Competency of Human Resource Manage

Competency of Human Resource Manager refers to level of
knowledge and skills inHRM, as self rated by the human resource manager
in the particular firm. Workingdefinition of competency of human resource
manager was: ‘self assessment onknowledge of human resource
management, the ability to add value to the business andthe ability to
manage change’. Competency of human resource manager has a
majorinfluence on the level of integration between HR management and
organizational strategy(Buller, 1988). Golden and Ramanujam (1985)
commented that the demonstration ofexpertise by HR managers resulted in a
significant uplift of HR stature and also tightenedthe HR management and
strategy linkage. Competencies of HR managers are significantfor
participating of the HR function in senior executive decision-making (Zhu et
al,2005). According to Khatri (1999) choosing the right HR managers is
important to thestrategic management of the HR function. If HR
professionals do not have the right HRMknowledge and skills, and are not
able to think strategically, the HR function would berelegated to a
supportive/secondary role. There is a widespread consensus that
HRprofessionals need to know their organization’s business thoroughly-not
only in terms ofpeople, but also in terms of the economic, financial,
environmental, and technologicalforces affecting it. Rather than playing a
staff role, they should become internalconsultants known for their expertise
and ability to help solve the HR problems faced byline managers (Mejia et
al, 2003). Also Khatri (1999) has pointed out that one of thereasons why HR
executives are not invited to the strategic planning table is that they
areunable to display the required competencies. Hence following hypothesis
was suggestedto be tested:

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความสามารถของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหมายถึงระดับของความรู้และทักษะ inHRM เป็นตัวเองการจัดอันดับโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ในบริษัท โดยเฉพาะอย่างยิ่ง Workingdefinition ความสามารถของทรัพยากรมนุษย์ผู้จัดการคือ: 'การประเมินตนเอง onknowledge ของทรัพยากรมนุษย์การจัดการความสามารถในการเพิ่มมูลค่าให้กับธุรกิจความสามารถandthe ที่จะจัดการกับการเปลี่ยนแปลง' ความสามารถของผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์มีmajorinfluence กับระดับของการทำงานร่วมกันระหว่างการบริหารทรัพยากรบุคคลและกลยุทธ์ขององค์กร(Buller, 1988) โกลเด้นและ Ramanujam (1985) ให้ความเห็นว่า ofexpertise สาธิตโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลผลในการยกอย่างมีนัยสำคัญของความสูงทรัพยากรบุคคลและการบริหารทรัพยากรบุคคลtightenedthe และการเชื่อมโยงกลยุทธ์ ความสามารถของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็น significantfor การมีส่วนร่วมของฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลในผู้บริหารระดับสูงในการตัดสินใจ (Zhu et al, 2005) ตามที่ Khatri (1999) การเลือกผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่เหมาะสมเป็นสิ่งสำคัญที่จะthestrategic จัดการของฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคล หากทรัพยากรบุคคลมืออาชีพที่ไม่ได้มี HRMknowledge ที่เหมาะสมและทักษะและไม่สามารถที่จะคิดว่ากลยุทธ์การฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลจะberelegated ไปสนับสนุน/ บทบาทรอง มีมติอย่างกว้างขวางว่าเป็นHRprofessionals ต้องรู้ว่าธุรกิจขององค์กรของพวกเขาได้อย่างทั่วถึงไม่เพียงแต่ในแง่ ofpeople แต่ยังอยู่ในแง่ของเศรษฐกิจการเงินสิ่งแวดล้อมและผลกระทบต่อtechnologicalforces มัน แทนที่จะเล่นบทบาทพนักงานที่พวกเขาควรจะเป็นที่รู้จักกันสำหรับ internalconsultants เชี่ยวชาญของพวกเขาและความสามารถที่จะช่วยแก้ปัญหาการบริหารทรัพยากรบุคคลต้องเผชิญกับผู้จัดการสายย่อย(เจีย et al, 2003) นอกจากนี้ Khatri (1999) ได้ชี้ให้เห็นว่าหนึ่งในเหตุผลที่ thereasons ทรัพยากรบุคคลที่ผู้บริหารจะไม่ได้รับเชิญไปที่ตารางการวางแผนเชิงกลยุทธ์ที่พวกเขาareunable ที่จะแสดงความสามารถที่จำเป็น ดังนั้นต่อไปนี้สมมติฐานเป็น suggestedto ได้รับการทดสอบ:

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความสามารถของผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง ระดับของ
ความรู้และทักษะ inhrm ตามที่ตนเองจัดอันดับ โดยทรัพยากรมนุษย์ผู้จัดการ
ใน บริษัท ที่เฉพาะเจาะจง workingdefinition สมรรถนะของผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์ :
' ต่อความรู้ ความสามารถตนเอง การประเมินตนเองของการจัดการทรัพยากร
มนุษย์ ความสามารถในการเพิ่มมูลค่าให้กับธุรกิจและความสามารถในการจัดการการเปลี่ยนแปลง

' ความสามารถของผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์มี
majorinfluence ในระดับของการบูรณาการระหว่างกลยุทธ์ขององค์การและการจัดการ HR
( บัตเลอร์ , 1988 ) สีทองและ ramanujam ( 1985 )
ให้ความเห็นว่า ofexpertise สาธิตโดยผู้จัดการ HR ส่งผล
ยกสําคัญของ HR ความสูงและยัง tightenedthe การจัดการทรัพยากรบุคคลและ
เชื่อมโยงกลยุทธ์ สมรรถนะของผู้บริหาร HR เป็น significantfor
การมีส่วนร่วมของฟังก์ชัน HR ในการตัดสินใจบริหารอาวุโส ( Zhu และ
ล , 2548 ) ตาม Khatri ( 1999 ) การเลือกผู้จัดการ HR เป็น
ที่สำคัญการจัดการกลยุทธ์การทำงาน HR ถ้า HR
ผู้เชี่ยวชาญไม่ได้มี hrmknowledge และทักษะ และไม่ได้
สามารถคิดกลยุทธ์ การทำงานของ HR จะ berelegated กับ
สนับสนุนมัธยมศึกษา / บทบาทมีฉันทามติอย่างกว้างขวางว่า
hrprofessionals ต้องรู้ทางธุรกิจขององค์กรของพวกเขาไม่เพียง แต่ในแง่ของ
อย่างละเอียด แต่ยังอยู่ในแง่ของเศรษฐกิจ , การเงิน ,
สิ่งแวดล้อม และ technologicalforces มีผลต่อมัน แทนที่จะเล่น
พนักงานบทบาท พวกเขาจะกลายเป็น internalconsultants เป็นที่รู้จักสำหรับความเชี่ยวชาญ
และความสามารถในการช่วยแก้ไขปัญหา HR ผู้จัดการทางเลือก ( ตัวแทน et
ล , 2003 ) ก็ Khatri ( 1999 ) ได้ชี้ให้เห็นว่า หนึ่งใน thereasons ทำไมผู้บริหาร HR
ไม่เชิญไปยังตารางการวางแผนกลยุทธ์ที่พวกเขา
areunable แสดงสมรรถนะที่จำเป็น ดังนั้นต่อไปนี้สมมติฐาน
คือ suggestedto ถูกทดสอบ :