์ทางสังคม ( ดู : สังคมสื่อใด ๆช่อง )
ผู้จัดการไม่ต้องคลานเข้าไป พนักงานของพวกเขา ' สีเทาประกายเรื่องการหมั้น อิทธิพลภายนอกมีสถานที่ของตนเองว่า paharia แต่คุณไม่ต้องรีสอร์ทเพื่อติดสินบนคนดอลลาร์ หรือสิ่ง วันของการปฏิบัติที่คุ้มค่ากับการเดินทางไปฮาวายหรือชุดมีดสเต็กแล้ว paharia กล่าวว่า แม้ว่าส่วนหนึ่งจะยังคงเกี่ยวข้อง .
" ไม่ใช่รางวัล [ ] ;มันคือสิ่งที่มันเป็น ที่คุณต้อง แรก และทุกคนรู้ดี " เขาอธิบาย ตอนนี้รางวัลเหล่านั้นอาจจะดูอะไรก่อนเข้าเว็บไซต์ แจกทุกวัน ที่จะชนะบัตรของขวัญ และการเสนอทางเลือกที่จะบริจาคให้เพื่อน " . มันเกี่ยวกับความสัมพันธ์ที่ transcends ด้าน " กล่าวว่า paharia .
อ้างงานของแดเนียล สีชมพูpaharia อธิบายว่ามีสองประเภทของแรงจูงใจภายนอก :
- ขั้นตอนวิธีที่ลูกจ้างทำงานการท่องจำ เช่น ทำแซนวิช หรือประกอบผลิตภัณฑ์ในที่วิธี .
- ) : ที่พนักงานต้องวาดจากการสร้างสรรค์ของตนเอง และประสบการณ์ เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย