Outdated models and financial press

Outdated models and financial pressures
In 2012, the Chartered Institute of Personnel and Development's Learning and Talent Development Survey picked out this theme. It found that the three most commonly used learning models were all more than 30 years old, and that practitioners had "low awareness" of more modern diagnostic tools from neuroscience, cognitive research and economics. John McGurk, a learning and talent development adviser, pointed to the ongoing popularity of models such as Myers-Briggs (published 1962), Belbin (1981) and the Honey and Mumford Learning Styles Questionnaire (1982).

McGurk estimates that - while awareness of other tools might have grown - there is still complacency among HR professionals to use what they know.

"One of the issues here is availability bias; people will use whatever's available until they know of something different," he says.

"It's not necessarily the models themselves where the problem lies - people use cut-down, unofficial versions of these tools and don't measure their employees against the full sample in the tool, so they draw their own conclusions. People can use Myers-Briggs online, for example, but it won't always be a truly psychometric test if it's not benchmarked."

Since the economic downturn, budgets have also been squeezed, so departments are often faced with measuring people using fewer resources. This can place a greater burden on tools to make the process more efficient.

"We get focused on tests because they're objective and fair, and they can make a selection for us. There's an 'everything will be sorted' attitude," says Binna Kandola, senior partner and co-founder of business psychology company Pearn Kandola.

He adds that even newer, 'fashionable' tools such as the nine-box grid [often used for talent management or succession planning] are "just a framework, and only as good as the person who's operating them".

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

รูปแบบที่ล้าสมัยและแรงกดดันทางการเงิน
ในปี 2012 สถาบันของบุคลากรและการเรียนรู้การพัฒนาและการสำรวจการพัฒนาความสามารถหยิบออกมารูปแบบนี้ พบว่าทั้งสามคนใช้กันมากที่สุดรูปแบบการเรียนรู้ที่มีทั้งหมดกว่า 30 ปีและผู้ปฏิบัติงานที่มี "ความรู้ต่ำ" ของเครื่องมือการวินิจฉัยที่ทันสมัย​​มากขึ้นจากประสาทองค์ความรู้การวิจัยและเศรษฐศาสตร์ McGurk จอห์น,การเรียนรู้และให้คำปรึกษาการพัฒนาความสามารถชี้ไปที่ความนิยมอย่างต่อเนื่องของรูปแบบเช่นไมเออร์บริกส์-(ตีพิมพ์ 1962) Belbin (1981) และน้ำผึ้งและแบบสอบถาม Mumford การเรียนรู้รูปแบบ (1982)

ประมาณการ McGurk ว่า -. ในขณะที่การรับรู้ของคนอื่น ๆ เครื่องมืออาจจะมีการเจริญเติบโต - ยังมีพึงพอใจในหมู่ HR มืออาชีพที่จะใช้สิ่งที่พวกเขารู้

"ปัญหาใดปัญหาหนึ่งที่นี่คืออคติมี.คนจะใช้สิ่งที่มีอยู่จนกว่าพวกเขาจะรู้ว่าบางสิ่งบางอย่างที่แตกต่างกัน "เขากล่าว

." มันไม่จำเป็นต้องมีรูปแบบของตัวเองปัญหาที่อยู่ - คนใช้ลดลงรุ่นที่เป็นทางการของเครื่องมือเหล่านี้และไม่วัดพนักงานของพวกเขากับ ตัวอย่างเต็มรูปแบบในเครื่องมือเพื่อให้พวกเขาวาดข้อสรุปของตัวเอง ผู้คนสามารถใช้ไมเออร์บริกส์-ออนไลน์เช่นแต่มันจะไม่เสมอทดสอบความรู้สึกทางจิตใจอย่างแท้จริงหากยังไม่ได้ benchmarked. "

ตั้งแต่ภาวะเศรษฐกิจตกต่ำงบประมาณยังได้รับการบีบเพื่อให้หน่วยงานที่มักจะเผชิญกับการวัดผู้ที่ใช้ทรัพยากรน้อยลง. นี้สามารถวางภาระมากขึ้นในเครื่องมือ เพื่อให้กระบวนการมีประสิทธิภาพมากขึ้น.

"เราจะมุ่งเน้นไปที่การทดสอบเพราะพวกเขากำลังวัตถุประสงค์และเป็นธรรมและพวกเขาสามารถทำให้การเลือกสำหรับเรามีทัศนคติที่ 'ทุกอย่างจะถูกจัดเรียง, "Binna kandola, หุ้นส่วนอาวุโสและผู้ร่วมก่อตั้งของจิตวิทยา บริษัท ที่ดำเนินธุรกิจ pearn kandola พูดว่า.

เขากล่าวเสริมว่าแม้ใหม่' แฟชั่น 'เครื่องมือเช่นตารางเก้าช่อง [มักจะนำมาใช้ สำหรับการจัดการความสามารถหรือการวางแผนการสืบทอด] เป็น "แค่กรอบและเท่านั้นที่ดีเป็นบุคคลผู้ที่การดำเนินงานของพวกเขา"

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

Outdated รุ่นและแรงกดดันเงิน
ใน 2012 ดชาร์สถาบันบุคลากรและการพัฒนาของการเรียนรู้และการสำรวจพัฒนาพรสวรรค์รับออกชุดรูปแบบนี้ จะพบว่า สามมักใช้รูปแบบการเรียนรู้ได้ทั้งหมดกว่า 30 ปี และที่ผู้มี "ต่ำจิตสำนึก" ของเครื่องมือวินิจฉัยสมัยใหม่จากประสาทวิทยาศาสตร์ งานวิจัยการรับรู้ และเศรษฐศาสตร์ จอห์น McGurk เรียนรู้และพัฒนาความสามารถพิเศษที่ปรึกษา ชี้ให้ความนิยมอย่างต่อเนื่องเช่นไมเออร์บริกส์ (เผยแพร่ปี 1962), รุ่น Belbin (1981) และน้ำผึ้ง และ Mumford เรียนลักษณะถาม (1982)

McGurk ประเมินว่า - ขณะที่รับรู้ของเครื่องมืออื่น ๆ อาจมีโต - ยังมี complacency ระหว่างผู้เชี่ยวชาญด้าน HR การใช้สิ่งที่พวกเขารู้กัน

"ประเด็นหนึ่งคือความโน้มเอียงความพร้อมใช้งาน คนจะใช้อะไรอยู่จนกว่าจะรู้ว่าของสิ่ง ที่เขาว่า กัน

"ไม่จำเป็นต้องจำลองตัวเองที่ปัญหาอยู่- คนเวอร์ชันตัดลง ไม่เป็นทางการใช้เครื่องมือเหล่านี้ และไม่วัดลูกจ้างกับตัวอย่างเต็มรูปแบบเครื่องมือ เพื่อให้พวกเขาวาดบทสรุปของตัวเอง คนสามารถใช้ไมเออร์บริกส์ออนไลน์ ตัวอย่าง แต่มันจะไม่ทดสอบจริง psychometric เสมอถ้ามันเป็น benchmarked ไม่"

เนื่องจากการชะลอตัวทางเศรษฐกิจ งบประมาณมียังการคั้น ดังนั้นหน่วยงานมักจะต้องเผชิญกับวัดผู้ที่ใช้ทรัพยากรน้อยลง นี้สามารถวางภาระมากขึ้นในเครื่องมือเพื่อทำให้กระบวนการมีประสิทธิภาพมากขึ้นด้วย

"เราได้เน้นทดสอบเนื่องจากเป็นวัตถุประสงค์ และเป็นธรรม และพวกเขาสามารถทำการเลือกเราได้ มีทัศนคติ "ทุกอย่างจะถูกเรียงลำดับ" กล่าวว่า Binna Kandola หุ้นส่วนอาวุโสและผู้ร่วมก่อตั้งจิตวิทยาธุรกิจบริษัท Pearn Kandola.

เขาเพิ่มเครื่องมือยังใหม่ 'แฟชั่น' เช่นตารางกล่องเก้า [มักใช้สำหรับการจัดการความสามารถพิเศษหรือการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง] "เพียง กรอบ และเฉพาะดีเป็นบุคคลที่ทำงานให้"

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แรงกดดันทางการเงินและรุ่นเก่า
ในปี 2012 สแตนดาร์ดชาร์เตอร์ดสถาบันของพนักงานและการเรียนรู้ของการพัฒนาและความสามารถด้านการพัฒนาการสำรวจไปรับท่านออกจากสวนสนุกแห่งนี้ โรงแรมพบว่าทั้งสามรูปแบบการเรียนรู้โดยส่วนใหญ่มักใช้ได้ทั้งหมดกว่า 30 ปีเก่าและผู้ประกอบที่มี"ความรู้ความเข้าใจ"ของเครื่องมือการวินิจฉัยที่ทันสมัยมากกว่าจากยอมรับการเรียนรู้การวิจัยและเศรษฐศาสตร์ John mcgurkการเรียนรู้และมีความสามารถพิเศษด้านการพัฒนาที่ปรึกษา,ชี้ไปที่ความนิยมอย่างต่อเนื่องของรุ่นเช่น myers-briggs (เผยแพร่ 1962 ), belbin ( 1981 )และน้ำผึ้งและ mumford การเรียนรู้รูปแบบแบบสอบถาม(ปี 1982 แล้ว)

mcgurk ประเมินว่า - ในขณะที่การตระหนักถึงเครื่องมืออื่นๆอาจจะมีการเติบโต - ยังมีอย่างสะใจท่ามกลาง HR ผู้เชี่ยวชาญด้าน IT ในการใช้สิ่งที่รู้.

"หนึ่งในปัญหานี้มีความพร้อมใช้งานความลำเอียง;ผู้คนจะได้ใช้ไม่ว่าจะเป็นให้บริการจนกว่าจะรู้ว่ามีบางสิ่งบางอย่างที่แตกต่าง"เขากล่าว.

ว่า"มันไม่ใช่จำเป็นต้องรุ่นที่ตัวเองซึ่งปัญหาที่ทอดตัวอยู่ - ผู้ใช้สามารถใช้รุ่นไม่เป็นทางการลดลงของเครื่องมือเหล่านี้และไม่ได้วัดจากตัวอย่างของพนักงานอย่างเต็มที่ในเครื่องมือที่ทำให้พวกเขาข้อสรุปของพวกเขาด้วยตัวของท่านเอง ผู้ใช้สามารถเลือกใช้ myers-briggs แบบออนไลน์สำหรับตัวอย่างเช่นแต่ไม่ได้ทำการทดสอบ psychometric อย่างแท้จริงหากไม่ได้คุณรันโปรแกรมจัดการเสมอ"

เนื่องจาก ภาวะ เศรษฐกิจที่งบประมาณได้รับการบีบดังนั้นฝ่ายไอทีจะต้องเผชิญกับการวัดคนที่ใช้ทรัพยากรน้อยลงมาก โรงแรมแห่งนี้สามารถวาง ภาระ มากขึ้นในเครื่องมือที่จะทำให้กระบวนการที่มี ประสิทธิภาพ มากขึ้น.

"เราจะให้ความสำคัญในการทดสอบเพราะพวกเขามีวัตถุประสงค์และมีความเป็นธรรมและจะสามารถทำให้การเลือกให้กับเรามีที่"จะเรียงลำดับ'ทัศนคติ,"กล่าวว่า binna kandola ,อาวุโสคู่ค้าและผู้ก่อตั้งธุรกิจจิตวิทยาบริษัท pearn kandola .

เขากล่าวว่าแม้จะใหม่,'ที่ทันสมัยของเครื่องมือเช่นที่เก้า - กล่องไฟฟ้า[มักใช้สำหรับการจัดการบุคลากรหรือการสืบ]เป็นการวางแผน"แค่กรอบและเป็นที่ดีเป็นผู้ที่ทำงานของพวกเขา".