2.2. Measurement tools: questionnai

2.2. Measurement tools: questionnaires and rating scales

For the purpose of a research project, according to the theory and definition of HR management areas developed by Armstrong (1993), a questionnaire of HR practices has been developed (Fister, 2005). The HR practices forming the HR development system were tested with 10 questions. Participants answered the question whether each of the practice pertaining to three HR areas: training and formal education of employees (e.g: “All employees are included in various form of training.”), career development practices (e.g. “Systematic selection and preparation of personnel for management position is being performed– succession management”), performance and reward management (e.g.“Every year a performance review meeting is performed with each employee.”; “Reward for individual performance is based on defined criteria and measures.”) is implemented in their organisation (the possible answers were: “yes”, “no”, “don’t know”). The indicator EDU representing the first HR area was obtained by aggregation of four variables. We choose the value 1 for answer “yes” and the value -1 for “no”, answer “don’t know” was omitted. Consequently, the values of indicator EDU are in the closed interval between -4 and 4. Similarly, the indicators DEV and REV were defined for second and third HR area, respectively. Each of them includes three variables and therefore their values vary between -3 and 3. Overall job satisfaction OJS was measured with the non–verbal six point Faces scale (Kunin, 1955). Since only one respondent answer with the highest value (6), we merge answers with values 5 and 6 in one group fitted with the value 5.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2.2. การวัดเครื่องมือ: แบบสอบถามและแบบประเมิน สำหรับวัตถุประสงค์ของโครงการวิจัย ตามทฤษฎีและนิยามของ HR การบริหารจัดการพื้นที่พัฒนา โดยอาร์มสตรอง (1993), แบบสอบถามปฏิบัติ HR ได้รับการพัฒนา (Fister, 2005) การปฏิบัติ HR ขึ้นรูประบบการพัฒนา HR ที่ทดสอบกับ 10 คำถาม ร่วมตอบคำถามว่าแต่ละของการปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับพื้นที่สามชั่วโมง: การฝึกอบรม และทางการศึกษาของพนักงาน (เช่น: "พนักงานทั้งหมดรวมอยู่ในรูปแบบต่าง ๆ ของการฝึกอบรม."), ดำเนินการพัฒนาอาชีพ (เช่นการเลือกระบบและการเตรียมบุคลากรสำหรับตำแหน่งบริหารจะเป็นการจัดการดำเนินการ – สืบ"), ประสิทธิภาพและรางวัลการจัดการ (ปี e.g."Every มีประสิทธิภาพประชุมพิจารณาดำเนินการกับพนักงานแต่ละคน. รางวัลสำหรับแต่ละบุคคลขึ้นอยู่กับเกณฑ์ที่กำหนดและมาตรการ") ดำเนินการในองค์กรของตน (ตอบเป็นไปได้: "ใช่" "ไม่" "ไม่ทราบ") ตัวบ่งชี้แทนพื้นที่ชม.แรก EDU ได้รับ โดยรวมของตัวแปรที่สี่ เราเลือกค่า 1 สำหรับคำตอบ "ใช่" และค่าของ -1 "ไม่ใช่" ตอบ "ไม่ทราบ" ถูกตัดออก ดังนั้น ค่าของตัวบ่งชี้ EDU อยู่ในช่วงเวลาปิดระหว่าง -4 และ 4 ในทำนองเดียวกัน ตัวชี้วัดที่ DEV และ REV ถูกกำหนดสำหรับสองสามชม.พื้นที่ ตามลำดับ แต่ละคนรวมถึงตัวแปรที่สาม และดังนั้น ค่าที่แตกต่างกันระหว่าง -3 ถึง 3 โดยรวม ความพึงพอใจงาน OJS ถูกวัด ด้วยสเกลหน้าปัดหกจุด – ไม่ใช่คำพูด (Kunin, 1955) ตั้งแต่คำตอบผู้ตอบแบบสำรวจเพียงหนึ่งมีค่าสูงสุด (6), เรารวมคำตอบที่ มีค่า 5 และ 6 ในหนึ่งกลุ่มด้วยค่าของ 5

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2.2 เครื่องมือวัด: แบบสอบถามและเครื่องชั่งน้ำหนักคะแนน

สำหรับวัตถุประสงค์ของโครงการวิจัยตามทฤษฎีและความหมายของพื้นที่การบริหารทรัพยากรบุคคลที่พัฒนาโดยอาร์มสตรอง (1993) ซึ่งเป็นแบบสอบถามของการบริหารทรัพยากรบุคคลได้รับการพัฒนา (Fister 2005) การปฏิบัติทรัพยากรบุคคลการสร้างระบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคลได้รับการทดสอบกับ 10 คำถาม ผู้เข้าร่วมกิจกรรมตอบคำถามที่ว่าแต่ละของการปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับสามด้าน HR: การฝึกอบรมและการศึกษาอย่างเป็นทางการของพนักงาน (เช่น: ". พนักงานทุกคนจะรวมอยู่ในรูปแบบต่าง ๆ ของการฝึกอบรม"), การพัฒนาอาชีพ (เช่น "การเลือกระบบและการเตรียมความพร้อมของบุคลากร สำหรับตำแหน่งผู้บริหารเป็น performed- จัดการสืบทอด ") ผลการดำเนินงานและผลตอบแทนการบริหารจัดการ (เช่น" ทุกปีการประชุมทบทวนผลการดำเนินงานจะดำเนินการกับพนักงานแต่ละคน ". ". รางวัลสำหรับการทำงานของแต่ละบุคคลจะขึ้นอยู่กับเกณฑ์ที่กำหนดไว้และมาตรการ") จะดำเนินการในองค์กรของพวกเขา (คำตอบที่เป็นไปได้คือ: "ใช่" "ไม่" "ไม่ทราบ") ด้านการศึกษาตัวบ่งชี้ที่เป็นตัวแทนของพื้นที่ทรัพยากรบุคคลแรกที่ได้มาจากการรวมตัวของตัวแปรที่สี่ เราเลือกที่ 1 ค่าสำหรับคำตอบว่า "ใช่" และความคุ้มค่า -1 "ไม่" คำตอบ "ไม่ทราบ" ถูกมองข้าม ดังนั้นค่าของตัวบ่งชี้ EDU อยู่ในช่วงเวลาปิดให้บริการระหว่าง -4 และ 4 ในทำนองเดียวกัน DEV ดัชนี REV ถูกกำหนดไว้สำหรับพื้นที่ทรัพยากรบุคคลที่สองและสามตามลำดับ แต่ละของพวกเขารวมถึงสามตัวแปรและค่าของพวกเขาจึงแตกต่างกันระหว่าง -3 และ 3 OJS พึงพอใจในงานโดยรวมวัดกับที่ไม่ใช่คำพูดจุดหกใบหน้าขนาด (Kunin, 1955) ตั้งแต่เพียงคำตอบที่ตอบหนึ่งที่มีค่าสูงสุด (6)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

2.2 . เครื่องมือวัด : แบบสอบถามแบบประเมินค่าสำหรับวัตถุประสงค์ของโครงการวิจัย ตามทฤษฎีและนิยามของ HR การจัดการพื้นที่ที่พัฒนาโดยอาร์มสตรอง ( 1993 ) , แบบสอบถาม hr ปฏิบัติได้รับการพัฒนา ( fister , 2005 ) การสร้างระบบการพัฒนาทรัพยากรบุคคล HR ที่ทดสอบกับ 10 คำถาม ร่วมตอบคำถามว่า แต่ละของการปฏิบัติเกี่ยวกับสามชั่วโมงด้านการฝึกอบรมและการศึกษาของพนักงาน ( เช่น : " พนักงานทั้งหมดจะรวมอยู่ในรูปแบบต่างๆของการฝึกอบรม . " ) , แนวทางการพัฒนาอาชีพ ( เช่น " ระบบการคัดเลือกและการเตรียมบุคลากรสำหรับตำแหน่งบริหารจะถูกดำเนินการและการจัดการประสิทธิภาพการจัดการมรดก " ) และรางวัล ( เช่น " ทุกปีงานประชุมทบทวนจะดำเนินการกับพนักงานแต่ละคน . " ; " รางวัลสำหรับการแสดงเดี่ยวโดยกำหนดเกณฑ์และมาตรการ " ) ที่ใช้ในองค์กรของตน ( ที่เป็นไปได้คำตอบคือ " ใช่ " , " ไม่ใช่ " , " ไม่รู้ " ) ตัวบ่งชี้การศึกษาเป็นตัวแทนของพื้นที่ HR ก่อนได้โดยการรวมตัวของ 4 ตัวแปร เราเลือก 1 เพื่อตอบ " ใช่ " และค่า - 1 " ไม่ " ตอบ " ไม่รู้ " คือการละเว้น ดังนั้น ค่าของตัวบ่งชี้การศึกษาอยู่ในช่วงระหว่างปิด - 4 และ 4 ในทํานองเดียวกัน และกำหนดตัวชี้วัดการพัฒนาของพื้นที่ที่สองและสามชั่วโมง ตามลำดับ แต่ละของพวกเขารวมถึงสามตัวแปรและค่าของพวกเขาแตกต่างกันไประหว่าง 3 และ 3 . ความพึงพอใจในงานโดยรวมน้ำส้มวัดด้วยวาจาไม่– 6 จุดหน้าวัด ( คิวนิน 1955 ) ตั้งแต่เพียงหนึ่งผู้ตอบตอบค่าสูงสุด ( 6 ) เราผสานคำตอบที่มีค่า 5 และ 6 ในกลุ่มหนึ่งให้พอดีกับค่า 5