Strategic human resources managemen

Strategic human resources management (SHRM) emerges as a discipline focused on the strategic contribution of
human component in organizations. In the late 1970s, several studies have stressed the need to reorient traditional
human resource management (HRM) in order to understand human resources as a crucial element in organizational
success. Thus, this traditional view begins to undergo significant changes, focusing its interest on the strategic value
of human resources (Lengnick-Hall, Lengnick-Hall, Andrade, & Drake, 2009). Consequently, the HR function has a
more proactive role and a long-term orientation what implies some changes in top management teams’ and HR
managers’ roles. From this point of view, the literature has proposed new models of study that allow the analysis of
this strategic dimension. Therefore, SHRM discipline has increasingly incorporated theoretical arguments from
different fields of research to build models more complex and complete. However in spite of the rapid evolution of
the field, the relationship between HRM and performance still remains unclear. Reviews by Paauwe (2009),
Lengnick-Hall et al. (2009), Guest (2011) and Wright and McMahan (2011) demonstrate that there is a need for
more research on certain classic and unanswered issues to clearer understand the way HRM influences organizational
performance. To echo these calls from the literature this study presents a comprehensive review in an attempt to
clarify what we know about the way organizations design their HRM strategies. Then, adopting a ‘process model
focus’ instead of the traditional ‘content view’ (Bowen & Ostroff, 2004; Guest, 2011), we identify and classify
diverse influencing factors that may lead HRM systems fail. To do so, a theoretical model of study is proposed with
a twofold objective: (1) the description of the HRM strategy formulation process and, (2) the identification of
contingent factors that may influence on the formulation process.
The paper will be structure in four main sections. We firstly review the literature to define a standard HRM
formulation process, identifying key stages and involved actors. Adopting this approach, main influencing factors in each stage will be examined to build the new model of analysis. Finally, conclusions, implications and future
research lines will be discussed.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

จัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (SHRM) ขึ้นเป็นวินัยที่เน้นสัดส่วนเชิงกลยุทธ์ของส่วนมนุษย์ในองค์กร ในปลายทศวรรษที่ 1970 หลายการศึกษาได้เน้นต้อง reorient ดั้งเดิมจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) ความเข้าใจทรัพยากรบุคคลเป็นองค์ประกอบสำคัญในองค์กรความสำเร็จ ดัง มุมมองแบบนี้เริ่มที่จะรับการเปลี่ยนแปลงสำคัญ เน้นความสนใจค่าเชิงกลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์ (Lengnick ฮอลล์ Lengnick ฮอลล์ Andrade และเด รก 2009) ดังนั้น การทำงาน HR มีการบทบาทเชิงรุกและวางแนวยาวที่ว่าหมายถึงการเปลี่ยนแปลงบางอย่างในบริหารสูงสุดของทีมงานและ HRบทบาทของผู้จัดการ จากมุมนี้มอง วรรณคดีได้เสนอรูปแบบใหม่ของการศึกษาที่ช่วยให้การวิเคราะห์ของมิติเชิงกลยุทธ์นี้ ดังนั้น SHRM วินัยได้มากขึ้นรวมอาร์กิวเมนต์ทฤษฎีจากฟิลด์ต่าง ๆ ของการวิจัยการสร้างแบบจำลองที่สมบูรณ์ และซับซ้อนมากขึ้น อย่างไรก็ตามแม้ว่าวิวัฒนาการอย่างรวดเร็วของฟิลด์ ความสัมพันธ์ระหว่าง HRM และประสิทธิภาพยังคงไม่ชัดเจน รีวิว โดย Paauwe (2009),Al. ร้อยเอ็ด Lengnick ฮอลล์ (2009), แขก (2011) และไรท์และ McMahan (2011) แสดงให้เห็นว่า มีความจำเป็นสำหรับวิจัยเพิ่มเติมในบางประเด็นคลาสสิก และยังไม่ได้ตอบไปชัดเจนเข้าใจทาง HRM มีผลต่อองค์กรประสิทธิภาพของ ก้องเหล่านี้เรียกจากวรรณคดี ศึกษาแสดงความเห็นที่ครอบคลุมในความพยายามชี้แจงสิ่งที่เรารู้เกี่ยวกับวิธีการออกแบบองค์กรกลยุทธ์ของ HRM ใช้แล้ว เป็น ' จำลองกระบวนการโฟกัสแทนดั้งเดิม 'เนื้อหามุมมอง' (เวน & Ostroff, 2004 แขก 2011) เราระบุ และจำแนกหลากหลายปัจจัยที่อาจมีอิทธิพลต่อระบบ HRM ล้มเหลว ดัง แบบจำลองทฤษฎีการศึกษานำเสนอด้วยมีวัตถุประสงค์อยู่สองประการ: (1) คำอธิบายของกระบวนการกำหนดกลยุทธ์ของ HRM, (2)การระบุกองปัจจัยที่อาจมีผลในการกำหนดกระดาษจะมีโครงสร้างในส่วนที่หลักสี่ ทบทวนวรรณกรรมเพื่อกำหนด HRM มาตรฐานแรกการกำหนด ระบุขั้นตอนหลักและนักแสดงที่เกี่ยวข้อง ใช้วิธีการนี้ ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อหลักในแต่ละขั้นตอนจะถูกตรวจสอบเพื่อสร้างรูปแบบใหม่ของการวิเคราะห์ สุดท้าย สรุป ผลกระทบและในอนาคตรายการวิจัยจะได้กล่าวถึง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์การจัดการ (SHRM)
โผล่ออกมาเป็นวินัยที่มุ่งเน้นการมีส่วนร่วมเชิงกลยุทธ์ขององค์ประกอบของมนุษย์ในองค์กร ในปี 1970
การศึกษาหลายแห่งมีการเน้นความจำเป็นในการปรับทิศทางแบบการบริหารทรัพยากรบุคคล(HRM)
เพื่อให้เข้าใจการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นองค์ประกอบสำคัญในองค์กรที่ประสบความสำเร็จ ดังนั้นนี้มุมมองแบบดั้งเดิมเริ่มที่จะได้รับการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญโดยมุ่งเน้นความสนใจในคุณค่าเชิงกลยุทธ์ของทรัพยากรมนุษย์ (Lengnick ฮอลล์, Lengnick ฮอลล์, Andrade และเป็ด 2009) ดังนั้นฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลมีบทบาทเชิงรุกมากขึ้นและทิศทางในระยะยาวสิ่งที่แสดงถึงการเปลี่ยนแปลงบางอย่างในทีมผู้บริหารระดับสูงและการบริหารทรัพยากรบุคคลผู้จัดการบทบาท จากมุมมองนี้วรรณกรรมได้เสนอรูปแบบใหม่ของการศึกษาที่ช่วยให้การวิเคราะห์มิติเชิงกลยุทธ์นี้ ดังนั้นวินัย SHRM ได้รวมมากขึ้นข้อโต้แย้งทางทฤษฎีจากสาขาที่แตกต่างของการวิจัยในการสร้างรูปแบบที่ซับซ้อนมากขึ้นและมีความสมบูรณ์ แต่ทั้งๆที่มีวิวัฒนาการอย่างรวดเร็วของสนามที่ความสัมพันธ์ระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์และประสิทธิภาพการทำงานยังคงไม่ชัดเจน ความคิดเห็นโดย Paauwe (2009), Lengnick-et al, ฮอลล์ (2009), บุคคลทั่วไป (2011) และไรท์และ McMahan (2011) แสดงให้เห็นว่ามีความจำเป็นที่จะต้องวิจัยเพิ่มเติมเกี่ยวกับปัญหาคลาสสิกและยังไม่ได้ตอบบางอย่างที่ชัดเจนเข้าใจวิธีการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีอิทธิพลต่อองค์กรประสิทธิภาพ จะสะท้อนสายเหล่านี้จากวรรณกรรมการศึกษาครั้งนี้นำเสนอการตรวจสอบที่ครอบคลุมในความพยายามที่จะชี้แจงสิ่งที่เรารู้เกี่ยวกับองค์กรวิธีการออกแบบกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ของพวกเขา จากนั้นการนำแบบจำลองกระบวนการโฟกัส 'แทนที่จะเป็นแบบดั้งเดิม' มุมมองเนื้อหา (เวน Ostroff & 2004; บุคคลทั่วไป, 2011) เราระบุและจำแนกปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความหลากหลายที่อาจนำไปสู่ระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์ล้มเหลว ให้ทำแบบจำลองทางทฤษฎีของการศึกษามีการเสนอที่มีวัตถุประสงค์สองเท่า: (1) รายละเอียดของขั้นตอนการกำหนดกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์และ (2) บัตรประจำตัวของ. ปัจจัยผูกพันที่อาจมีอิทธิพลต่อกระบวนการการกำหนดกระดาษจะเป็นโครงสร้าง ในสี่ส่วนหลัก เราทบทวนวรรณกรรมแรกเพื่อกำหนดมาตรฐานการบริหารทรัพยากรมนุษย์กระบวนการกำหนดระบุขั้นตอนสำคัญที่เกี่ยวข้องและนักแสดง การนำวิธีนี้ปัจจัยที่มีอิทธิพลหลักในแต่ละขั้นตอนจะถูกตรวจสอบในการสร้างรูปแบบใหม่ของการวิเคราะห์ สุดท้ายข้อสรุปผลกระทบและอนาคตสายการวิจัยจะมีการหารือ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ ( shrm ) ปรากฏเป็นวินัยที่มุ่งเน้นผลงานเชิงกลยุทธ์ของ
มนุษย์ส่วนในองค์กร ในปลายทศวรรษ หลายการศึกษาได้เน้นต้องปรับทิศทางการบริหารทรัพยากรบุคคลแบบดั้งเดิม
( HRM ) เพื่อให้เข้าใจทรัพยากรมนุษย์เป็นองค์ประกอบสำคัญในความสำเร็จขององค์การ

ดังนั้นมุมมองแบบดั้งเดิมเริ่มที่จะเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ เน้นความสนใจในคุณค่าของทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์
( lengnick ฮอลล์ lengnick ฮอลล์ที่ตั้ง& , Drake , 2009 ) ดังนั้น หน้าที่ของ HR มี
เพิ่มเติมเชิงรุกบทบาทและระยะยาวการปฐมนิเทศที่แสดงถึงการเปลี่ยนแปลงบางอย่างในการจัดการด้านบนของทีมและ HR
ผู้จัดการบทบาท จากมุมมองนี้วรรณกรรม ได้เสนอรูปแบบใหม่ของการศึกษาที่ช่วยให้วิเคราะห์
มิติกลยุทธ์นี้ ดังนั้นวินัย shrm ได้มากขึ้นรวมทฤษฎีอาร์กิวเมนต์จาก
สาขาต่าง ๆของการวิจัยเพื่อสร้างโมเดลที่ซับซ้อนมากขึ้นและสมบูรณ์ อย่างไรก็ตามแม้ว่าวิวัฒนาการอย่างรวดเร็วของ
สนาม ความสัมพันธ์ระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์และประสิทธิภาพที่ยังคงไม่ชัดเจนวิจารณ์โดย paauwe ( 2009 ) ,
lengnick Hall et al . ( 2009 ) แขก ( 2011 ) และ ไรท์ และ เมิกเมเฮิน ( 2011 ) แสดงให้เห็นว่า ต้องมีการวิจัยเพิ่มเติมเกี่ยวกับปัญหาคลาสสิก
คำตอบบางอย่างที่ชัดเจนและเข้าใจทาง HRM อิทธิพลสมรรถนะองค์การ

ก้องเรียกเหล่านี้จากวรรณกรรมงานวิจัยนี้เป็นการตรวจสอบที่ครอบคลุมในความพยายาม

อธิบายสิ่งที่เรารู้เกี่ยวกับวิธีที่องค์กรออกแบบกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ของพวกเขา แล้ว การใช้แบบจำลองกระบวนการ
' โฟกัส ' แทน ' ดั้งเดิม ' ดูเนื้อหา ( เวน&ออสทรอฟ , 2004 ; แขก , 2011 ) , เราสามารถระบุและจำแนก
หลากหลายปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อที่อาจนำทรัพยากรบุคคลระบบล้มเหลว ทำดังนั้นรูปแบบทางทฤษฎีของการศึกษา คือ การนำเสนอด้วย
วัตถุประสงค์สองประการ คือ( 1 ) รายละเอียดของตำแหน่งงาน การกำหนดกลยุทธ์กระบวนการและ ( 2 ) การกำหนดปัจจัยที่อาจมีอิทธิพลต่อการ

ขั้นตอนการกำหนด กระดาษจะเป็นโครงสร้างใน 4 ส่วนหลัก เราแรกทบทวนวรรณกรรมเพื่อกำหนดมาตรฐานการบริหารทรัพยากรมนุษย์
การกำหนดขั้นตอน ระบุขั้นตอนที่สำคัญและเกี่ยวข้องกับนักแสดง การใช้วิธีการนี้หลักที่มีอิทธิพลต่อปัจจัยในแต่ละขั้นตอนจะถูกตรวจสอบเพื่อสร้างรูปแบบใหม่ของการวิเคราะห์ สุดท้ายสรุป ความหมาย และแนวการวิจัยอนาคต
จะกล่าวถึง