posit that firm-specific resources,

posit that firm-specific resources, assets,
and capabilities that are valuable, rare,
nonsubstitutable, or imperfectly imitable
can be an important source of sustainable
competitive advantage and performance
differential among firms. In this context,
it is argued that human capital or assets,
including employee knowledge, skills,
experience, ability, personality, internal
and external relationships, attitudes, and
behaviors are essential for creating the firmspecific
advantages. Employee attributes
are directly influenced by human resources
management (HRM) policies, practices,
and capabilities of the organization, as
well as organizational culture and climate
(Barney and Wright 1998; Coff 1997;
Lado and Wilson 1994; Mueller 1996;
Wright, McMahan, and McWilliams 1994;
Wright, Dunford, and Snell 2001). Similarly,
models developed in the service
management literature, such as the gap
model of service quality (Parasuraman,
Zeithaml, and Berry 1985), the service
profit chain model (Heskett et al. 1994),
and many others (see Ghobdian, Speller,
and Jones 1994), acknowledge the role
employees may play in service quality,
customer satisfaction, and organizational
performance.
Many authors have convincingly
explained how and why employees affect
competitive advantage and firm performance.
The essence of the argument is
that human capital or assets, which are
directly influenced by management

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

posit เฉพาะบริษัทที่ทรัพยากร สินทรัพย์และความสามารถที่มีคุณค่า หา ยากnonsubstitutable หรือไม่ imitableสามารถเป็นแหล่งสำคัญของยั่งยืนเปรียบและประสิทธิภาพแตกต่างกันระหว่างบริษัท ในบริบทนี้มันจะโต้เถียงที่มนุษย์ทุนหรือสินทรัพย์รวมทั้งพนักงานความรู้ ทักษะประสบการณ์ ความสามารถ บุคลิกภาพ ภายในและความ สัมพันธ์ภายนอก ทัศนคติ และลักษณะการทำงานจำเป็นสำหรับการสร้าง firmspecificข้อดี คุณลักษณะของพนักงานโดยตรงได้รับอิทธิพลจากทรัพยากรมนุษย์นโยบายการจัดการ (HRM) ปฏิบัติและความสามารถขององค์กร เป็นสภาพภูมิอากาศและวัฒนธรรมองค์กรเป็นอย่างดี(บาร์นีย์และไรท์ 1998 Coff 1997Lado และ Wilson 1994 มึลเลอร์ 1996ไรท์ McMahan และปี 1994; McWilliamsไรท์ Dunford กเซี 2001) ในทำนองเดียวกันแบบจำลองที่พัฒนาในบริการวรรณกรรมบริหาร เช่นช่องว่างรูปแบบคุณภาพบริการ (ParasuramanZeithaml และเบอร์รี่ 1985), บริการกำไรแบบลูกโซ่ (Heskett et al. ปี 1994),และอื่น ๆ อีกมากมาย (ดู Ghobdian ตัวตรวจการสะกดและ Jones 1994), ยอมรับบทบาทพนักงานอาจเล่นในคุณภาพความพึงพอใจของลูกค้า และองค์กรประสิทธิภาพของมีผู้เขียนหลาย convincinglyอธิบายวิธีการ และเหตุผลพนักงานมีผลต่อประโยชน์จากการแข่งขันและประสิทธิภาพของบริษัทเป็นสาระสำคัญของอาร์กิวเมนต์ทุนมนุษย์หรือสินทรัพย์ ซึ่งเป็นที่รับอิทธิพลโดยตรงจากการจัดการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เดาว่า บริษัท ที่เฉพาะเจาะจง ทรัพยากร ทรัพย์สิน
และความสามารถที่ มีคุณค่า หายาก
nonsubstitutable หรือเหนื่อยล้าเลียนแบบ
สามารถเป็นแหล่งสำคัญของการแข่งขันและค่าประสิทธิภาพที่ยั่งยืน

ระหว่างบริษัท . ในบริบทนี้
ก็แย้งว่าสินทรัพย์ทุนมนุษย์หรือ

พนักงานรวมทั้งความรู้ ทักษะ ความสามารถ ประสบการณ์ บุคลิกภาพภายใน ,
,ภายนอกและความสัมพันธ์ ทัศนคติ และพฤติกรรมที่จำเป็นสำหรับการสร้าง
ข้อดี firmspecific

พนักงานคุณลักษณะ
ได้รับอิทธิพลโดยตรงจากการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM )

นโยบายการปฏิบัติและความสามารถขององค์กร เช่น ตลอดจนวัฒนธรรมองค์กรและบรรยากาศ

( บาร์นีย์และ Wright 1998 กาแฟ 1997 ;
; ในอีกทางหนึ่งและวิลสัน 1994 ; Mueller 1996 ;
เมิกเมเฮิน ไรท์ ,กับ McWilliams 1994 ;
ไรท์ Dunford และนล 2001 ) โดย
ในการพัฒนารูปแบบการบริการการจัดการวรรณคดี เช่น ช่องว่าง
แบบจำลองคุณภาพบริการ ( การเมือง
Zeithaml และเบอร์รี 1985 ) , การบริการ
กำไร Chain ( เฮสคิต et al . 1994 ) และอีกมากมาย ( ดู ghobdian
,
สะกดและโจนส์ , 1994 ) การรับรู้บทบาท
พนักงานอาจจะเล่นในคุณภาพบริการ
ความพึงพอใจของลูกค้าและองค์การ

หลายงาน ผู้เขียนได้อธิบายวิธีการและเหตุผลชัดเจน

พนักงานมีผลต่อความได้เปรียบในการแข่งขันและประสิทธิภาพ บริษัท สาระสําคัญของการโต้แย้งคือ

ว่าสินทรัพย์ทุนมนุษย์หรือ ซึ่ง
มีอิทธิพลโดยตรงจากการจัดการ