Organizational culture is a tricky

Organizational culture is a tricky concept to define adequately and accurately, although there can be no doubt that it impacts on the way we view things. Various attempts have been made to identify its sources and major components, including that of nationality. Indeed, studies have shown that national culture impacts significantly on organizational culture. So, while it is important for managers of hospitality, leisure and tourism services to establish a consistent quality standard, members' cultural diversity must also be accounted for.
Clearly, organizational culture exists and is sourced from multiple origins. It is viewed by managers as a better alternative to formal organizational control protocols. Contemporary thinking recommends the establishment of strong cultures for this reason. However, evidence suggests that in some cases this results in organizations which fail to learn from experience, are introspective and resistant to change, for example, the UK-based Forte company succumbed to a hostile takeover bid from Granada due to the strength of its culture (much to the chagrin of Rocco Forte who had been trying in vain to temper the extant dominant set of values and beliefs).
Culture may be considered from two perspectives. The first regards it as something objective which organizations have and is therefore controllable. This espoused cultures can be actively established, sustained and managed by founders, top managers and human resource policies. Consistent with this view, a number of researchers have attempted to classify organizations according to the overarching culture present or desired. Examples include 'macho', 'work hard/play hard', 'bet-your-company' and 'process' but there are plenty of others. Schein's (1985) processual typology offers valuable insight into the artefacts, values and assumptions of which organizational culture is comprised. This is helpful because it suggests that another set of values and beliefs exist alongside the formal ones. The 'second' view considers culhlre to be a property and sum of social interaction and processes which ensue in organizations.
In other words, it suggests that management do not have a monopoly on organizational culture. Instead, organizational culture is the property of all members and may differ considerably from the espoused view. This informal cultures, or cultures in­ practice, is difficult for managers to control and some argue that it may only be described or at best manipulated. The key is therefore to recognize its presence and to acknowledge that it impacts upon the nature of formal organizational cultures
Usually, certain conditions need to be present for the development and sustainance of informal cultures. The leisure services sector, especially seasonal organizations, provide the appropriate structural characteristics for this to be so. Despite the poten­tial for several informal cultures or subgroups to exist, they are best explained using a notion of occupational communities.
Essentially, these groups are social frameworks that establish and sustain work cultures. The construct allows informal cultures to be positioned along two scales. The first shows the extent to which subgroups resonate with espoused values and beliefs and the second shows the same for informal or culture-in-practice.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วัฒนธรรมองค์กรเป็นแนวคิดที่ยุ่งยากเพื่อกำหนดอย่างเพียงพอ และถูกต้อง แม้ว่าอาจมีข้อสงสัยที่มันส่งผลกระทบต่อทาง เราดูสิ่ง ความพยายามต่าง ๆ ได้ทำการระบุแหล่งที่มาและส่วนประกอบสำคัญ รวมของสัญชาติของ การศึกษาจริง ได้แสดงว่า วัฒนธรรมแห่งชาติผลกระทบอย่างมากในวัฒนธรรมองค์กร ดังนั้น ขณะที่มีความสำคัญต่อการจัดการบริการต้อนรับ การพักผ่อน และการท่องเที่ยวเพื่อสร้างมาตรฐานคุณภาพ ความหลากหลายทางวัฒนธรรมของสมาชิกต้องยังสามารถคิด ชัดเจน วัฒนธรรมองค์กรมีอยู่ และมีที่มาจากหลายที่มา ดู โดยผู้จัดการจะเป็นไปเป็นองค์กรควบคุมโพรโทคอล ความคิดร่วมสมัยแนะนำสถานประกอบการของวัฒนธรรมที่แข็งแกร่งสำหรับเหตุผลนี้ อย่างไรก็ตาม หลักฐานแนะนำว่า ในบางกรณี ผลลัพธ์นี้ในองค์กรที่ล้มเหลวในการเรียนรู้จากประสบการณ์ เป็น introspective และทนการเปลี่ยนแปลง เช่น สหราชอาณาจักรบริษัทฟอร์เต้ยอมจำนนต่อเสนอราคาแผ่นศัตรูจากกรานาดาเนื่องจากความแรงของวัฒนธรรม (มากไปน้ำตกชากรินของลสที่ถาเปล่า ๆ temper ชุดหลักยังค่าและความเชื่อ) วัฒนธรรมอาจได้รับการพิจารณาจากมุมมองที่สอง ก่อนพิจารณามันเป็นวัตถุประสงค์ที่องค์กรได้ จึงควบคุม วัฒนธรรมนี้ espoused สามารถกำลังก่อตั้ง ยั่งยืน และจัดการ โดยผู้ก่อตั้ง ผู้บริหารสูงสุด และนโยบายทรัพยากรมนุษย์ สอดคล้องกับมุมมองนี้ จำนวนนักวิจัยได้พยายามจำแนกองค์กรตามวัฒนธรรมคัดสรรปัจจุบัน หรือต้องการ ตัวอย่างเช่น 'macho' 'ทำงานหนัก/เล่นยาก' 'เดิมพันของคุณบริษัท' และ 'กระบวนการ' แต่มีมากมายของผู้อื่น เป็นอย่างไร Schein (1985) processual จำแนกให้เข้าใจคุณค่าในสิ่งประดิษฐ์ ค่า และสมมติฐานซึ่งประกอบด้วยวัฒนธรรมองค์กร นี้มีประโยชน์ เพราะมันแนะนำว่า ชุดของค่าและความเชื่ออื่นมีอยู่ควบคู่ไปกับการที่ทาง มุมมอง 'สอง' พิจารณา culhlre คุณสมบัติและผลรวมของสังคมและกระบวนการใส่ใจในองค์กร ในคำอื่น ๆ มันแนะนำว่า การจัดการไม่มีการผูกขาดในวัฒนธรรมองค์กร แทน วัฒนธรรมองค์การเป็นทรัพย์สินของสมาชิกทั้งหมด และอาจแตกต่างกันมากจากมุมมอง espoused นี้เป็นวัฒนธรรม หรือวัฒนธรรมในการปฏิบัติ เป็นเรื่องยากในการควบคุม และบางคนโต้แย้งว่า มันอาจจะอธิบาย หรือเท่าที่ส่วนจัดการ คีย์จึงรับรู้สถานะของตน และยอมรับว่า ผลกระทบต่อตามลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นทางการ โดยปกติ เงื่อนไขจำเป็นต้องนำเสนอในการพัฒนาและ sustainance เป็นวัฒนธรรม ภาคการบริการผ่อน โดยเฉพาะอย่างยิ่งฤดูกาลองค์กร มีลักษณะโครงสร้างที่เหมาะสมนี้จะเป็นดังนั้น แม้ มีศักยภาพในหลายวัฒนธรรมที่ไม่เป็นทางการหรือกลุ่มย่อยมีอยู่ พวกเขามีส่วนอธิบายโดยใช้แนวคิดของชุมชนอาชีว หลัก กลุ่มเหล่านี้มีกรอบทางสังคมที่สร้าง และรักษาวัฒนธรรมการทำงาน การสร้างวัฒนธรรมไม่ให้การตามระดับสองได้ ครั้งแรกแสดงขอบเขตที่กลุ่มย่อยดังก้อง espoused ค่าด้วยความเชื่อ และที่สองแสดงว่าเป็น หรือวัฒนธรรมในแบบฝึกหัด

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วัฒนธรรมองค์กรเป็นแนวคิดที่ยุ่งยากในการกำหนดอย่างเพียงพอและถูกต้องถึงแม้ว่าจะมีข้อสงสัยว่าผลกระทบมันเกี่ยวกับวิธีที่เราดูสิ่งที่ไม่มี ความพยายามต่างๆที่ได้รับการระบุแหล่งที่มาและองค์ประกอบที่สำคัญรวมทั้งที่มีสัญชาติ อันที่จริงการศึกษาได้แสดงให้เห็นว่ามีผลกระทบต่อวัฒนธรรมของชาติอย่างมีนัยสำคัญในวัฒนธรรมองค์กร ดังนั้นในขณะที่มันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้บริหารของการต้อนรับที่เดินทางมาพักผ่อนและบริการการท่องเที่ยวที่จะสร้างมาตรฐานคุณภาพสม่ำเสมอ, ความหลากหลายทางวัฒนธรรมของสมาชิกจะต้องคิด.
เห็นได้ชัดว่าวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่และมีที่มาจากต้นกำเนิดหลาย มันถูกมองโดยผู้จัดการเป็นทางเลือกที่ดีกว่าที่จะโปรโตคอลการควบคุมขององค์กรอย่างเป็นทางการ ความคิดร่วมสมัยแนะนำสถานประกอบการที่แข็งแกร่งของวัฒนธรรมด้วยเหตุนี้ อย่างไรก็ตามหลักฐานแสดงให้เห็นว่าในบางกรณีนี้ส่งผลให้องค์กรที่ล้มเหลวในการเรียนรู้จากประสบการณ์ที่มีครุ่นคิดและทนต่อการเปลี่ยนแปลงเช่น Forte บริษัท สหราชอาณาจักรตามยอมจำนนต่อการเสนอราคาปฏิปักษ์ปฏิวัติจาก Granada เนื่องจากความแข็งแกร่งของวัฒนธรรมของตน (มากเพื่อความผิดหวังของ Rocco Forte ที่ได้รับการพยายามที่ไร้ผลที่จะอารมณ์ชุดที่โดดเด่นเท่าที่มีอยู่ของค่านิยมและความเชื่อ).
วัฒนธรรมอาจได้รับการพิจารณาจากสองมุมมอง เรื่องที่เกี่ยวแรกเป็นวัตถุประสงค์อะไรบางอย่างที่มีองค์กรและดังนั้นจึงสามารถควบคุมได้ นี้ดำเนินวัฒนธรรมสามารถสร้างแข็งขันอย่างต่อเนื่องและมีการจัดการโดยผู้ก่อตั้ง, ผู้จัดการด้านบนและนโยบายการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สอดคล้องกับมุมมองนี้จำนวนนักวิจัยที่มีความพยายามที่จะจัดองค์กรตามวัฒนธรรมที่ครอบคลุมในปัจจุบันหรือที่ต้องการ ตัวอย่าง ได้แก่ 'ผู้ชาย', 'ทำงานหนัก / เล่นยาก', 'เดิมพัน บริษัท ของคุณ' และ 'กระบวนการ' แต่มีมากมายของคนอื่น ๆ ของ Schein (1985) การจำแนกประเภท processual มีความเข้าใจที่มีคุณค่าในสิ่งของมีค่าและการตั้งสมมติฐานของวัฒนธรรมองค์กรซึ่งประกอบด้วย นี้จะเป็นประโยชน์เพราะมันแสดงให้เห็นว่าชุดของค่านิยมและความเชื่ออื่นอยู่เคียงข้างคนอย่างเป็นทางการ 'สอง' มุมมองพิจารณา culhlre จะเป็นทรัพย์สินและผลรวมของการปฏิสัมพันธ์ทางสังคมและกระบวนการที่ตามมาในองค์กร.
ในคำอื่น ๆ มันแสดงให้เห็นว่าผู้บริหารไม่ได้มีการผูกขาดในวัฒนธรรมองค์กร แต่วัฒนธรรมองค์กรเป็นทรัพย์สินของสมาชิกทุกคนและอาจแตกต่างอย่างมากจากมุมมองที่ดำเนินการ นี้วัฒนธรรมทางการหรือวัฒนธรรมในทางปฏิบัติเป็นเรื่องยากสำหรับผู้บริหารในการควบคุมและบางคนแย้งว่ามันอาจจะอธิบายหรือการจัดการที่ดีที่สุด ที่สำคัญดังนั้นจึงเป็นเรื่องที่จะรับรู้และการแสดงตนที่จะยอมรับว่าผลกระทบกับลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรอย่างเป็นทางการ
โดยปกติเงื่อนไขบางอย่างจำเป็นต้องอยู่ในการพัฒนาและ sustainance ของวัฒนธรรมที่เป็นทางการ การพักผ่อนที่ภาคบริการโดยเฉพาะอย่างยิ่งองค์กรตามฤดูกาลให้ลักษณะโครงสร้างที่เหมาะสมสำหรับการจะเป็นอย่างนั้น แม้จะมีศักยภาพในการวัฒนธรรมทางการหลายคนหรือกลุ่มย่อยที่จะอยู่ที่พวกเขามีการอธิบายที่ดีที่สุดโดยใช้ความคิดของชุมชนประกอบอาชีพ.
เป็นหลักกลุ่มเหล่านี้เป็นกรอบทางสังคมที่สร้างและรักษาวัฒนธรรมการทำงาน ช่วยสร้างวัฒนธรรมที่เป็นทางการจะวางพร้อมสองเครื่องชั่ง ครั้งแรกที่แสดงให้เห็นถึงขอบเขตที่กลุ่มย่อยสะท้อนกับค่าดำเนินการและความเชื่อและครั้งที่สองแสดงให้เห็นเหมือนกันสำหรับทางการหรือวัฒนธรรมในการปฏิบัติ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วัฒนธรรมองค์กร คือ แนวคิดที่ซับซ้อนมากที่จะกำหนดอย่างเพียงพอและถูกต้อง แม้ว่าจะมีข้อสงสัยว่ามันมีผลกระทบต่อวิธีที่เราดูเรื่อง ความพยายามต่าง ๆได้รับการทำที่จะระบุแหล่งที่มาของส่วนประกอบหลัก รวมทั้งที่ของสัญชาติ แน่นอน มีการศึกษาแสดงให้เห็นว่า วัฒนธรรมของประเทศผลกระทบอย่างมากต่อวัฒนธรรมองค์กร ดังนั้นในขณะที่มันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้จัดการโรงแรม ท่องเที่ยว และ บริการการท่องเที่ยว เพื่อสร้างมาตรฐานคุณภาพที่สอดคล้องกัน สมาชิกความหลากหลายทางวัฒนธรรม นอกจากนี้ ยังต้องสามารถคิดเป็น
อย่างชัดเจน วัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่และมีที่มาจากต้นกำเนิดหลาย มันดู โดยผู้จัดการเป็นทางเลือกที่ดีกว่าโปรโตคอลการควบคุมองค์การที่เป็นทางการคิดร่วมสมัยแนะนำสถานประกอบการของวัฒนธรรมที่แข็งแกร่ง สำหรับเหตุผลนี้ อย่างไรก็ตาม หลักฐานที่แสดงให้เห็นว่าในบางกรณี นี้ผลลัพธ์ในองค์กรที่ล้มเหลวที่จะเรียนรู้จากประสบการณ์ ครุ่นคิด และป้องกันการเปลี่ยนแปลง ตัวอย่างเช่นบริษัท สหราชอาณาจักรตามถนัดยอมจำนนต่อศัตรูการเสนอราคาจาก Granada เนื่องจากความแข็งแรงของวัฒนธรรม ( มากเพื่อความผิดหวังของ Rocco Forte ที่ได้พยายามในไร้สาระเพื่ออารมณ์ตั้งเด่นเท่าที่มีอยู่ของค่านิยมและความเชื่อ )
วัฒนธรรมอาจจะพิจารณาจากสองมุมมอง การพิจารณาครั้งแรกเป็นสิ่งที่วัตถุประสงค์ที่องค์กรมี และดังนั้นจึงสามารถควบคุมนี้ espoused วัฒนธรรมสามารถก่อตั้งขึ้นอย่างยั่งยืนและการจัดการโดยผู้ก่อตั้งผู้จัดการด้านบนและนโยบายทรัพยากรมนุษย์ สอดคล้องกับมุมมองนี้ หมายเลขที่นักวิจัยได้พยายามที่จะแยกองค์กรตามการเสริมสร้างวัฒนธรรมปัจจุบันหรือต้องการ ตัวอย่างรวม ' ผู้ชาย ' , ' ทำงาน / เล่นหนัก ' ' ว่า บริษัท ของคุณ ' และ ' กระบวนการ ' แต่มีมากมายของผู้อื่นSCHEIN ( 1985 ) Processual และนำเสนอข้อมูลเชิงลึกที่มีคุณค่าในสิ่งของ คุณค่า และสมมติฐานของวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งประกอบด้วย . นี้จะเป็นประโยชน์เพราะมันแสดงให้เห็นว่าอีกชุดของค่านิยมและความเชื่ออยู่ข้างคนอย่างเป็นทางการ ' สอง ' ดูพิจารณา culhlre เป็นทรัพย์สิน และผลรวมของการปฏิสัมพันธ์ทางสังคม และกระบวนการที่ตามมาในองค์กร
ในคำอื่น ๆมันแสดงให้เห็นว่าการจัดการไม่ได้มีการผูกขาดในวัฒนธรรมองค์กร แต่วัฒนธรรมองค์กร เป็นสมบัติของสมาชิกทั้งหมด และอาจแตกต่างกันมากจากการยอมรับในมุมมอง นี้อย่างไม่เป็นทางการในวัฒนธรรมหรือวัฒนธรรมองปฏิบัติ เป็นเรื่องยากสำหรับผู้จัดการในการควบคุมและบางคนโต้แย้งว่ามันอาจจะถูกอธิบายหรือดีที่สุดควบคุมคีย์จึงรู้จักตน และยอมรับว่า ผลกระทบต่อธรรมชาติของวัฒนธรรมองค์กรแบบเป็นทางการ
ปกติ ในบางเงื่อนไข ต้องเป็นปัจจุบัน เพื่อพัฒนาและ sustainance วัฒนธรรมทางการ ภาคบริการสันทนาการ โดยเฉพาะฤดูกาล องค์กร ให้ เหมาะสม โครงสร้างลักษณะนี้จะเป็นเช่นนั้นแม้จะ poten องด้วยเหตุนี้หลายนอกวัฒนธรรมหรือกลุ่มย่อยอยู่ พวกเขาอธิบายได้ดีที่สุด โดยใช้ความคิดของชุมชน อาชีพ
เป็นหลัก กลุ่มเหล่านี้มีกรอบที่สังคมสร้างและรักษางานวัฒนธรรม สร้างวัฒนธรรมให้ตนเป็นตําแหน่งตามสองระดับก่อนแสดงขอบเขตที่กลุ่มย่อยดังก้องกับการยอมรับค่านิยมและความเชื่อ และส่วนที่สอง แสดงแบบไม่เป็นทางการ หรือวัฒนธรรมในการปฏิบัติงาน