Normative commitment refers to the

Normative commitment refers to the employee's psychological attachment to the organization based on either socialization experiences that emphasize the appropriateness of remaining loyal or a moral obligation to repay the organization for benefit sreceived from the organization (Meyer et al., 1993). Stated differently, employees with high normative commitment stay in the organization because they believe it is the right and moral thing to do (Wiener, 1982). Normative commitment is based on normsof reciprocity; people should help and not hurt those who have helped them ( Gouldner, 1960). Consequently, employees whobelieve that the organization is contributing to their career growth will feel a moral sense of obligation to give back to theorganization in return. Wiener (1982) notes that one of the bases for developing an employee's moral obligation is theorganization's financial support of employee education. Meyer and Herscovitch (2001) also contend that normative commitment comes from the norms of reciprocity associated with accepting the benefits of the organization. While these benefits are typically viewed in terms of things like educational benefits and mentoring programs, we propose that they extend to the receipt of promotions and raises as well. Based on the analysis above, we infer that when the organization provides a good career growth platform for their employees, by helping them meet career goals and enhance their professional abilities, and rewards them in return via promotions and remuneration, those employees are more apt to reciprocate and develop a sense of moral obligationtoward the organization. Therefore, we propose the following hypotheses

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ข้อตกลงกฎเกณฑ์คือแนบจิตใจของพนักงานกับองค์กรตามประสบการณ์การขัดเกลาทางสังคมที่เน้นความเหมาะสมของที่ตั้งอยู่หรือในหน้าที่ศีลธรรมสมนาองค์กรสำหรับ sreceived ผลประโยชน์จากองค์กร (Meyer et al. 1993) ไว้ พนักงานมุ่งกฎเกณฑ์ที่สูงอยู่ในองค์กร เพราะพวกเขาเชื่อว่า มันเป็นสิ่งเหมาะสม และศีลธรรมทำ (Wiener, 1982) มุ่งมั่นกฎเกณฑ์ตามเท่าไหร่ normsof ท่านควรช่วย และไม่ทำร้ายผู้ที่ได้ช่วย (Gouldner, 1960) ดังนั้น whobelieve พนักงานที่องค์กรเอื้อต่อการเติบโตในอาชีพของพวกเขาจะรู้สึกความรู้สึกคุณธรรมของหน้าที่จะให้กลับไป theorganization กลับมา Wiener (1982) หมายเหตุว่า หนึ่งฐานสำหรับการพัฒนาคุณธรรมของพนักงานหน้าที่คือการ สนับสนุนทางการเงินของ theorganization การศึกษาพนักงาน เมเยอร์และ Herscovitch (2001) ยังยืนยันว่า กฎเกณฑ์ความมุ่งมั่นมาจากบรรทัดฐานเกี่ยวข้องกับผลประโยชน์ขององค์กรที่ยอมรับเท่าไหร่ ในขณะที่ผลประโยชน์เหล่านี้มักจะดูในแง่ของสิ่งที่ต้องการผลประโยชน์ทางการศึกษาและให้คำปรึกษาโปรแกรม เรานำเสนอว่า ขยายไปยังการรับโปรโมชั่นและยกเป็นอย่างดี จากการวิเคราะห์ข้างต้น เราอาศัยว่า เมื่อองค์กรมาประกอบอาชีพเจริญเติบโตของพนักงานของพวกเขา โดยช่วยให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายอาชีพ และยกระดับความสามารถระดับมืออาชีพ และรางวัลพวกเขากลับผ่านโปรโมชั่นและค่าตอบแทน พนักงานผู้มีแนวโน้มมากขึ้นเพื่อสนอง และพัฒนา obligationtoward ศีลธรรมองค์กร ดังนั้น เรานำเสนอสมมุติฐานต่อไปนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความมุ่งมั่นในกฎเกณฑ์หมายถึงสิ่งที่แนบมาทางด้านจิตใจของพนักงานต่อองค์กรบนพื้นฐานของประสบการณ์ทั้งการขัดเกลาทางสังคมที่เน้นความเหมาะสมของที่เหลือซื่อสัตย์หรือภาระผูกพันทางจริยธรรมในการชำระคืนองค์กร Bene Fi T sreceived จากองค์กร (เมเยอร์ et al., 1993) ตามที่ระบุไว้แตกต่างกันพนักงานที่มีความมุ่งมั่นสูงเข้าพักกฎเกณฑ์ในองค์กรเพราะพวกเขาเชื่อว่ามันเป็นสิ่งที่ถูกต้องและคุณธรรมที่จะทำ (Wiener, 1982) ความมุ่งมั่นในกฎเกณฑ์อยู่บนพื้นฐานของความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน normsof; ทุกคนควรจะช่วยให้ไม่เจ็บและผู้ที่ได้ช่วยให้พวกเขา (Gouldner, 1960) ดังนั้นพนักงาน whobelieve ว่าองค์กรจะเอื้อต่อการเจริญเติบโตในอาชีพของพวกเขาจะรู้สึกความรู้สึกทางศีลธรรมของภาระผูกพันที่จะให้กลับไป theorganization ในทางกลับกัน วีเนอร์ (1982) ตั้งข้อสังเกตว่าหนึ่งในฐานการพัฒนาภาระผูกพันทางจริยธรรมของพนักงานคือการสนับสนุนทางการเงิน theorganization ของการศึกษาการทำงานของพนักงาน เมเยอร์และ Herscovitch (2001) นอกจากนี้ยังยืนยันว่าความมุ่งมั่นกฎเกณฑ์มาจากบรรทัดฐานของการแลกเปลี่ยนที่เกี่ยวข้องกับการยอมรับ TS Bene Fi ขององค์กร ในขณะที่เหล่า TS Bene Fi มักจะถูกมองในแง่ของสิ่งที่ต้องการ TS Fi Bene การศึกษาและโปรแกรมการให้คำปรึกษาเราเสนอว่าพวกเขาขยายไปถึงการได้รับการโปรโมชั่นและเพิ่มเช่นกัน จากการวิเคราะห์ข้างต้นเราสรุปว่าเมื่อองค์กรให้เป็นแพลตฟอร์มที่เจริญเติบโตในอาชีพที่ดีสำหรับพนักงานของพวกเขาโดยการช่วยให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายในอาชีพและเพิ่มความสามารถระดับมืออาชีพของพวกเขาและผลตอบแทนพวกเขาในคืนผ่านโปรโมชั่นและค่าตอบแทนพนักงานเหล่านั้นมีความฉลาดมากขึ้นเพื่อ ตอบสนองและพัฒนาความรู้สึกของ obligationtoward จริยธรรมองค์กร ดังนั้นเราจึงเสนอสมมติฐานดังต่อไปนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มาตรฐาน หมายถึง ความมุ่งมั่นของพนักงาน จิตผูกพันกับองค์กร ตามด้วยการเรียนรู้ประสบการณ์ที่เน้นความเหมาะสมของที่เหลือซื่อสัตย์หรือภาระหน้าที่ทางศีลธรรมเพื่อตอบแทนองค์กรดีจึงไม่ sreceived จากองค์กร ( Meyer et al . , 1993 ) ระบุไว้ต่างกัน พนักงานที่มีมาตรฐานสูงมุ่งมั่นอยู่ในองค์กรเพราะพวกเขาเชื่อว่ามันเป็นสิทธิ และจริยธรรม สิ่งที่ต้องทำ ( ไส้กรอก , 1982 ) ผลที่เกิดจากความยึด normsof ตอบแทน คนที่ควรช่วย ไม่ได้ทำร้ายผู้ที่ได้ช่วยพวกเขา ( โกลด์เนอร์ 1960 ) จากนั้น พนักงาน whobelieve องค์กรที่เป็นที่เอื้อต่อการพัฒนาอาชีพของพวกเขาจะรู้สึกภาระผูกพันทางจริยธรรมขององค์กรที่จะให้กลับคืน ไส้กรอกเยอรมัน ( 1982 ) บันทึกที่เป็นฐานของการพัฒนาพนักงานในทางศีลธรรม เป็นองค์กรของ nancial จึงสนับสนุนการศึกษาของพนักงาน เมเยอร์และ herscovitch ( 2001 ) ยังยืนยันว่ามาตรฐานความมุ่งมั่นมาจากบรรทัดฐานของการแลกเปลี่ยนที่เกี่ยวข้องกับการรับดีจึง TS ขององค์กร ในขณะที่เหล่านี้ดีจึง TS มักจะมองในแง่ของสิ่งต่างๆ เช่น การศึกษาดีจึงใช้โปรแกรมให้เราเสนอให้พวกเขาขยายเพื่อรับโปรโมชั่นและเพิ่มเช่นกัน จากการวิเคราะห์ข้างต้น เราอนุมานว่า เมื่อองค์กรมีการเติบโตที่ดี อาชีพแพลตฟอร์มสำหรับพนักงานของพวกเขา ด้วยการช่วยให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายอาชีพ และเพิ่มความสามารถของอาชีพ และผลตอบแทนพวกเขาในกลับผ่านโปรโมชั่น และค่าตอบแทนของพนักงานเหล่านั้นมีความฉลาดมากขึ้นที่จะสนอง และพัฒนาความรู้สึกทางจริยธรรม obligationtoward องค์กร ดังนั้นเราจึงเสนอโปรแกรมต่อไปนี้