Performance-enhancing practices inc

Performance-enhancing practices include Human Resource Management practices that are intended to increase employee performance, such as employee monitoring, individual pay-for-performance plans, and performance appraisals (Shaw et al., 2009). In this paper, we focus on the pay system in the organization. We focus specifically on the role of pay systems because of the paucity of research investigating how pay practices may result in interpersonal forms of conflict. This paucity continues to exist despite speculation in prior research that reward structures may contribute to workplace bullying (e.g., Salin, 2003). Because of the important direct role that pay has on employee behavior (Rynes et al., 2004; Sweins & Kalmi, 2008), we believe that investigating the role of pay practices in stimulating interpersonal forms of conflict can be particularly fruitful.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ปฏิบัติการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานรวมถึงปฏิบัติการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงาน พนักงานตรวจสอบ ค่าจ้างการปฏิบัติงานแต่ละแผน และประเมินประสิทธิภาพ (Shaw et al., 2009) ในเอกสารนี้ เรามุ่งเน้นในระบบค่าจ้างในองค์กร เรามุ่งเน้นเฉพาะในบทบาทของระบบเนื่องจาก paucity ตรวจสอบวิธีปฏิบัติการค่าจ้างวิจัยอาจส่งผลให้ความขัดแย้งแบบมนุษยสัมพันธ์ค่าจ้าง Paucity นี้ยังคงมีอยู่แม้ มีการเก็งกำไรในการวิจัยก่อนที่โครงสร้างผลตอบแทนอาจร่วมทำงาน bullying (เช่น สลิล 2003) เพราะสำคัญตรงที่จ่ายได้ในลักษณะการทำงานของพนักงาน (Rynes et al., 2004 Sweins & Kalmi, 2008), เราเชื่อว่า การตรวจสอบบทบาทของปฏิบัติการชำระค่าจ้างในรูปแบบมนุษยสัมพันธ์กระตุ้นความขัดแย้งสามารถประสบโดยเฉพาะอย่างยิ่ง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การปฏิบัติที่ช่วยยกระดับประสิทธิภาพการปฏิบัติรวมถึงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานเช่นการตรวจสอบการทำงานของพนักงานแต่ละคนจ่ายสำหรับผลการดำเนินงานแผนและการประเมินผลการปฏิบัติงาน (ชอว์ et al., 2009) ในบทความนี้เรามุ่งเน้นระบบการจ่ายเงินในองค์กร เรามุ่งเน้นเฉพาะในบทบาทของระบบการจ่ายเงินเพราะความยากจนของการวิจัยตรวจสอบวิธีการปฏิบัติที่อาจส่งผลให้ค่าใช้จ่ายในรูปแบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลของความขัดแย้ง ความยากจนนี้ยังคงมีอยู่แม้จะมีการเก็งกำไรในการวิจัยก่อนว่าโครงสร้างผลตอบแทนที่อาจนำไปสู่​​การกลั่นแกล้งสถานที่ทำงาน (เช่น Salin, 2003) เพราะบทบาทโดยตรงที่สำคัญที่จ่ายที่มีต่อพฤติกรรมของพนักงาน (Rynes et al, 2004;. & Sweins Kalmi 2008) เราเชื่อว่าการตรวจสอบการปฏิบัติบทบาทของการจ่ายเงินในการกระตุ้นรูปแบบของความขัดแย้งระหว่างบุคคลสามารถได้ผลสำเร็จโดยเฉพาะอย่างยิ่ง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แม่ของฉันไม่ได้รับแม่ของฉันไม่ได้รับแม่ของฉันไม่ได้รับ