Apprenticeship ProgramsIt is genera

Apprenticeship Programs
It is generally unlawful for apprenticeship programs, including joint labor-management apprenticeship programs, to discriminate on the basis of an individual's age. Age limitations in apprenticeship programs are valid only if they fall within certain specific exceptions under the ADEA or if the EEOC grants a specific exemption.

Job Notices and Advertisements
The ADEA generally makes it unlawful to include age preferences, limitations, or specifications in job notices or advertisements. A job notice or advertisement may specify an age limit only in the rare circumstances where age is shown to be a "bona fide occupational qualification" (BFOQ) reasonably necessary to the normal operation of the business.

Pre-Employment Inquiries
The ADEA does not specifically prohibit an employer from asking an applicant's age or date of birth. However, because such inquiries may deter older workers from applying for employment or may otherwise indicate possible intent to discriminate based on age, requests for age information will be closely scrutinized to make sure that the inquiry was made for a lawful purpose, rather than for a purpose prohibited by the ADEA. If the information is needed for a lawful purpose, it can be obtained after the employee is hired.

Benefits
The Older Workers Benefit Protection Act of 1990 (OWBPA) amended the ADEA to specifically prohibit employers from denying benefits to older employees. Congress recognized that the cost of providing certain benefits to older workers is greater than the cost of providing those same benefits to younger workers, and that those greater costs might create a disincentive to hire older workers. Therefore, in limited circumstances, an employer may be permitted to reduce benefits based on age, as long as the cost of providing the reduced benefits to older workers is no less than the cost of providing benefits to younger workers.

Employers are permitted to coordinate retiree health benefit plans with eligibility for Medicare or a comparable state-sponsored health benefit.

Waivers of ADEA Rights
An employer may ask an employee to waive his/her rights or claims under the ADEA. Such waivers are common in settling ADEA discrimination claims or in connection with exit incentive or other employment termination programs. However, the ADEA, as amended by the OWBPA, sets out specific minimum standards that must be met in order for a waiver to be considered knowing and voluntary and, therefore, valid. Among other requirements, a valid ADEA waiver must:

be in writing and be understandable;
specifically refer to ADEA rights or claims;
not waive rights or claims that may arise in the future;
be in exchange for valuable consideration in addition to anything of value to which the individual already is entitled;
advise the individual in writing to consult an attorney before signing the waiver; and
provide the individual with a certain amount of time to consider the agreement before signing:
For individual agreements, at least 21 days,
For "group" waiver agreements, at least 45 days,
For settlements of ADEA discrimination claims, a "reasonable" amount of time.
If an employer requests an ADEA waiver in connection with an exit incentive or other employment termination program involving a group, the minimum requirements for a valid waiver are more extensive. See Understanding Waivers of Discrimination Claims in Employee Severance Agreements.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

โปรแกรมฝึกงานกฎหมายโดยทั่วไปสำหรับโปรแกรมฝึกงาน รวมถึงฝึกการจัดการแรงงานร่วมงานโปรแกรม การแยกแยะตามอายุของแต่ละบุคคลได้ ข้อจำกัดอายุในโปรแกรมฝึกงานได้ถูกต้องเท่านั้น ถ้าพวกเขาอยู่ในข้อยกเว้นเฉพาะบางอย่างภายใต้การ ADEA หรือ ถ้าแล็ปให้การยกเว้นเฉพาะประกาศงานและโฆษณาADEA มักทำผิดกฎหมายเพื่อรวมลักษณะอายุ ข้อจำกัด หรือข้อมูลจำเพาะในงานประกาศหรือโฆษณา งานประกาศหรือโฆษณาอาจระบุข้อจำกัดอายุในสถานการณ์ที่ไม่ค่อยที่อายุจะแสดงเป็น "ใช่กแห่งอาชีวคุณสมบัติ" (BFOQ) สมกับการดำเนินงานปกติของธุรกิจได้สอบถามจ้างงานล่วงหน้าADEA ไม่ห้ามนายจ้างจากอายุหรือวันเดือนปีเกิดของผู้สมัครโดยเฉพาะ อย่างไรก็ตาม เนื่องจากการสอบถามดังกล่าวอาจขัดขวางคนงานเก่าจากการใช้สำหรับการจ้างงาน หรือมิฉะนั้นอาจแสดงเจตนาได้แยกแยะตามอายุ ขอข้อมูลอายุจะได้อย่างใกล้ชิดผ่านเพื่อให้แน่ใจว่า การสอบถามทำ เพื่อวัตถุประสงค์ตามกฎหมาย มากกว่าที่ จะมีวัตถุประสงค์ต้องห้ามตาม ADEA ถ้าข้อมูลที่จำเป็นสำหรับวัตถุประสงค์ถูกกฎหมาย มันจะได้หลังจากที่พนักงานถูกจ้างสิทธิประโยชน์กระทำป้องกันประโยชน์ของแรงงานของ 1990 (OWBPA) เก่าแก้ไข ADEA โดยเฉพาะไม่อนุญาตให้นายจ้างปฏิเสธผลประโยชน์พนักงานรุ่นเก่า การประชุมที่ยอมรับว่า ต้นทุนของการให้สิทธิประโยชน์บางอย่างแก่คนรุ่นเก่ามากกว่าต้นทุนของผลประโยชน์เดียวกันเหล่าคนงานอายุ และว่า ต้นทุนที่มากขึ้นอาจสร้างแบบ disincentive ในขณะการจ้างคนงานเก่า ดังนั้น ในกรณีจำกัด นายจ้างอาจได้รับอนุญาตการลดสิทธิประโยชน์ตามอายุ ตราบใดที่ต้นทุนของการให้ผลประโยชน์ลดคนงานเก่าคือ ไม่น้อยกว่าต้นทุนของผลประโยชน์ให้คนอายุนายประสานงานแผนสวัสดิการสุขภาพทุ่งนากับสิทธิ์สำหรับเมดิแคร์หรือสวัสดิการสุขภาพสนับสนุนสถานะเทียบได้สละสิทธิ์ ADEAนายจ้างอาจขอให้พนักงานที่จะสละสิทธิ์หรือเรียกร้องภายใต้การ ADEA ตน สละดังกล่าวใช้กันทั่วไปในการชำระการเรียกร้องการแบ่งแยก ADEA หรือเชื่อมต่อกับออกแรงจูงใจหรือโปรแกรมสิ้นสุดการจ้างงาน อย่างไรก็ตาม ADEA แก้ไข โดย OWBPA เป็นกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำเฉพาะที่เป็นเงื่อนไขให้การสละสิทธิ์จะถือว่าสมัครใจ และเพราะรู้ดีว่า และ จึง ถูกต้อง ระหว่างความต้องการอื่น ๆ การสละสิทธิ์ ADEA ถูกต้อง:เป็นลายลักษณ์อักษร และจะเข้าใจโดยเฉพาะดู ADEA สิทธิ์หรือเรียกร้องไม่สละสิทธิ์หรือเรียกร้องสิทธิที่อาจเกิดขึ้นในอนาคตจะเป็นการแลกเปลี่ยนมูลค่าที่แต่ละคนอยู่แล้วมีสิทธิ มีค่าพิจารณานอกเหนือจากสิ่งที่แนะนำบุคคลในเขียนไปปรึกษาทนายก่อนลงนามสละสิทธิ์ และให้คนที่ มีระยะเวลาการพิจารณาข้อตกลงก่อนลง:สำหรับข้อตกลงแต่ละ อย่างน้อย 21 วันสำหรับข้อตกลงการยกเว้น "กลุ่ม" อย่างน้อย 45 วันสำหรับการชำระเงินของการเรียกร้องการปฏิบัติ ADEA จำนวนเวลา "เหมาะสม"ถ้านายจ้างร้องขอยกเว้น ADEA ที่เกี่ยวข้องกับการจูงใจออกหรือโปรแกรมอื่น ๆ เลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับกลุ่ม ความต้องการขั้นต่ำสำหรับการสละสิทธิ์ที่ถูกต้องครอบคลุมมากขึ้น ดูสละความเข้าใจของการเรียกร้องการเลือกปฏิบัติในข้อตกลงการชดเชยของพนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

โปรแกรมฝึกงาน
มันเป็นเรื่องปกติไม่ชอบด้วยกฎหมายสำหรับโปรแกรมฝึกงานรวมถึงโปรแกรมการฝึกร่วมแรงงานจัดการเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของอายุของแต่ละบุคคล ข้อ จำกัด อายุในโปรแกรมการฝึกที่ถูกต้อง แต่ถ้าพวกเขาตกอยู่ในข้อยกเว้นเฉพาะบางอย่างภายใต้ ADEA หรือถ้า EEOC อนุญาตให้ได้รับการยกเว้นเฉพาะ. ชี้แจงเกี่ยวกับงานและโฆษณาADEA ทั่วไปทำให้มันผิดกฎหมายที่จะรวมถึงการตั้งค่าอายุข้อ จำกัด หรือข้อกำหนดในประกาศเกี่ยวกับงานหรือ โฆษณา แจ้งงานหรือโฆษณาอาจจะระบุกำหนดอายุเพียง แต่ในบางกรณีที่อายุแสดงให้เห็นว่าเป็น "สุจริตวุฒิการศึกษาการประกอบอาชีพ" (BFOQ) จำเป็นตามสมควรเพื่อการดำเนินงานปกติของธุรกิจ. สอบถามข้อมูลพื้นฐานการจ้างงานADEA ไม่ได้โดยเฉพาะ ห้ามมิให้นายจ้างจากการถามอายุของผู้สมัครหรือวันเดือนปีเกิด แต่เนื่องจากการสอบถามข้อมูลดังกล่าวอาจเป็นอุปสรรคแรงงานที่มีอายุมากกว่าจากการใช้สำหรับการจ้างงานหรือมิฉะนั้นอาจบ่งบอกถึงความตั้งใจที่จะเป็นไปได้ที่จะเห็นความแตกต่างขึ้นอยู่กับอายุการร้องขอสำหรับข้อมูลเกี่ยวกับอายุจะได้รับการพิจารณาอย่างใกล้ชิดเพื่อให้แน่ใจว่าสอบถามรายละเอียดเพิ่มเติมที่ถูกสร้างขึ้นเพื่อวัตถุประสงค์ที่ถูกต้องตามกฎหมายมากกว่าสำหรับ วัตถุประสงค์ต้องห้ามตาม ADEA หากข้อมูลเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับจุดประสงค์ที่ถูกต้องตามกฎหมายก็สามารถที่จะได้รับหลังจากที่พนักงานได้รับการว่าจ้าง. ประโยชน์คนงานเก่าคุ้มครองผลประโยชน์พระราชบัญญัติปี 1990 (OWBPA) แก้ไขเพิ่มเติม ADEA ไปโดยเฉพาะห้ามนายจ้างจากการปฏิเสธผลประโยชน์ให้กับพนักงานเก่า สภาคองเกรสได้รับการยอมรับว่าค่าใช้จ่ายในการให้ผลประโยชน์บางอย่างให้กับคนงานเก่าที่มีค่ามากกว่าค่าใช้จ่ายของการให้สิทธิประโยชน์เหล่านั้นให้กับแรงงานที่มีอายุน้อยกว่าและค่าใช้จ่ายที่มากขึ้นอาจสร้าง disincentive จ้างแรงงานที่มีอายุมากกว่า ดังนั้นในสถานการณ์ที่ จำกัด นายจ้างอาจได้รับอนุญาตเพื่อลดผลประโยชน์ขึ้นอยู่กับอายุตราบใดที่ค่าใช้จ่ายของการให้สิทธิประโยชน์ลดคนงานเก่าไม่น้อยกว่าค่าใช้จ่ายของการให้สิทธิประโยชน์ให้กับแรงงานที่มีอายุน้อยกว่า. นายจ้างได้รับอนุญาตในการประสานงานเกษียณ ประโยชน์ต่อสุขภาพแผนมีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับการประกันสุขภาพของรัฐบาลหรือรัฐสนับสนุนประโยชน์ต่อสุขภาพเทียบเคียง. สละสิทธิ ADEA นายจ้างอาจขอให้พนักงานที่จะสละ / สิทธิหรือสิทธิเรียกร้องของตนภายใต้ ADEA ผ่อนผันดังกล่าวเป็นเรื่องธรรมดาในการตกตะกอน ADEA การเรียกร้องการเลือกปฏิบัติหรือเกี่ยวข้องกับแรงจูงใจทางออกหรือโปรแกรมอื่น ๆ ที่เลิกจ้าง อย่างไรก็ตาม ADEA ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดย OWBPA ชุดออกมาตรฐานขั้นต่ำที่เฉพาะเจาะจงที่จะต้องพบในการสั่งซื้อสำหรับการสละสิทธิ์ที่จะได้รับการพิจารณารู้และความสมัครใจและมีความถูกต้อง ท่ามกลางข้อกำหนดอื่น ๆ ที่ถูกต้อง ADEA ผ่อนผันต้อง: เป็นลายลักษณ์อักษรและเป็นที่เข้าใจได้; เฉพาะหมายถึงสิทธิ ADEA หรือสิทธิเรียกร้อง; ไม่สละสิทธิหรือสิทธิเรียกร้องที่อาจเกิดขึ้นในอนาคตจะเป็นในการแลกเปลี่ยนสำหรับการพิจารณาที่มีคุณค่านอกเหนือไปจากสิ่งที่มีมูลค่าการ ซึ่งบุคคลที่มีอยู่แล้วมีสิทธิ; แนะนำให้บุคคลในการเขียนไปปรึกษาทนายความก่อนที่จะเซ็นสละสิทธิ์; และให้บุคคลที่มีจำนวนหนึ่งของเวลาที่จะพิจารณาข้อตกลงก่อนที่จะลงนามในสัญญา: สัญญาของแต่ละบุคคลอย่างน้อย 21 วันสำหรับ "กลุ่ม" ข้อตกลงสละสิทธิ์อย่างน้อย 45 วันสำหรับการตั้งถิ่นฐานของ ADEA การเรียกร้องการเลือกปฏิบัติเป็นจำนวนเงินที่ "สมเหตุสมผล" เวลา. ถ้านายจ้างร้องขอผ่อนผัน ADEA ในการเชื่อมต่อกับแรงจูงใจในการออกจากโปรแกรมหรือเลิกจ้างอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกลุ่มความต้องการขั้นต่ำสำหรับการสละสิทธิ์ที่ถูกต้องอย่างกว้างขวางมากขึ้น ดูการทำความเข้าใจสละสิทธิเรียกร้องของการเลือกปฏิบัติในข้อตกลงการชดเชยพนักงาน