In weston countries human resources

In weston countries human resources management research has shown a shift analytical aproach (individual performance) to a macro-strategic (organizational performance) perspective but in a country like Pakistan micro level approach is yet to be analysed. Distant from the traditional personnel role, human resource management (HRM) has recognized new roles in terms of employee champion, change agent and strategic partner (Ulrich, 1997). The question of how HRM policies and practices are nizational performance has been a subject of great interest to both academics and pract (Wright inked to org oners et al., 1999). However, linking HRM practices to employee job performance is unexplored required a great attention particularly in the context of Pakistan public sector organizations, Job analysis, a human resource management practice is a systematic process for collecting and analysing information about jobs, Job analysis data perhaps the most widely gathered type of organizational information for developing human resource management systems. foundation upon which many important HR management systems are built Butler & Harvey 1988), including recruitment and selection systems, training and development programs, performance management programs and compensation systems. The importance of obtaining job and assessing the reliability such data salient issue to both practitioners and researchers, It has been estimated that large organizations spend between S150,000 and S4,000,000 annually on job analyses.
Earlier research on job analysis focused on methodological aspects of the concept of job analysis. These research efforts made an important contribution to the field of HRM by developing techniques and procedures to generate accurate and pracatically useful job-related data This laid the groundwork that allowed HR professionals to identify and examine several possible of job analysis information.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

In weston countries human resources management research has shown a shift analytical aproach (individual performance) to a macro-strategic (organizational performance) perspective but in a country like Pakistan micro level approach is yet to be analysed. Distant from the traditional personnel role, human resource management (HRM) has recognized new roles in terms of employee champion, change agent and strategic partner (Ulrich, 1997). The question of how HRM policies and practices are nizational performance has been a subject of great interest to both academics and pract (Wright inked to org oners et al., 1999). However, linking HRM practices to employee job performance is unexplored required a great attention particularly in the context of Pakistan public sector organizations, Job analysis, a human resource management practice is a systematic process for collecting and analysing information about jobs, Job analysis data perhaps the most widely gathered type of organizational information for developing human resource management systems. foundation upon which many important HR management systems are built Butler & Harvey 1988), including recruitment and selection systems, training and development programs, performance management programs and compensation systems. The importance of obtaining job and assessing the reliability such data salient issue to both practitioners and researchers, It has been estimated that large organizations spend between S150,000 and S4,000,000 annually on job analyses.การวิเคราะห์งานวิจัยก่อนหน้านี้เน้นแนวคิดของการวิเคราะห์งานด้านวิธี ผลงานสำคัญที่ทุ่มเทวิจัยเหล่านี้ไปยังฟิลด์ของ HRM โดยการพัฒนาเทคนิค และกระบวนการในการสร้างถูกต้อง และ pracatically ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับงานที่เป็นประโยชน์ นี้วางรากฐานที่อนุญาตให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ในการระบุ และตรวจสอบได้หลายงานวิเคราะห์ข้อมูล

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในประเทศที่เวสตันวิจัยการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้แสดงให้เห็นการเปลี่ยนแปลง Aproach วิเคราะห์ (ประสิทธิภาพของแต่ละบุคคล) กับ (ประสิทธิภาพขององค์กร) มุมมองมหภาคเชิงกลยุทธ์ แต่ในประเทศเช่นปากีสถานวิธีการระดับจุลภาคคือยังไม่ได้รับการวิเคราะห์ ห่างจากบทบาทดั้งเดิมบุคลากรการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM) ได้รับการยอมรับในบทบาทใหม่ในแง่ของแชมป์พนักงานตัวแทนการเปลี่ยนแปลงและพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ (Ulrich, 1997) คำถามของวิธีการนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการปฏิบัติที่มีประสิทธิภาพ nizational ได้รับเรื่องที่น่าสนใจมากทั้งนักวิชาการและ pract A ​​(ไรท์ลงนามไปยังองค์กร oners et al., 1999) อย่างไรก็ตามการเชื่อมโยงการปฏิบัติหนั่นกับการปฏิบัติงานของพนักงานเป็นสำรวจต้องมีความสนใจที่ดีโดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริบทของปากีสถานองค์กรภาครัฐ, การวิเคราะห์งานการปฏิบัติในการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการที่เป็นระบบสำหรับการรวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับงานวิเคราะห์ข้อมูลงานอาจจะเป็นที่ มากที่สุดชนิดรวมตัวกันอย่างแพร่หลายของข้อมูลขององค์กรในการพัฒนาระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ มูลนิธิซึ่งระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่สำคัญมากที่ถูกสร้างขึ้นบัตเลอร์และฮาร์วีย์ 1988) รวมทั้งการสรรหาและการเลือกระบบการฝึกอบรมและการพัฒนาโปรแกรมโปรแกรมการจัดการประสิทธิภาพการทำงานและระบบการชดเชย ความสำคัญของการได้รับงานและการประเมินความน่าเชื่อถือของข้อมูลดังกล่าวเป็นปัญหาสำคัญทั้งผู้ปฏิบัติงานและนักวิจัยได้มีการประเมินว่าองค์กรขนาดใหญ่ใช้จ่ายระหว่าง S150,000 และ S4,000,000 เป็นประจำทุกปีในงานวิเคราะห์.
วิจัยก่อนหน้านี้ในการวิเคราะห์งานที่มุ่งเน้นในด้านระเบียบวิธีการ แนวคิดของการวิเคราะห์งาน พยายามในการวิจัยเหล่านี้ทำให้บทบาทสำคัญในการด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยการพัฒนาเทคนิคและวิธีการในการสร้างข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับงานที่ถูกต้องและมีประโยชน์ pracatically นี้วางรากฐานที่ได้รับอนุญาตผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ในการระบุและตรวจสอบหลายเป็นไปได้ของข้อมูลการวิเคราะห์งาน