Lifetime employment, slow evaluatio

Lifetime employment, slow evaluation and
promotion, continuous training and multi-skilling have been considered as fundamental
distinctive features of Japanese people-centered management that frequently appeared
in the literature (Hasegawa, 1986; Kono and Clegg, 2001; Ouchi, 1981). These underlying
principles are closely related. For example, from the corporate viewpoint, lifetime
employment provides a rationale for the training of employees (Hasegawa, 1986).
Moreover, lifetime employment involves promotion, in which managerial staff and
company executives are promoted from within the company, not hired from the outside
(Hasegawa, 1986). In addition, as noted by Kono and Clegg (2001), there are various
ways in which employees acquire specific knowledge and develop the desired attitudes
by off-the-job training, training in decision making, learning from subordinates,
self-training, training through job rotation, learning from failure and learning through
thinking.
4. Japanese way of problem solving. The Japanese

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การจ้างงานตลอดชีวิตการประเมินผลช้าและโปรโมชั่น
การฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องและหลายหลากหลายได้รับการพิจารณาเป็นพื้นฐานคุณสมบัติที่โดดเด่นของการจัดการ
คนเป็นศูนย์กลางของญี่ปุ่นที่มักปรากฏในวรรณคดี
(Hasegawa, 1986; kono และ Clegg, 2001; Ouchi, 1981 ) หลักการเหล่านี้เป็นพื้นฐาน
เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิด ตัวอย่างเช่นจากอายุการใช้งานขององค์กรในมุมมอง
การจ้างงานให้เหตุผลสำหรับการฝึกอบรมของพนักงาน (Hasegawa, 1986).
ยิ่งไปกว่านั้นการจ้างงานตลอดชีวิตที่เกี่ยวข้องกับการส่งเสริมการขายซึ่งเจ้าหน้าที่บริหารและผู้บริหารของ บริษัท
มีการส่งเสริมจากภายใน บริษัท ที่ไม่ได้รับการว่าจ้างจากภายนอก
(Hasegawa, 1986) นอกจากนี้ตามที่ระบุไว้โดย kono และ Clegg (2001) มีหลาย
วิธีการที่พนักงานได้รับความรู้ที่เฉพาะเจาะจงและพัฒนาทัศนคติที่ต้องการ
โดยปิดการฝึกอบรมการฝึกอบรมในการตัดสินใจการเรียนรู้จากผู้ใต้บังคับบัญชา
ฝึกอบรมด้​​วยตนเองการฝึกอบรมผ่านการหมุนงานการเรียนรู้จากความล้มเหลวและการเรียนรู้ผ่านความคิด
.
4 ทางญี่ปุ่นแก้ปัญหา ญี่ปุ่น

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ชีวิตทำงาน ประเมินผลช้า และ
โปรโมชั่น การฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง และหลายทักษะได้รับการพิจารณาเป็นพื้นฐาน
คุณสมบัติที่โดดเด่นของญี่ปุ่นแปลกคนจัดการที่ปรากฏบ่อย ๆ
ในวรรณคดี (Hasegawa, 1986 Kono และ Clegg, 2001 อัน 1981) นี่ต้น
หลักมีความสัมพันธ์กัน จากมุมมองขององค์กร เช่น อายุการใช้งาน
จ้างงานแสดงผลการฝึกอบรมของพนักงาน (Hasegawa, 1986) .
นอก ชีวิตทำงานเกี่ยวข้องกับโปรโมชั่น พนักงานที่จัดการ และ
ผู้บริหารบริษัทมีการส่งเสริมจากภายในบริษัท ไม่มีการจ้างงานจากภายนอก
(Hasegawa, 1986) นอกจากนี้ ตามที่ระบุไว้ โดย Kono และ Clegg (2001), มีต่าง ๆ
วิธีการที่พนักงานได้รับความรู้ และพัฒนาทัศนคติต้อง
ปิดเดอะงานฝึกอบรม การฝึกอบรมในการตัดสินใจ การเรียนรู้จากผู้ใต้บังคับบัญชา,
ตนเองฝึก การฝึกอบรมผ่านการหมุนเวียนงาน การเรียนรู้จากความล้มเหลว และการเรียนรู้ผ่าน
คิด
4 ทางภาษาญี่ปุ่นของการแก้ปัญหา ญี่ปุ่น

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

อายุการใช้งานการจ้างงานการประเมินผลช้าและ
การส่งเสริมการขายการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องและมีการทำงานแบบมัลเพื่อได้รับการพิจารณาให้เป็นลักษณะที่โดดเด่นพื้นฐาน
ซึ่งจะช่วยในการจัดการแบบญี่ปุ่นคนที่อยู่ตรงกลางในที่ที่ปรากฏ
ซึ่งจะช่วยในวรรณกรรม( hasegawa 1986 Kono และตัวเหลือบ 2001 ouchi 1981 ) พื้นฐาน
หลักการเหล่านี้เป็นที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิด ตัวอย่างเช่นจากมุมมองขององค์กรได้ตลอดอายุการใช้งาน
ตามมาตรฐานการจ้างงานให้เหตุผลสำหรับการฝึกอบรมพนักงาน( hasegawa 1986 )..
ยิ่งไปกว่านั้นมีความเกี่ยวข้องกับการจ้างงานตลอดอายุการใช้งานในการส่งเสริมการขายซึ่งผู้บริหารพนักงานในการบริหารจัดการและ
ซึ่งจะช่วยบริษัทฯได้รับการสนับสนุนจาก ภายใน บริษัทที่ไม่ได้จ้างจากทางด้านนอกที่
( hasegawa 1986 ) นอกจากนี้จากที่ระบุไว้โดย Kono และตัวเหลือบ( 2001 )ที่มีอยู่หลากหลาย
วิธีการที่พนักงานได้รับความรู้และพัฒนาทัศนคติที่ต้องการ
โดยปิดการฝึกอบรมที่งานการฝึกอบรมในการตัดสินใจการเรียนรู้จากผู้ใต้บังคับบัญชา
ด้วยตนเอง - การฝึกอบรมการฝึกอบรมผ่านการหมุนงานการเรียนรู้จากความล้มเหลวและการเรียนรู้ผ่าน
คิด.
4 . ทางญี่ปุ่นในการแก้ปัญหา. ญี่ปุ่น