Despiteattempts to dismiss empowerm

Despite
attempts to dismiss empowerment as a passing fad (e.g.,
Abrahamson, 1996), research findings and experiences
from practical implementation (e.g., Birdi et al., 2008) have
demonstrated promising results that support the relevance
of empowerment as it contributes to positive outcomes for
both organizations and individuals (Seibert, Silver, &
Randolph, 2004). This was recently underscored by Seibert,
Wang, and Courtright (2011) in their review of psychological
and team empowerment in organizations, in which they
concluded that “empowerment is an effective approach for
improving employee attitudes and work behaviors in a
broad range of contexts (i.e., industries, occupations, and
geographic regions)” (p. 995).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แม้มีความพยายามที่จะยกเลิกอำนาจเป็นแฟชั่นผ่าน (เช่นAbrahamson, 1996) วิจัยผลการวิจัยและประสบการณ์จากผล (เช่น Birdi et al., 2008) ได้แสดงให้เห็นถึงแนวโน้มผลที่สนับสนุนความเกี่ยวข้องของอำนาจที่สนับสนุนผลบวกสำหรับองค์กรและบุคคล (Seibert เงิน และรานดอล์ฟ 2004) ล่าสุดนี้ถูกจัด โดย Seibertวัง และ Courtright (2011) ในการตรวจทานของจิตใจและทีมอำนาจในองค์กร ในซึ่งพวกเขาสรุปว่า "อำนาจเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพสำหรับปรับปรุงพนักงานทัศนคติและพฤติกรรมการทำงานในการบริบทที่หลากหลาย (เช่น อุตสาหกรรม อาชีพ และภูมิภาคทางภูมิศาสตร์) " (p. 995)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แม้จะมีความพยายามที่จะยกเลิกการเพิ่มขีดความสามารถเป็นแฟชั่นผ่าน(เช่นอับบราห์ฮัม, 1996) ผลการวิจัยและประสบการณ์จากการปฏิบัติจริง(เช่น Birdi et al., 2008) ได้แสดงให้เห็นถึงแนวโน้มผลที่สนับสนุนความเกี่ยวข้องของการเพิ่มขีดความสามารถเท่าที่จะก่อให้เกิดผลบวกสำหรับทั้งองค์กรและบุคคล (Seibert, เงิน, และ Randolph, 2004) นี้ได้รับการเน้นย้ำเร็ว ๆ นี้โดย Seibert, วังและ Courtright (2011) ในการตรวจสอบของพวกเขาในทางจิตวิทยาเพิ่มขีดความสามารถและทีมงานในองค์กรที่พวกเขาสรุปว่า"เพิ่มขีดความสามารถเป็นวิธีการที่มีประสิทธิภาพสำหรับการปรับปรุงทัศนคติของพนักงานและพฤติกรรมการทำงานในหลากหลายบริบท( เช่นอุตสาหกรรมการประกอบอาชีพและภูมิภาค) "(พี. 995)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แม้จะมีความพยายามที่จะยกเลิกการเป็น
ผ่านแฟชั่น ( เช่น
เออแบรเฮิมสัน , 1996 ) , การวิจัยและประสบการณ์จากการปฏิบัติงาน
( เช่น birdi et al . , 2008 ) มี
แสดงผลสัญญาที่สนับสนุนความเกี่ยวข้อง
ของพลัง มันก่อให้เกิดผลลัพธ์ที่เป็นบวกสำหรับ
ทั้งองค์กรและบุคคล ( Seibert เงิน , &
Randolph , 2004 )นี่เพิ่ง underscored โดย Seibert
วัง และ คอร์ทไร้ท์ ( 2011 ) ในความคิดเห็นของพวกเขาและการเสริมสร้างพลังอำนาจทางจิตวิทยา
ทีมในองค์กร ซึ่งพวกเขา
สรุปว่า " การเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพเพื่อปรับปรุงทัศนคติและพฤติกรรมของพนักงาน

ทำงานในช่วงกว้างของบริบท ( เช่น อาชีพและ
ภูมิภาคอุตสาหกรรม ภูมิศาสตร์ ) " ( หน้า 114 ครั้ง )