Dimensions of Organization Structur

Dimensions of Organization Structure



Changing the Rules at Cosmo Plastics

When Alice Thornton took over as chief executive officer at Cosmo Plastics, the company was in trouble. Cosmo had started out as an innovative company, known for creating a new product just as the popularity of one of the industry’s old standbys was fading, i.e., replacing yo-yo’s with water guns. In two decades, it had become an established maker of plastics for the toy industry. Cosmo had grown from a dozen employees to four hundred, and its rules had grown haphazardly with it. Thornton’s predecessor, Willard P. Blatz, had found the company’s procedures chaotic and had instituted a uniform set of rules for all employees. Since then, both research output and manufacturing productivity had steadily declined. When the company’s board of directors hired Thornton, they emphasized the need to evaluate and revise the company’s formal procedures in an attempt to reverse the trends.

First, Thornton studied the rules Blatz had implemented. She was impressed to find that the entire procedures manual was only twenty pages long. It began with the reasonable sentence "All employees of Cosmo Plastics shall be governed by the following . . ." Thornton had expected to find evidence that Blatz had been a tyrant who ran the company with an iron fist. But as she read through the manual, she found nothing to indicate this. In fact, some of the rules were rather flexible. Employees could punch in anytime between 8:00 and 10:00 a.m. and leave nine hours later, between 5:00 and 7:00 p.m. Managers were expected to keep monthly notes on the people working for them and make yearly recommendations to the human resources committee about raises, bonuses, promotions, and firings. Except for their one-hour lunch break, which they could take at any time, employees were expected to be in the building at all times.

Puzzled, Thornton went down to the lounge where the research and development people gathered. She was surprised to find a time clock on the wall. Curious, she fed a time card into it and was even more flabbergasted when the machine chattered noisily, then spit it out without registering the time. Apparently R&D was none too pleased with the time clock and had found a way to rig it. When Thornton looked up in astonishment, only two of the twelve employees who had been in the room were still there. They said the others had "punched back in" when they saw the boss coming.

Thornton asked the remaining pair to tell her what was wrong with company rules, and she got an earful. The researchers, mostly chemists and engineers with advanced graduate degrees, resented punching a time clock and having their work evaluated once a month, when they could not reasonably be expected to come up with something new and worth writing about more than twice a year. Before the implementation of the new rules, they had often gotten inspiration from going down to the local dime store and picking up five dollars worth of cheap toys, but now they felt they could make such trips only on their own time. And when a researcher came up with an innovative idea, it often took months for the proposal to work its way up the company hierarchy to the attention of someone who could put it into production. In short, all these sharp minds felt shackled.

Concluding that maybe she had overlooked the rigidity of the rules, Thornton walked over to the manufacturing building to talk to the production supervisors. They responded to her questions with one word: anarchy. With employees drifting in between 8:00 and 10:00 and then starting to drift out again by 11:00 for lunch, the supervisors never knew if they had enough people to run a particular operation. Employee turnover was high, but not high enough in some cases; supervisors believed the rules prevented them from firing all but the most incompetent workers before the end of the yearly evaluation period. The rules were so "humane" that discipline was impossible to enforce.

By the time Alice Thornton got back to her office, she had a plan. The following week, she called in all the department managers and asked them to draft formal rules and procedures for their individual areas. She told them she did not intend to lose control of the company, but she wanted to see if they could improve productivity and morale by creating formal procedures for their individual departments.

Case Questions
Do you think Alice Thornton’s proposal to decentralize the rules and procedures of Cosmo Plastics will work?





What kinds of rules and procedures do you think the department managers will come up with? Which departments will be more formalized? Why?

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มิติของโครงสร้างองค์กร การเปลี่ยนกฎที่คอสโมพลาสติก เมื่อธอร์นตันอลิซเอาเหนือเป็นประธานเจ้าหน้าที่บริหารที่คอสโมพลาสติก บริษัทมีปัญหา คอสโมได้เริ่มออกเป็นนวัตกรรมบริษัท รู้จักการสร้างผลิตภัณฑ์ใหม่ ตามความนิยมของ standbys เก่าอุตสาหกรรมถูกเฟด เช่น เพียงแทนโย-โย ของกับปืน ในทศวรรษที่สอง มันได้กลายเป็นเครื่องที่สร้างของพลาสติกในอุตสาหกรรมของเล่น คอสโมได้เติบโตขึ้นจากพนักงานโหลสี่ร้อย และกฎของมีโตผิด ๆ ถูก ๆ ด้วย รุ่นก่อนของธอร์นตัน Willard P. Blatz ได้พบขั้นตอนของบริษัทที่วุ่นวาย และมีโลกชุดยูนิฟอร์มของกฎสำหรับพนักงานทั้งหมด หลังจากนั้น ทั้งวิจัยผลผลิต และผลผลิตลดลงได้อย่างต่อเนื่อง เมื่อคณะกรรมการของบริษัทจ้างธอร์นตัน พวกเขาเน้นจำเป็นในการประเมิน และปรับปรุงขั้นตอนอย่างเป็นทางการของบริษัทในความพยายามที่จะกลับแนวโน้ม ครั้งแรก ธอร์นตันศึกษากฎ Blatz ได้ดำเนิน เธอประทับใจหาว่า คู่มือขั้นตอนทั้งหมดหน้ายาวยี่สิบเท่านั้น มันเริ่มต้น ด้วยประโยคเหมาะสม "คอสโมพลาสติกพนักงานทั้งหมดจะถูกควบคุม โดยต่อไปนี้... " ธอร์นตันก็ต้องหาหลักฐานว่า Blatz ได้ทรราชที่วิ่งบริษัท ด้วยกำปั้นเหล็กเป็น แต่เมื่อเธออ่านผ่านคู่มือ เธอพบอะไรบ่งชี้นี้ ในความเป็นจริง กฎบางอย่างค่อนข้างยืดหยุ่น พนักงานสามารถชกในตลอดเวลาระหว่าง 8:00 10:00 น. และออกจากเก้าชั่วโมงต่อมา 5:00 และ 19:00 น. ผู้จัดการถูกคาดว่าจะเก็บบันทึกรายเดือนในผู้ที่ทำงานสำหรับพวกเขา และให้คำแนะนำประจำปีคณะกรรมการทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับการยก โบนัส โปรโมชั่น และ firings ยกเว้นของพวกเขา 1 ชั่วโมงพักเที่ยง ซึ่งสามารถใช้ตลอดเวลา พนักงานคาดว่าจะมีในอาคารตลอดเวลา พิศวง ธอร์นตันไปลงเลานจ์ที่รวบรวมคนวิจัยและพัฒนา เธอประหลาดใจที่พบนาฬิกาผนัง อยากรู้อยากเห็น เธอได้รับบัตรเวลามัน และยิ่ง flabbergasted เมื่อเครื่อง chattered ฟ้าลั่นครืน แล้วพ่นออกโดยไม่ต้องลงทะเบียนในครั้งนั้น เห็นได้ชัดว่า R & D ไม่มีความยินดีที่ มีนาฬิกาเวลา และได้พบวิธีการ rig มัน เมื่อธอร์นตันหาใน astonishment เพียงสองพนักงานสิบสองที่ได้ในห้องได้ยังมี พวกเขากล่าวว่า คนมี "เจาะรูใน" เมื่อเห็นเจ้านายมา ธอร์นตันขอคู่ที่เหลือจะบอกเธอว่าผิดกฎของบริษัท และเธอได้ earful นักวิจัย ส่วนใหญ่นักเคมี และวิศวกร กับองศาบัณฑิตขั้นสูง resented เจาะนาฬิกาเวลามีงานประเมินเดือนละครั้ง เมื่อพวกเขาอาจไม่สมเหตุสมผลจะคาดว่าจะเกิดขึ้น กับสิ่งใหม่ และ น่าเขียนเกี่ยวกับมากกว่าสองปี ก่อนที่จะใช้กฎใหม่ของ พวกเขามักจะได้รับแรงบันดาลใจไปลงไปยังท้องถิ่นที่เก็บขนาด และขึ้น 5 ดอลลาร์ มูลค่าของเล่นราคาถูก แต่ตอนนี้พวกเขารู้สึกว่า พวกเขาสามารถทำให้เดินทางดังกล่าวในเวลาของตนเอง และเมื่อนักวิจัยที่มากับความคิดนวัตกรรม มันมักจะเอาเดือนสำหรับข้อเสนอที่ทางขึ้นชั้นบริษัทให้ความสนใจของคนที่จะทำให้มันเป็นการทำงาน ในระยะสั้น จิตเหล่านี้คมรู้สึก shackled สรุปว่า บางทีเธอก็มองข้ามความแข็งแกร่งของกฎ ธอร์นตันเดินผ่านอาคารผลิตเพื่อพูดคุยกับหัวหน้างานผลิต พวกเขาตอบคำถามของเธอกับหนึ่งคำ: อนาธิปไตย มีพนักงานไประหว่าง 10:00 และ 8:00 และเริ่มต้นแล้ว ลอยน้ำออกอีกครั้ง โดย 11:00 สำหรับอาหารกลางวัน ผู้บังคับบัญชาที่ไม่รู้ว่าถ้ามีคนพอทำการดำเนินการเฉพาะ การหมุนเวียนพนักงานได้สูง แต่ไม่สูงพอในบางกรณี ผู้บังคับบัญชาเชื่อว่า กฎป้องกันพวกเขาจากการยิงทั้งหมดแต่คนไร้ความสามารถมากที่สุดก่อนสิ้นระยะเวลาการประเมินประจำปี ดังนั้น "มนุษยธรรม" ว่า วินัยคือไม่สามารถบังคับใช้กฎได้ การธอร์นตันอลิซได้กลับไปที่สำนักงานของเธอ เธอมีแผนการ ในสัปดาห์ถัดไป เธอเรียกในผู้จัดการแผนกทั้งหมด และขอให้ร่างกฎอย่างเป็นทางการและวิธีการของแต่ละ เธอบอกว่า พวกเธอไม่ได้ตั้งใจที่จะสูญเสียการควบคุมของบริษัท แต่เธออยากดูถ้าพวกเขาสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพและขวัญกำลังใจ โดยการสร้างเป็นขั้นตอนสำหรับแต่ละแผนก คำถามกรณีคุณคิดว่า ข้อเสนออลิธอร์นตันการ decentralize กฎและขั้นตอนของคอสโมพลาสติกจะทำงานชนิดของกฎและขั้นตอนที่คุณคิดว่า ผู้จัดการแผนกจะมากับ แผนกที่จะ formalized เพิ่มเติม ทำไม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ขนาดของโครงสร้างองค์กรเปลี่ยนกฎที่คอสโมพลาสติกเมื่ออลิซทอร์นตันเข้ามาในฐานะประธานเจ้าหน้าที่บริหารที่คอสโมพลาสติกบริษัท อยู่ในฐานะลำบาก คอสโมได้เริ่มต้นจากการเป็น บริษัท ที่มีนวัตกรรมที่รู้จักกันสำหรับการสร้างผลิตภัณฑ์ใหม่เช่นเดียวกับความนิยมของหนึ่งในอุตสาหกรรมสแตนด์บายแบบเก่าก็จางหายไปคือการเปลี่ยนของโยโย่ด้วยปืนน้ำ ในสองทศวรรษที่ผ่านมันได้กลายเป็นผู้ผลิตที่จัดตั้งขึ้นของพลาสติกสำหรับอุตสาหกรรมของเล่น คอสโมได้เติบโตขึ้นจากพนักงานโหลถึงสี่ร้อยคนและกฎของโตส่งเดชกับมัน บรรพบุรุษของทอร์นตันวิลลาร์ดพี Blatz ได้พบวิธีการของ บริษัท ที่วุ่นวายและมีการจัดชุดเครื่องแบบของกฎสำหรับพนักงานทุกคน ตั้งแต่นั้นมาทั้งผลงานวิจัยและการผลิตการผลิตได้ลดลงเรื่อย ๆ เมื่อคณะกรรมการของ บริษัท ของกรรมการทอร์นตันได้รับการว่าจ้างพวกเขาย้ำถึงความจำเป็นในการประเมินและปรับปรุงขั้นตอนของ บริษัท อย่างเป็นทางการในความพยายามที่จะกลับแนวโน้มที่. แรก Thornton ศึกษากฎ Blatz ได้ดำเนินการ เธอเป็นความประทับใจที่จะพบว่าการใช้วิธีการทั้งหมดได้เพียงยี่สิบหน้ายาว มันเริ่มต้นด้วยประโยคที่สมเหตุสมผล "พนักงานทุกคนของคอสโมพลาสติกจะถูกควบคุมโดยต่อไปนี้..." ทอร์นตันได้คาดหวังว่าจะพบหลักฐานที่แสดงว่า Blatz เคยเป็นทรราชที่วิ่ง บริษัท ด้วยกำปั้นเหล็ก แต่ในขณะที่เธออ่านผ่านคู่มือเธอก็พบว่าไม่มีอะไรที่จะบ่งบอกถึงนี้ ในความเป็นจริงบางส่วนของกฎมีความยืดหยุ่นค่อนข้าง พนักงานสามารถเจาะในทุกที่ทุกเวลา 8:00-10:00 และออกจากเก้าชั่วโมงต่อมา 5:00-07:00 ผู้จัดการคาดว่าจะเก็บบันทึกรายเดือนในคนที่ทำงานสำหรับพวกเขาและให้คำแนะนำเป็นประจำทุกปีเพื่อให้ทรัพยากรมนุษย์ คณะกรรมการเกี่ยวกับการเพิ่มโบนัสโปรโมชั่นและการไล่ออก ยกเว้นอาหารกลางวันหนึ่งชั่วโมงแบ่งซึ่งพวกเขาอาจจะใช้ในเวลาใด ๆ พนักงานที่คาดว่าจะอยู่ในอาคารตลอดเวลา. งงงวยทอร์นตันลงไปเลานจ์ที่คนการวิจัยและพัฒนารวมตัวกัน เธอรู้สึกประหลาดใจที่จะหาเวลานาฬิกาบนผนัง อยากรู้อยากเห็นเธอเลี้ยงบัตรลงเวลาเป็นมันและก็ยิ่งงุนงงมากขึ้นเมื่อเครื่อง chattered ดังแล้วคายออกไม่ต้องลงทะเบียนเวลา เห็นได้ชัดว่า R & D ใครยินดีเกินไปกับนาฬิกาเวลาและได้พบวิธีที่จะแท่นขุดเจาะมัน ทอร์นตันเมื่อเงยหน้าขึ้นมองด้วยความประหลาดใจเพียงสองในสิบสองพนักงานที่ได้รับในห้องก็ยังคงมี พวกเขากล่าวว่าคนอื่น ๆ ได้ "ชกกลับมาอยู่ใน" เมื่อพวกเขาเห็นเจ้านายมา. ทอร์นตันถามคู่ที่เหลือที่จะบอกเธอในสิ่งที่ผิดกฎระเบียบของ บริษัท และเธอได้ earful นักวิจัยส่วนใหญ่เป็นนักเคมีและวิศวกรที่มีองศาจบการศึกษาขั้นสูงไม่พอใจไล่นาฬิกาเวลาและมีการประเมินผลงานของพวกเขาเดือนละครั้งเมื่อพวกเขาไม่สมควรได้รับการคาดหวังว่าจะเกิดขึ้นกับสิ่งใหม่และคุ้มค่าการเขียนอะไรที่มากกว่าปีละสองครั้ง ก่อนที่จะดำเนินการตามกฎระเบียบใหม่ที่พวกเขามักจะมีอากาศแรงบันดาลใจจากที่จะไปในการจัดเก็บค่าเล็กน้อยท้องถิ่นและยกขึ้นห้าดอลลาร์มูลค่าของของเล่นราคาถูก แต่ตอนนี้พวกเขารู้สึกว่าพวกเขาสามารถทำให้การเดินทางดังกล่าวในเวลาของตัวเอง และเมื่อนักวิจัยขึ้นมาด้วยความคิดที่เป็นนวัตกรรมใหม่ก็มักจะใช้เวลาหลายเดือนสำหรับข้อเสนอที่จะทำงานทางขึ้นลำดับชั้นของ บริษัท ที่จะดึงดูดความสนใจของใครบางคนที่จะใส่ลงในการผลิต ในระยะสั้นเหล่านี้รู้สึกว่าจิตใจที่คมชัดใส่กุญแจมือ. สรุปว่าบางทีเธอได้มองข้ามความแข็งแกร่งของกฎที่ทอร์นตันเดินไปที่อาคารการผลิตที่จะพูดคุยกับผู้บังคับบัญชาการผลิต พวกเขาตอบคำถามของเธอกับหนึ่งคำ: อนาธิปไตย กับพนักงานในการดริฟท์ 8:00-10:00 และจากนั้นเริ่มที่จะลอยออกมาอีกครั้งโดย 11:00 สำหรับอาหารกลางวันผู้บังคับบัญชาไม่เคยรู้ว่าถ้าพวกเขามีคนพอที่จะใช้ดำเนินการโดยเฉพาะอย่างยิ่ง การหมุนเวียนของพนักงานอยู่ในระดับสูง แต่ไม่สูงพอในบางกรณี; ผู้บังคับบัญชาเชื่อว่ากฎป้องกันพวกเขาจากการยิงทั้งหมด แต่คนงานไร้ความสามารถที่สุดก่อนที่จะสิ้นสุดระยะเวลาการประเมินผลประจำปี กฎระเบียบเพื่อให้เป็น "น้ำใจ" ที่มีระเบียบวินัยเป็นไปไม่ได้ที่จะบังคับใช้. ตามเวลาที่อลิซทอร์นตันได้กลับไปที่สำนักงานของเธอเธอมีแผน สัปดาห์ต่อมาที่เธอเรียกว่าในทุกผู้จัดการแผนกและถามพวกเขาที่จะร่างกฎเกณฑ์กติกาและวิธีการในพื้นที่ของตน เธอบอกว่าเธอไม่ได้ตั้งใจที่จะสูญเสียการควบคุมของ บริษัท แต่เธออยากจะเห็นว่าพวกเขาสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตและกำลังใจในการทำงานโดยการสร้างขั้นตอนอย่างเป็นทางการสำหรับหน่วยงานของตน. คำถามกรณีที่คุณคิดว่าข้อเสนอของอลิซทอร์นตันที่จะกระจายอำนาจหลักเกณฑ์และวิธีการของคอสโมพลาสติกจะทำงานอย่างไรสิ่งที่ชนิดของหลักเกณฑ์และวิธีการที่คุณคิดว่าผู้จัดการฝ่ายจะเกิดขึ้นกับ? ซึ่งหน่วยงานที่จะได้รับอย่างเป็นทางการมากขึ้น? ทำไม?

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มิติของโครงสร้างองค์กร



เปลี่ยนกฎที่ Cosmo พลาสติก

เมื่ออลิซ ธอร์นตัน เข้ามาเป็นประธานเจ้าหน้าที่บริหารที่ Cosmo พลาสติก บริษัทฯ มีปัญหา คอสได้เริ่มต้นเป็น บริษัท นวัตกรรม ที่รู้จักกันสำหรับการสร้างผลิตภัณฑ์ใหม่เช่นเดียวกับความนิยมของการสำรองที่นั่งเก่าของอุตสาหกรรมปิ คือ แทนที่ โยโย่ กับปืนฉีดน้ำ ในทศวรรษที่สองมันได้กลายเป็นที่จัดตั้งขึ้นผู้ผลิตพลาสติกสำหรับอุตสาหกรรมของเล่น คอสได้เติบโตจากพนักงานโหลไปสี่ร้อย และกฎของ บริษัท เติบโตมั่วซั่วด้วย ธอร์นตันปี , วิลลาร์ดหน้าแบลตส์ ได้พบ บริษัท ขั้นตอนวุ่นวาย และได้จัดให้มีชุดนักเรียนชุดของกฎสำหรับพนักงานทุกคน ตั้งแต่นั้นมาการวิจัยทั้งผลผลิตและผลผลิตมีการผลิตอย่างต่อเนื่องลดลง เมื่อคณะกรรมการบริษัทฯ ว่าจ้าง ธอร์นตัน พวกเขาเน้นต้องประเมินและทบทวนขั้นตอนอย่างเป็นทางการของ บริษัท ในความพยายามที่จะกลับแนวโน้ม

ตอนแรก ธอร์นตันศึกษากฎแบลตส์ได้ใช้ เธอประทับใจกับพบว่า คู่มือขั้นตอนทั้งหมดเป็นแค่ยี่สิบหน้ายาวมันเริ่มด้วยประโยค " ที่เหมาะสม พนักงานทุกคนของโรงแรมพลาสติกจะถูกควบคุมโดยต่อไปนี้ . . . . . . . " ธอร์นตันคาดว่าจะได้พบหลักฐานว่า แบลตส์เป็นทรราชที่วิ่ง บริษัท กับ ศึกกำปั้นเหล็ก แต่เมื่อเธออ่านคู่มือ เธอพบว่าไม่มีอะไรที่จะแสดงนี้ ในความเป็นจริงบางส่วนของกฎมีความยืดหยุ่นมากกว่า พนักงานสามารถชกได้ระหว่าง 8 และ 10 :00 น. และออกจากเก้าชั่วโมงต่อมา ระหว่างห้าโมงเย็นถึงทุ่มนึงผู้จัดการน. คาดว่าจะเก็บบันทึกรายเดือนในคนที่ทำงานสำหรับพวกเขาและให้ข้อเสนอแนะต่อคณะกรรมการทรัพยากรมนุษย์เกี่ยวกับเพิ่ม โบนัส โปรโมชั่น และไล่ออก . ยกเว้นสำหรับหนึ่งชั่วโมงพักกลางวัน ซึ่งพวกเขาสามารถใช้ในเวลาใด ๆ พนักงานที่คาดว่าจะได้รับในอาคารตลอดเวลา งง

,ธอร์นตัน ไปนั่งเล่นที่การวิจัย และพัฒนาคนมารวมตัวกัน เธอแปลกใจว่าเวลานาฬิกาบนผนัง สงสัย เธอได้รับบัตรเวลาลงไป และก็ยิ่งอึ้งเมื่อเครื่อง chattered ครืน แล้วคายออกมาโดยไม่ต้องลงทะเบียน เวลา เห็นได้ชัดว่า R & D ไม่ปลื้มกับนาฬิกาเวลาและได้พบวิธีที่จะใช้มันเมื่อธอร์นตันดูในความประหลาดใจเพียงสองของสิบสองคนได้ ในห้องก็ยังคงมี พวกเขาบอกว่า คนอื่นมี " ชกกลับไป " เมื่อเห็นเจ้านายมา

ธอร์นตันถามอีกคู่ต้องบอกเธอว่าเกิดอะไรขึ้นกับ บริษัท กฎ และ เธอได้เอง นักวิจัย , นักเคมีและวิศวกรส่วนใหญ่กับองศาบัณฑิตขั้นสูงไปเจาะเวลานาฬิกาและมีงานประเมินผลเดือนละครั้ง เมื่อพวกเขาไม่สามารถเชื่อได้ว่าจะมากับสิ่งใหม่และมูลค่าการเขียนเกี่ยวกับกว่าสองปี ก่อนการใช้กฎใหม่ พวกเขามักจะได้รับแรงบันดาลใจจากลงไปที่ท้องถิ่นจัดเก็บและหยิบเงินห้าดอลลาร์มูลค่าของของเล่นราคาถูกแต่ตอนนี้พวกเขารู้สึกว่าพวกเขาสามารถทำให้การเดินทางดังกล่าวเฉพาะในเวลาของตนเอง และเมื่อนักวิจัยมาด้วยนวัตกรรมความคิด มันมักจะใช้เวลาหลายเดือนสำหรับข้อเสนอที่จะทำงานหาทางขึ้นชั้น บริษัท ความสนใจของคนที่จะใส่ลงในการผลิต ในสั้น จิตใจคมชัดทั้งหมดเหล่านี้รู้สึก shackled .

สรุปว่าบางทีเธออาจจะมองข้ามเรื่องความเข้มงวดของกฎธอร์นตันเดินตรงไปยังอาคารผลิต เพื่อพูดคุยกับหัวหน้างานการผลิต พวกเขาตอบคําถามเธอหนึ่งคำ : อนาธิปไตย กับพนักงานดริฟท์ในแปดโมงถึง 10 โมง แล้วเริ่มลอยออกมาอีกครั้งโดย 11 กลางวัน ผู้ไม่เคยรู้ว่าถ้าพวกเขามีคนไม่พอที่จะใช้งานโดยเฉพาะ การหมุนเวียนพนักงานสูงแต่ไม่สูงพอในบางกรณี ผู้เชื่อกฎป้องกันพวกเขาจากการยิงทั้งหมดแต่คนงานที่ไร้ความสามารถมากที่สุดก่อนที่จะสิ้นสุดของระยะเวลาการประเมินผลรายปี กฎเพื่อ " มนุษยธรรม " วินัยเป็นไปไม่ได้ที่จะบังคับใช้ .

เมื่ออลิซ ธอร์นตัน กลับมาที่ห้องทำงานของเธอ เธอต้องมีแผน สัปดาห์ต่อไปนี้เธอโทรมาบอกว่าผู้จัดการแผนกทั้งหมดและถามพวกเขาเพื่อร่างกฎอย่างเป็นทางการและขั้นตอนสำหรับพื้นที่ของตน บอกเธอ เธอไม่ได้ตั้งใจที่จะสูญเสียการควบคุมของบริษัท แต่เธอต้องการที่จะดูว่าพวกเขาสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพและขวัญกำลังใจโดยการสร้างขั้นตอนอย่างเป็นทางการสำหรับหน่วยงานของตน กรณีคำถาม

คุณคิดว่าอลิซธอร์นตันข้อเสนอที่จะย้ายออกกฎและระเบียบของคอสพลาสติกจะทำงาน





ชนิดของหลักเกณฑ์และวิธีการทำที่คุณคิดว่าฝ่ายผู้จัดการจะมาด้วย ? ที่แผนกจะเป็นทางการ ? ทำไม ?