Improvement Potential •Many criteri

Improvement Potential
•Many criteria used focus on past
•Cannot change past
•Should emphasize future



Responsibility for Appraisal
•Immediate supervisor
•Subordinates
•Peers and team members
•Self-appraisal
•Customer appraisal



Immediate Supervisor
•Traditionally most common choice
•Usually in excellent position to observe employee’s job performance
•Has responsibility for managing particular unit



Subordinates
•Our culture has viewed evaluation by subordinates negatively.
•Some firms find that evaluation of managers by subordinates is both feasible and needed.
•Issues:
–Could be seen as a popularity contest
–Possible reprisal against employees


Peers and Team Members
•Work closely with evaluated employee and probably have undistorted perspective on typical performance
•Problems include reluctance of some people who work closely together, especially on teams, to criticize each other



Self-Appraisal
•If employees understand their objectives and the criteria used for evaluation, they are in a good position to appraise own performance
•Employee development is self-development
•Self-appraisal may make employees more highly motivated



Customer Appraisal
•Customer behavior determines firm’s degree of success
•Demonstrates commitment to customer
•Holds employees accountable
•Fosters change



Performance Appraisal for Telecommuters
•Well-defined understanding of job roles and performance measures
•Have objective measurements that apply to all employees
•Do not to vary the performance standards and metrics for virtual workers from those of office workers


The Appraisal Period
•Prepared at specific intervals
•Usually annually or semiannually
•Period may begin with employee’s date of hire
•All employees may be evaluated at same time



Choosing a Performance Appraisal Method
•360-degree evaluation
•Rating scales
•Critical incidents
•Essay
•Work standards
•Ranking
•Paired comparisons
•Forced distribution
•Behaviorally anchored rating scales (BARS)
•Result-based systems



360-Degree Evaluation
•Multi-rater evaluation
•Input from multiple sources
•Focuses on skills needed across organizational boundaries
•More objective measure of performance
•Process more legally defensible


Rating Scales
•Rates employees according to defined factors
•Judgments are recorded on a scale
•Many employees are evaluated quickly



Critical Incidents
•Written records of highly favorable and unfavorable work actions
•Appraisal more likely to cover entire evaluation period
•Does not focus on last few weeks or months



Essay
•Brief narrative describing performance
•Tends to focus on extreme behavior
•Depends heavily on evaluator's writing ability
•Comparing essay evaluations might be difficult



Work Standards
•Compares performance to predetermined standard
•Standards: Normal output of average worker operating at normal pace
•Time study and work sampling used
•Workers need to know how standards were set


Ranking
•All employees from group ranked in order of overall performance
•Comparison is based on single criterion, such as overall performance

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Improvement Potential •Many criteria used focus on past •Cannot change past •Should emphasize future Responsibility for Appraisal •Immediate supervisor •Subordinates •Peers and team members •Self-appraisal •Customer appraisal Immediate Supervisor •Traditionally most common choice •Usually in excellent position to observe employee’s job performance •Has responsibility for managing particular unit Subordinates •Our culture has viewed evaluation by subordinates negatively. •Some firms find that evaluation of managers by subordinates is both feasible and needed. •Issues: –Could be seen as a popularity contest –Possible reprisal against employees Peers and Team Members •Work closely with evaluated employee and probably have undistorted perspective on typical performance •Problems include reluctance of some people who work closely together, especially on teams, to criticize each other Self-Appraisal •If employees understand their objectives and the criteria used for evaluation, they are in a good position to appraise own performance •Employee development is self-development •Self-appraisal may make employees more highly motivated Customer Appraisal •Customer behavior determines firm’s degree of success •Demonstrates commitment to customer •Holds employees accountable •Fosters change Performance Appraisal for Telecommuters •Well-defined understanding of job roles and performance measures •มีการวัดวัตถุประสงค์ที่ใช้กับพนักงานทุกคน •Do จะไม่แตกต่างกันมาตรฐานการทำงานและตัวชี้วัดสำหรับเสมือนแรงงานจากสำนักงานแรงงาน รอบระยะเวลาประเมิน •Prepared ในช่วงเวลาที่เฉพาะเจาะจง •Usually ปี หรือ semiannually •Period อาจเริ่มต้น ด้วยวันของพนักงานจ้าง •ทั้งหมดพนักงานอาจถูกประเมินในเวลาเดียวกัน เลือกวิธีการประเมินประสิทธิภาพ •360-ระดับการประเมิน เครื่องชั่ง •Rating เหตุการณ์ •Critical •Essay มาตรฐาน •Work •Ranking •Paired เปรียบเทียบ กระจาย •Forced แบบประเมิน •Behaviorally ยึด (แท่ง) •Result-ระบบ การประเมิน 360 องศา การประเมินประเมิน •Multi •Input จากหลายแหล่ง •Focuses เกี่ยวกับทักษะที่จำเป็นต้องข้ามขอบเขตองค์กร •More วัดวัตถุประสงค์ประสิทธิภาพ •Process หลักฐานในทางกฎหมายมากขึ้น แบบประเมิน •Rates พนักงานตามปัจจัยกำหนด •Judgments จะถูกบันทึกไว้บนเครื่องชั่ง •Many พนักงานจะถูกประเมินอย่างรวดเร็ว เหตุการณ์สำคัญ •Written ระเบียนของการดำเนินงานที่ดี และร้ายสูง •Appraisal น่าจะครอบคลุมระยะเวลาการประเมินทั้งหมด •Does ไม่เน้นครั้งสุดท้ายไม่กี่สัปดาห์หรือเป็นเดือน เรียงความ •Brief เล่าเรื่องอธิบายประสิทธิภาพ •Tends จะเน้นลักษณะการทำงานมาก •Depends หนักความสามารถในการเขียนของตัวประเมิน การประเมินเรียงความ •Comparing อาจยากลำบาก มาตรฐานงาน •Compares ประสิทธิภาพมาตรฐานที่กำหนดไว้ •Standards: Normal output of average worker operating at normal pace •Time study and work sampling used •Workers need to know how standards were set Ranking •All employees from group ranked in order of overall performance •Comparison is based on single criterion, such as overall performance