People need incentives to participa

People need incentives to participate in the knowledge sharing process. The two knowledge management strategies call for different incentive systems. In the codification model, managers need to develop a system that encourages people to write down what they know and to get those documents into the electronic repository. And real incentives—not small enticements—are required to get people to take those steps. In fact, the level and quality of employees’ contributions to the document database should be part of their annual performance reviews. Ernst & Young, for example, does just that. At performance reviews, consultants are evaluated along five dimensions, one of which is their “contribution to and utilization of the knowledge asset of the firm.”
Incentives to stimulate knowledge sharing should be very different at companies that are following the personalization approach. Managers need to reward people for sharing knowledge directly with other people. At Bain, the partners are evaluated each year on a variety of dimensions, including how much direct help they have given colleagues. The degree of high-quality person-to-person dialogue a partner has had with others can account for as much as one-quarter of his or her annual compensation.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

คนต้องแรงจูงใจที่จะมีส่วนร่วมในกระบวนการการแบ่งปันความรู้ ทั้งสองกลยุทธ์การจัดการความรู้ที่เรียกร้องให้มีระบบแรงจูงใจที่แตกต่างกัน ในรูปแบบการประมวลผู้จัดการจะต้องพัฒนาระบบที่ส่งเสริมให้คนที่จะเขียนลงสิ่งที่พวกเขารู้จักและจะได้รับเอกสารเหล่านั้นเป็นพื้นที่เก็บข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์ และแรงจูงใจไม่จริงสิ่งล่อใจ-ขนาดเล็กจะต้องได้รับคนที่จะใช้ขั้นตอนเหล่านั้น ในความเป็นจริงในระดับและคุณภาพของผลงานของพนักงานในฐานข้อมูลเอกสารที่ควรจะเป็นส่วนหนึ่งของความคิดเห็นของพวกเขาปฏิบัติงานประจำปี Ernst & Young ตัวอย่างเช่นไม่เพียงแค่นั้น ความคิดเห็นผลการดำเนินงานที่ปรึกษามีการประเมินตามมิติที่ห้าซึ่งหนึ่งในนั้นคือ "ของพวกเขามีส่วนร่วมและการใช้ประโยชน์ของสินทรัพย์ความรู้ของ บริษัท ."
แรงจูงใจเพื่อกระตุ้นให้เกิดการแบ่งปันความรู้ที่ควรจะแตกต่างกันมากใน บริษัท ที่มีวิธีการดังต่อไปนี้ส่วนบุคคล ผู้บริหารต้องให้รางวัลคนสำหรับการแบ่งปันความรู้โดยตรงกับคนอื่น ๆ ที่เบนคู่ค้าได้รับการประเมินในแต่ละปีบนความหลากหลายของขนาดรวมทั้งวิธีการมากความช่วยเหลือโดยตรงพวกเขาได้ให้เพื่อนร่วมงาน การศึกษาระดับปริญญาที่มีคุณภาพสูงการเจรจาคนสู่คนคู่มีกับคนอื่น ๆ สามารถบัญชีสำหรับเท่าที่หนึ่งในสี่ของค่าตอบแทนประจำปีของเขาหรือเธอ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

คน ต้องการ แรงจูงใจที่จะเข้าร่วมในกระบวนการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ . สองความรู้การจัดการกลยุทธ์เรียกระบบแรงจูงใจที่แตกต่างกัน ในการเข้ารหัสรูปแบบ ผู้จัดการจะต้องพัฒนาระบบที่สนับสนุนให้ผู้เขียนลงสิ่งที่พวกเขารู้และได้รับเอกสารที่เป็นข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์และแรงจูงใจที่แท้จริงไม่ enticements ขนาดเล็กจะต้องรับคนที่จะใช้ขั้นตอนเหล่านั้น ในความเป็นจริง ระดับและคุณภาพของพนักงานให้กับเอกสารฐานข้อมูลควรเป็นส่วนหนึ่งของรีวิวผลการดำเนินงานประจำปีของพวกเขา นาย&เด็ก ตัวอย่างเช่น ไม่เพียงแค่นั้น ความคิดเห็นที่งานที่ปรึกษาประเมินตามห้าองค์ประกอบซึ่งหนึ่งในนั้นคือ " เงินสมทบและการใช้ความรู้ของสินทรัพย์ของ บริษัท . "
สิ่งจูงใจเพื่อกระตุ้นการแบ่งปันความรู้ควรจะแตกต่างกันมากที่ บริษัท ส่วนบุคคล ตามแนวทาง ผู้จัดการต้องให้รางวัลคนแบ่งปันความรู้โดยตรง กับ คน อื่น ๆ ที่เบน , พันธมิตรจะถูกประเมินในแต่ละปีในหลากหลายมิติรวมถึงวิธีมากโดยตรง ช่วยพวกเขาให้เพื่อนร่วมงาน ระดับคุณภาพสูง คน เจรจาพันธมิตรมีกับคนอื่น ๆสามารถบัญชีสำหรับเท่าที่หนึ่งในสี่ของค่าตอบแทนประจำปีของเขาหรือเธอ