Approaches to the measurement of or

Approaches to the measurement of organizational performance have been varied.
Researchers have used outcome variables such as productivity (Ichniowski et al.,
1997) and gross rate return on assets (GRATE) and Tobin’s q (Huselid, 1995) as
measures of corporate financial performance and market share (Becker and Gerhart,
1996). Further, there has been debate over the nature and causes of these
performance outcomes. Purcell (1999) has argued that empirical research has been
limited in regard to the causal path involved in the link between HRM and enhanced
performance, much of which is assumed rather than tested.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วิธีการวัดประสิทธิภาพขององค์กรได้รับแตกต่างกันนักวิจัยได้ใช้ตัวแปรผลลัพธ์เช่นผลผลิต (Ichniowski et al.,ปี 1997) และรวมอัตราคืนสินทรัพย์ (GRATE) และ q ของ Tobin (Huselid, 1995) เป็นวัดประสิทธิภาพขององค์กรทางการเงินและส่วนแบ่งการตลาด (Becker และ Gerhart1996) เพิ่มเติม มีการอภิปรายผ่านธรรมชาติและสาเหตุเหล่านี้ประสิทธิภาพของผลลัพธ์ กเพอร์เซลล์ (1999) ได้โต้เถียงว่า ผลการวิจัยได้จำกัดเรื่องเส้นทางสาเหตุเกี่ยวข้องกับการเชื่อมโยงระหว่าง HRM และปรับปรุงประสิทธิภาพ มากซึ่งจะถือว่า แทนที่ทดสอบ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แนวทางการวัดประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรที่ได้รับแตกต่างกัน.
นักวิจัยได้ใช้ตัวแปรผลเช่นการผลิต (Ichniowski et al.,
1997) และอัตราผลตอบแทนขั้นต้นจากสินทรัพย์ (ตะแกรง) และโทบินของ Q (Huselid, 1995) ในขณะที่
มาตรการการดำเนินงานขององค์กร และส่วนแบ่งการตลาด (เบกเกอร์และเกอฮา,
1996) นอกจากนี้ได้มีการถกเถียงธรรมชาติและสาเหตุของเหล่านี้
ผลการดำเนินงาน เพอร์เซลล์ (1999) ได้มีการถกเถียงกันอยู่ว่าการวิจัยเชิงประจักษ์ได้รับการ
จำกัด ในเรื่องเส้นทางสาเหตุที่เกี่ยวข้องกับการเชื่อมโยงระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์และเพิ่ม
ประสิทธิภาพการทำงานมากที่จะสันนิษฐานได้มากกว่าการทดสอบ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วิธีการในการวัดประสิทธิภาพขององค์กรได้หลากหลาย
นักวิจัยได้ใช้ตัวแปรผล เช่น การ ichniowski et al . ,
1997 ) และอัตราผลตอบแทนต่อสินทรัพย์รวม ( ตะแกรง ) และโทบิน ของ Q ( huselid , 1995 ) เป็นวัดผลการดำเนินงานทางการเงินของบริษัท
และส่วนแบ่งการตลาด ( Becker และแกร์ฮาร์ท
1996 , ) นอกจากนี้มีการอภิปรายกันในธรรมชาติและสาเหตุของเหล่านี้
ผลการปฏิบัติงาน เพอร์เซล ( 1999 ) ได้ถกเถียงกันอยู่ว่า การวิจัยเชิงประจักษ์มี
จำกัดในเรื่องของความสัมพันธ์ทางที่เกี่ยวข้องในการเชื่อมโยงระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์และปรับปรุง
ประสิทธิภาพมากซึ่งถือว่ามากกว่าการทดสอบ