MacD~ffle (1995) although the group

MacD~ffle (1995) although the grouping of practices was derived based on
theoretical rationales rather than factor analysis. What these studies have in
common is that they computed measures of “systems” of HRM practices by
grouping practices together and then taking the average or sum of those practices.
These scales or indexes were then used to estimate the effect of the HR
system on performance.
Researchers in this area have begun making distinctions between and
ac~owled~ng the differing assumptions of scales and indexes. As DeVellis
(1991, p. 9) pointed out, using scales assumes the responses to items are
“caused by an underlying construct.” An index, however, is made up of items
that “determine the level of a construct.” The importance of this distinction is
apparent when one investigates how these combinations of practices, either
scales or indexes, are to be used. If one assumes that the HRM practices are
caused by an underlying construct and are equivalent measures of this construct,
they should have relatively high intercorrelations. In this case, Cronbath’s
alpha is an appropriate indicator of the reliability of such a measure. On
the other hand, if one assumes that these practices determine the level of a
construct (e.g., work force skills), then they should be combined in a linear
fashion, weighted by their influence on the construct and they may not be
highly correlated. In a very real sense, the researcher is creating a regression
equation and computing a predicted level of the outcome construct. Under
these circumstances, it is not assumed or expected that the practices should
have high intercorrelations and Cronbach’s alpha is not appropriate.
Huselid (1995) provides an example of how factor analysis has been used in
SHRM research. In that study, Huselid (1995) conducted an exploratory factor
analysis of HRM practices that resulted in the extraction of two factors. For
example, one of the factors was labeled employee motivation. One could argue
that this factor should be interpreted as an employer’s concern for employee
motivation and it is this concern that led to the adoption of the practices
loading on this factor. In fact, that the practices load together on this factor,
suggests that organizations adopt these practices simultaneously Huselid
(1995, p. 6471, however, stated that that these practices are “designed to recognize
and reinforce desired employee behaviors.” This seems to be an argument
more in line with treating this group of practices as an index rather than a
scale. Youndt et al. (1996), however, explicitly combined measures of practices
into indexes based on prior theory that indicated how the practices influenced
firm outcomes. This is apparent in their labeling of one of the indexes, “humancapital-enhancing.”
They stated that “such an additive approach to combining
HR practices into an index suggests that firms can improve performance either
by increasing the number of practices they employ within the system or by
using the practices in an HR system in a more comprehensive and widespread
approach” (p. 849). What they really argued here is that HRM practices can
influence firm performance by increasing the human capital of the firm. Thus,
the index they created could be interpreted as a predicted level of human
capital in the firm. A measure of internal consistency, like that reported in the

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

MacD ~ ffle (1995) แม้ว่าการจัดกลุ่มแนวทางปฏิบัติที่มาตามrationales ทฤษฎีมากกว่าการวิเคราะห์ปัจจัย การศึกษานี้ที่มีในทั่วไปเป็นที่พวกเขาคำนวณมาตรการ "ระบบ" ของ HRM ปฏิบัติโดยจัดกลุ่มปฏิบัติร่วมกัน และใช้ค่าเฉลี่ยหรือผลรวมของผู้ปฏิบัติระดับหรือดัชนีเหล่านี้แล้วก็จะประเมินผลของประชุมระบบประสิทธิภาพนักวิจัยในพื้นที่นี้ได้เริ่มทำความแตกต่างระหว่าง และac ~ owled ~ ng สมมติฐานแตกต่างกันของเครื่องชั่งน้ำหนักและดัชนี เป็น DeVellis(1991, p. 9) ชี้ให้เห็น ใช้เครื่องชั่งถือเป็นการตอบรับสินค้า"เกิดจากการสร้างต้นแบบ" ดัชนี อย่างไรก็ตาม ประกอบสินค้าที่ "กำหนดระดับของการก่อสร้าง" ความสำคัญของความแตกต่างเป็นชัดเจนเมื่อตรวจสอบชุดปฏิบัติ วิธีเหล่านี้อย่างใดอย่างหนึ่งเครื่องชั่งน้ำหนักหรือดัชนี จะใช้ ถ้าหนึ่งถือว่า ปฏิบัติ HRM คือเกิดจากการสร้างต้นแบบ และเป็นวัดนี้ก่อสร้าง เทียบเท่าพวกเขาควรได้ intercorrelations ค่อนข้างสูง ในกรณีนี้ Cronbath ของอัลฟาเป็นตัวบ่งชี้ที่เหมาะสมน่าเชื่อถือของการวัด บนกลับกัน ถ้าหนึ่งถือว่า ปฏิบัติเหล่านี้กำหนดระดับของการโครงสร้าง (เช่น ทักษะแรงงาน), แล้วพวกเขาจะรวมในแบบเชิงเส้นแฟชั่น ถ่วงน้ำหนัก โดยอิทธิพลของตนในการก่อสร้าง และจะไม่สูง correlated ในความรู้สึกจริง นักวิจัยกำลังสร้างความถดถอยสมการและการคำนวณโครงสร้างผลลัพธ์ในระดับคาดการณ์ ภายใต้สถานการณ์เหล่านี้ ไม่มีสันนิษฐาน หรือคาดหวังว่า แนวทางที่ควรมี intercorrelations สูง และอัลฟาของ Cronbach ไม่เหมาะสมHuselid (1995) ตัวอย่างของวิธีการวิเคราะห์ปัจจัยที่มีการใช้ในSHRM วิจัย ในการศึกษา Huselid (1995) ดำเนินการเป็นปัจจัยเชิงบุกเบิกวิเคราะห์แนวทางปฏิบัติของ HRM ที่ทำให้เกิดการสกัดปัจจัย 2 สำหรับตัวอย่าง ปัจจัยอย่างใดอย่างหนึ่งถูกติดป้ายพนักงานแรงจูงใจ หนึ่งสามารถโต้เถียงว่า ปัจจัยนี้ควรจะตีความเป็นกังวลของนายจ้างสำหรับพนักงานแรงจูงใจและเป็นเรื่องนี้ที่นำไปสู่การปฏิบัติที่ยอมรับการโหลดบนปัจจัยนี้ ในความจริง ที่ปฏิบัติโหลดกันบนนี้ปัจจัยแนะนำว่า องค์กรนำมาใช้เหล่านี้ปฏิบัติกัน Huselid(1995, p. 6471 ไร ระบุที่ปฏิบัติเหล่านี้จะ "ออกแบบให้รับรู้และเสริมสร้างพฤติกรรมของพนักงานที่ต้องการ" นี้น่าจะเป็นอาร์กิวเมนต์สอดคล้องกับการรักษาปฏิบัติกลุ่มนี้เป็นดัชนี แทนมาตราส่วน Youndt et al. (1996), อย่างไรก็ตาม อย่างชัดเจนรวมมาตรการแนวทางปฏิบัติเป็นดัชนีตามทฤษฎีก่อนหน้านี้ที่ระบุว่า ผลการปฏิบัติผลของบริษัท นี้จะเห็นได้ชัดในการติดฉลากของดัชนี "humancapital-เพิ่มขึ้น"พวกเขากล่าวว่า "ดังกล่าวสามารถวิธีการการรวมปฏิบัติ HR เป็นดัชนีชี้ให้เห็นว่า บริษัทสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานอย่างใดอย่างหนึ่งโดยการเพิ่มจำนวนปฏิบัติ พวกเขาจ้างภาย ในระบบ หรือโดยใช้ปฏิบัติการในระบบ HR ในครอบคลุมมากขึ้น และแพร่หลายวิธี" (p. 849) สิ่งเหล่านั้นจริง ๆ โต้เถียงที่นี่เป็นที่สามารถปฏิบัติ HRMมีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพการทำงานของบริษัท โดยการเพิ่มบุคลากรของบริษัท ดังนั้นพวกเขาสร้างดัชนีสามารถตีความเป็นระดับที่คาดการณ์ของบุคคลทุนในบริษัท การวัดความสอดคล้องภายใน เช่นเดียวกับที่รายงานในการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

MACD ~ ffle (1995)
ถึงแม้ว่าการจัดกลุ่มของการปฏิบัติที่ได้มาอยู่บนพื้นฐานของเหตุผลทางทฤษฎีมากกว่าการวิเคราะห์ปัจจัย สิ่งที่การศึกษาเหล่านี้มีเหมือนกันคือว่าพวกเขาคำนวณมาตรการของ "ระบบ" ของการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยการจัดกลุ่มการปฏิบัติร่วมกันและแล้วนำค่าเฉลี่ยหรือผลรวมของการปฏิบัติเหล่านั้น. เครื่องชั่งน้ำหนักเหล่านี้หรือดัชนีที่ถูกนำมาใช้เพื่อประเมินผลกระทบของการบริหารทรัพยากรบุคคลของระบบต่อประสิทธิภาพการทำงาน. นักวิจัยในพื้นที่นี้ได้เริ่มทำให้ความแตกต่างระหว่างac ~ ~ owled ng สมมติฐานที่แตกต่างกันของเครื่องชั่งและดัชนี ในฐานะที่เป็น DeVellis (1991, น. 9) ชี้ให้เห็นว่าการใช้เครื่องชั่งน้ำหนักถือว่าการตอบรายการจะ"เกิดจากการสร้างต้นแบบ." ดัชนีแต่ถูกสร้างขึ้นจากรายการว่า "การกำหนดระดับของการสร้างที่." ความสำคัญ ความแตกต่างนี้จะเห็นได้ชัดเมื่อสำรวจวิธีการเหล่านี้รวมกันของการปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งเครื่องชั่งน้ำหนักหรือดัชนีที่จะใช้ หากหนึ่งสันนิษฐานว่าการปฏิบัติ HRM จะเกิดจากการสร้างต้นแบบและมาตรการเทียบเท่าสร้างนี้พวกเขาควรจะintercorrelations ค่อนข้างสูง ในกรณีนี้ Cronbath ของอัลฟาเป็นตัวบ่งชี้ที่เหมาะสมของความน่าเชื่อถือของมาตรการดังกล่าวที่ ในทางกลับกันถ้าสมมติว่าการปฏิบัติเหล่านี้กำหนดระดับของการสร้าง(เช่นทักษะแรงงาน) แล้วพวกเขาก็ควรจะรวมกันในเชิงเส้นแฟชั่นถ่วงน้ำหนักด้วยอิทธิพลของพวกเขาในการสร้างและพวกเขาอาจจะไม่ได้มีความสัมพันธ์อย่างมาก ในความเป็นจริงมากนักวิจัยคือการสร้างการถดถอยสมการและการคำนวณระดับคาดการณ์ของการสร้างผล ภายใต้สถานการณ์เช่นนี้จะไม่สันนิษฐานว่าหรือคาดว่าการปฏิบัติควรมีintercorrelations สูงและอัลฟาของครอนบาคไม่เหมาะสม. Huselid (1995) แสดงให้เห็นตัวอย่างของวิธีการวิเคราะห์ปัจจัยที่ถูกนำมาใช้ในการวิจัยSHRM ในการศึกษาที่ Huselid (1995) ดำเนินการสำรวจปัจจัยการวิเคราะห์ของการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีผลในการสกัดของทั้งสองปัจจัย สำหรับตัวอย่างเช่นหนึ่งในปัจจัยที่ถูกตราหน้าว่าแรงจูงใจของพนักงาน หนึ่งได้ยืนยันว่าปัจจัยนี้ควรจะตีความว่าเป็นความกังวลของนายจ้างสำหรับพนักงานแรงจูงใจและมันเป็นเรื่องที่นำไปสู่การยอมรับของการปฏิบัตินี้โหลดในปัจจัยนี้ ในความเป็นจริงว่าการปฏิบัติโหลดร่วมกันในปัจจัยนี้แสดงให้เห็นว่าองค์กรที่นำมาใช้ในการปฏิบัติเหล่านี้ไปพร้อม ๆ กัน Huselid (1995 พี. 6471 แต่ระบุว่าว่าการปฏิบัติเหล่านี้จะ "ออกแบบมาเพื่อรับรู้และเสริมสร้างพฤติกรรมการทำงานของพนักงานที่ต้องการ." นี้น่าจะเป็น ข้อโต้แย้งมากขึ้นสอดคล้องกับการรักษากลุ่มของการปฏิบัตินี้เป็นดัชนีมากกว่าขนาด. Youndt et al. (1996) แต่มาตรการร่วมกันอย่างชัดเจนของการปฏิบัติออกเป็นดัชนีตามทฤษฎีก่อนที่ชี้ให้เห็นว่าการปฏิบัติที่มีอิทธิพลต่อผลบริษัท . นี้ เป็นที่ประจักษ์ในการติดฉลากของพวกเขาเป็นหนึ่งในดัชนี "humancapital เพิ่ม." พวกเขาระบุว่า "วิธีการดังกล่าวสารเติมแต่งที่จะรวมการบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นดัชนีชี้ให้เห็นว่าบริษัท สามารถปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานอย่างใดอย่างหนึ่งโดยการเพิ่มจำนวนของการปฏิบัติที่พวกเขาจ้างในระบบหรือโดยการใช้วิธีปฏิบัติในระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลในที่ครอบคลุมมากขึ้นและแพร่หลายวิธี"(พี. 849). สิ่งที่พวกเขาเป็นที่ถกเถียงกันจริงๆที่นี่ก็คือการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์สามารถมีอิทธิพลต่อผลการดำเนินงานของบริษัท โดยการเพิ่มทุนมนุษย์ของ บริษัท ดังนั้นดัชนีที่พวกเขาสร้างขึ้นอาจจะตีความว่าเป็นระดับที่คาดการณ์ของมนุษย์ทุนในบริษัท วัดของความมั่นคงภายในเช่นเดียวกับที่รายงานใน