Employee involvement and participat

Employee involvement and participation
A dynamic human resource learning system is hard to maintain without a culture of active involvement and commitment among the employees. Without employee involvement and commitment important relations of importance for learning cannot be activated. This is the case for “communities of learning”,for dialogues on learning and competence development and not least for the organizational principles important to framing the learning communities. Most of these organizational principles depend on active employee involvement related to planning , executing and controlling the daily work. Implementation of these principles has furthered a change in management principles away from detailed operational control and towards management by more general objectives,values and structures. Bringing the employer involvement over the operational threshold and into innovative developments requires cooperation with management on levels above the daily work.
In some European countries and especially in Scandinavia there is a tradition of employee participation in institutional settings, where decisions go beyond the daily work and relate to the tactical and even the strategic level of the firm(Busck et al.,2010). For management these institutions are important forums for gaining operational information and not least establishing employee commitment on decisions with larger and more critical implications for the firm. For employees the benefits are indirect influence on these decisions, which may have profound influence on future work. Theoretically the indirect – participative – involvement – forms have been viewed as fundamentally different perspectives on the cooperation between management and employees in firms (Hyman and Mason,1995). The “involvement” perspective has its origin in management initiatives and interests in involving the employees in decisions that are directly related to their work tasks and processes. This perspective is founded in the relation between individual influence, motivation and performance in work. It is theoretically related to human relations, motivation and the employee relation approaches. The “participation” perspective has its origin in employee initiative and interest in democratic decision structures of working life with representative influence on decisions important for present and future work situation. This perspective is related to the interest of applying general democratic principles of decision making on relevant issues inside the “walls” of the firm and in this way contribute to management decision making. This perspective is founded in the collective view of interest relations in the firm and the industrial relation approach.
Research on private sector firm in Denmark has shown that are product and process innovative and have implemented many of the structural traits of the learning organization frequently combine or “bundle” instruments from the two perspectives on employee influence in what could be called “cooperation regimes” . In this way the instruments of collective and representative employee influence will go hand-in-hand with ad hoc project organization and work systems with organization traits providing direct influence for the employees(Nielsen,2004). This is consistent with the concept of dialogue between actors in and around the organization that we mentioned earlier. Building cooperation regimes may be an organization driver for developing commitment and compliance in relation to the challenges that the firms are confronted with in the global competitive environment. This again can be an important precondition for transforming innovation strategies and learning configurations to dynamic capabilities in the organization and innovative performance on the market . The decisive point is that the individual involvement and control over daily work are to be complemented with relational influence in the work group and collective influence in relation to management(Hvid,2009).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

พนักงานมีส่วนร่วมและมีส่วนร่วมทรัพยากรมนุษย์แบบไดนามิกที่ระบบการเรียนรู้ยากที่จะรักษา โดยไม่มีวัฒนธรรมของการมีส่วนร่วมที่ใช้งานอยู่และมุ่งมั่นกับพนักงานได้ โดยพนักงาน มีส่วนร่วมและมุ่งมั่นที่สำคัญความสัมพันธ์ของความสำคัญสำหรับการเรียนรู้ไม่สามารถเรียกใช้ กรณี "ชุมชนเรียนรู้" สำหรับประเด็นในการพัฒนาเรียนรู้และความสามารถ และไม่น้อย สำหรับองค์กรหลักสำคัญเฟรมชุมชนเรียนรู้อยู่ ส่วนใหญ่หลักขององค์กรขึ้นอยู่กับพนักงานที่ใช้งานอยู่มีส่วนร่วมที่เกี่ยวข้องกับการวางแผน ดำเนินการ และการควบคุมการทำงานทุกวัน นำหลักการเหล่านี้มี furthered การเปลี่ยนแปลงในหลักการบริหารงาน จากรายละเอียดในการดำเนินงานควบคุม และ ต่อการจัดการ โดยวัตถุประสงค์ทั่วไป ค่านิยม และโครงสร้าง มามีส่วนร่วมนาย เกินขีดจำกัดในการดำเนินงาน และ เป็นการพัฒนานวัตกรรมต้องมีความร่วมมือกับการจัดการในระดับเหนืองานประจำวัน ในบางประเทศในยุโรป และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในสแกนดิเนเวียมีประเพณีการมีส่วนร่วมของพนักงานในการตั้งค่าสถาบัน ที่ตัดสินใจไปนอกเหนือจากงานประจำวัน และเกี่ยวข้องกับการยุทธวิธีและแม้ในระดับกลยุทธ์ของบริษัท (Busck et al., 2010) สำหรับการจัดการ สถาบันเหล่านี้เป็นเวทีสำคัญสำหรับข้อมูลปฏิบัติการดึงดูด และสร้างความมุ่งมั่นของพนักงานในการตัดสินใจมีผลขนาดใหญ่ และสำคัญมากสำหรับบริษัทไม่น้อย สำหรับพนักงาน ผลประโยชน์มีอิทธิพลทางอ้อมในการตัดสินใจเหล่านี้ ซึ่งอาจมีอิทธิพลอย่างลึกซึ้งในการทำงานในอนาคต ตามหลักวิชาการทางอ้อม – มีการดูฟอร์ม participative –มีส่วนร่วม – เป็นมุมมองความแตกต่างกันในความร่วมมือระหว่างผู้บริหารและพนักงานในบริษัท (Hyman และ Mason, 1995) มุมมอง "เกี่ยวข้อง" มีกำเนิดในจัดการริเริ่มและสนใจในการเกี่ยวข้องกับพนักงานในการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการปฏิบัติงานและกระบวนการ มุมมองนี้ถูกก่อตั้งขึ้นในความสัมพันธ์ระหว่างอิทธิพลแต่ละ แรงจูงใจ และประสิทธิภาพในการทำงาน ตามหลักวิชาสัมพันธ์กับมนุษยสัมพันธ์ แรงจูงใจ และแนวทางความสัมพันธ์ของพนักงาน มุมมอง "เข้าร่วม" มีกำเนิดในพนักงานคิดริเริ่มและสนใจในประชาธิปไตยตัดสินโครงสร้างของชีวิตการทำงานกับตัวแทนอิทธิพลในการตัดสินใจที่สำคัญในสถานการณ์ปัจจุบัน และในอนาคต มุมมองนี้จะเกี่ยวข้องกับผลประโยชน์ของใช้ทั่วไปประชาธิปไตยหลักการตัดสินใจในประเด็นที่เกี่ยวข้องภายใน "กำแพง" ของบริษัท และ ในลักษณะนี้นำไปสู่การตัดสินใจจัดการ มุมมองนี้ได้ก่อตั้งขึ้นในมุมมองรวมของความสัมพันธ์สนใจในบริษัทและวิธีการอุตสาหกรรมสัมพันธ์ วิจัยในบริษัทเอกชนในประเทศเดนมาร์กได้แสดงที่ผลิตภัณฑ์และนวัตกรรมกระบวนการ และได้ดำเนินการหลายลักษณะโครงสร้างขององค์กรเรียนรู้บ่อยรวมหรือการ "รวมกลุ่ม" เครื่องมือจากมุมมองที่สองพนักงานอิทธิพลในอะไรอาจเรียกว่า "ระบอบความร่วมมือ" วิธีนี้ เครื่องมือมีอิทธิพลรวม และตัวแทนพนักงานจะไปมือในมือกับระบบองค์กรและการทำงานของโครงการเฉพาะกิจกับลักษณะองค์กรให้มีอิทธิพลโดยตรง employees(Nielsen,2004) สอดคล้องกับแนวคิดของบทสนทนาระหว่างนักแสดงใน และ รอบองค์กรที่เรากล่าวถึงก่อนหน้านี้อยู่ สร้างระบอบความร่วมมืออาจมีโปรแกรมควบคุมที่องค์กรสำหรับพัฒนาความมุ่งมั่นและปฏิบัติตามกฎระเบียบเกี่ยวกับความท้าทายที่บริษัทกำลังเผชิญกับในสภาพแวดล้อมการแข่งขันสากล อีกสามารถเป็นเงื่อนไขสำคัญสำหรับการเปลี่ยนกลยุทธ์นวัตกรรม และการเรียนรู้การกำหนดค่าความสามารถแบบไดนามิกในองค์กรและประสิทธิภาพนวัตกรรมในตลาด จุดเด็ดขาดไม่ว่า การมีส่วนร่วมแต่ละและควบคุมงานประจำวันจะครบครัน ด้วยเชิงอิทธิพลในกลุ่มงานและการรวมอิทธิพลเกี่ยวกับ management(Hvid,2009)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การมีส่วนร่วมและมีส่วนร่วมของพนักงานทรัพยากรมนุษย์แบบไดนามิกระบบการเรียนรู้เป็นเรื่องยากที่จะรักษาวัฒนธรรมของโดยไม่ต้องมีส่วนร่วมและความมุ่งมั่นของพนักงานที่
โดยไม่ต้องมีส่วนร่วมของพนักงานและความสัมพันธ์ที่สำคัญความมุ่งมั่นที่มีความสำคัญสำหรับการเรียนรู้ที่ไม่สามารถใช้งานได้ เป็นกรณีนี้สำหรับ "ชุมชนแห่งการเรียนรู้" สำหรับการหารือเกี่ยวกับการเรียนรู้และพัฒนาความสามารถและไม่น้อยสำหรับหลักการขององค์กรสำคัญที่จะกำหนดกรอบการเรียนรู้ชุมชน ที่สุดของหลักการขององค์กรเหล่านี้ขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมของพนักงานที่ใช้งานที่เกี่ยวข้องกับการวางแผนการดำเนินงานและการควบคุมการทำงานประจำวัน การดำเนินการตามหลักการเหล่านี้ได้เลื่องลือกระฉ่อนการเปลี่ยนแปลงในหลักการการจัดการห่างจากควบคุมการดำเนินงานต่อรายละเอียดและวัตถุประสงค์การจัดการโดยทั่วไปมากขึ้นค่าและโครงสร้าง นำมีส่วนร่วมของนายจ้างที่ผ่านเกณฑ์การดำเนินงานและเข้าสู่การพัฒนานวัตกรรมใหม่ต้องมีความร่วมมือกับผู้บริหารในระดับดังกล่าวข้างต้นการทำงานประจำวัน.
ในบางประเทศในยุโรปและโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสแกนดิเนเวีมีประเพณีของการมีส่วนร่วมของพนักงานในการตั้งค่าสถาบันที่ตัดสินใจไปไกลกว่าการทำงานประจำวันและ เกี่ยวข้องกับยุทธวิธีและแม้กระทั่งในระดับยุทธศาสตร์ของ บริษัท (Busck et al., 2010) สำหรับการจัดการสถาบันเหล่านี้เป็นฟอรั่มที่สำคัญสำหรับการดึงดูดข้อมูลการดำเนินงานและไม่น้อยสร้างความมุ่งมั่นในการทำงานของพนักงานในการตัดสินใจที่มีผลกระทบขนาดใหญ่และสำคัญมากขึ้นสำหรับ บริษัท สำหรับพนักงานที่เป็นประโยชน์ทางอ้อมที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจเหล่านี้ซึ่งอาจจะมีอิทธิพลอย่างลึกซึ้งต่อการทำงานในอนาคต ในทางทฤษฎีโดยอ้อม - มีส่วนร่วม - การมีส่วนร่วม - รูปแบบที่ได้รับการมองว่าเป็นมุมมองที่แตกต่างกันเกี่ยวกับความร่วมมือระหว่างผู้บริหารและพนักงานใน บริษัท (Hyman และเมสัน, 1995) "การมีส่วนร่วม" มุมมองที่มีต้นกำเนิดในการริเริ่มการจัดการและความสนใจในการที่เกี่ยวข้องกับพนักงานในการตัดสินใจว่าจะเกี่ยวข้องโดยตรงกับงานที่ทำงานของพวกเขาและกระบวนการ มุมมองนี้ก่อตั้งขึ้นในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจและประสิทธิภาพในการทำงาน มันเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ในทางทฤษฎีมนุษย์แรงจูงใจและความสัมพันธ์ของพนักงานแนวทาง "การมีส่วนร่วม" มุมมองที่มีต้นกำเนิดในความคิดริเริ่มของพนักงานและความสนใจในการตัดสินใจโครงสร้างประชาธิปไตยของชีวิตการทำงานร่วมกับตัวแทนอิทธิพลต่อการตัดสินใจที่สำคัญสำหรับสถานการณ์การทำงานในปัจจุบันและอนาคต มุมมองนี้จะเกี่ยวข้องกับผลประโยชน์ของการประยุกต์ใช้หลักการประชาธิปไตยโดยทั่วไปของการตัดสินใจในประเด็นที่เกี่ยวข้องภายใน "ผนัง" ของ บริษัท และในวิธีนี้นำไปสู่การตัดสินใจการจัดการ มุมมองนี้มีการก่อตั้งขึ้นในมุมมองโดยรวมของความสัมพันธ์ของความสนใจใน บริษัท และวิธีการที่เกี่ยวข้องในอุตสาหกรรม.
งานวิจัยเกี่ยวกับ บริษัท ภาคเอกชนในเดนมาร์กได้แสดงให้เห็นว่ามีผลิตภัณฑ์และกระบวนการที่เป็นนวัตกรรมใหม่และมีการดำเนินการหลายลักษณะโครงสร้างขององค์กรการเรียนรู้บ่อยรวมหรือ "กำ" เครื่องดนตรีจากทั้งสองมุมมองเกี่ยวกับอิทธิพลของพนักงานในสิ่งที่อาจจะเรียกว่า "ระบอบการปกครองที่ให้ความร่วมมือ" ด้วยวิธีนี้เครื่องมือที่มีอิทธิพลของพนักงานและตัวแทนกลุ่มจะไปมือในมือกับองค์กรโฆษณาโครงการเฉพาะกิจและระบบการทำงานที่มีลักษณะองค์กรที่ให้อิทธิพลโดยตรงสำหรับพนักงาน (นีลเซ่น, 2004) ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของการสนทนาระหว่างนักแสดงในและรอบ ๆ องค์กรที่เรากล่าวถึงก่อนหน้านี้ สร้างระบอบการปกครองที่ให้ความร่วมมืออาจจะเป็นคนขับรถในการพัฒนาองค์กรและการปฏิบัติตามความมุ่งมั่นในความสัมพันธ์กับความท้าทายที่ บริษัท กำลังเผชิญหน้ากับสภาพแวดล้อมการแข่งขันในระดับโลก ครั้งนี้อาจจะเป็นเงื่อนไขสำคัญสำหรับการเปลี่ยนกลยุทธ์นวัตกรรมและการกำหนดค่าการเรียนรู้เพื่อความสามารถแบบไดนามิกในองค์กรและประสิทธิภาพการทำงานที่เป็นนวัตกรรมใหม่ในตลาด จุดแตกหักคือการมีส่วนร่วมของแต่ละบุคคลและควบคุมการทำงานประจำวันจะได้รับครบครันด้วยอิทธิพลเชิงสัมพันธ์ในกลุ่มงานและมีอิทธิพลต่อกลุ่มที่เกี่ยวข้องกับการบริหารจัดการ (hvid 2009)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การมีส่วนร่วมของพนักงานและการมีส่วนร่วม
แบบไดนามิกทรัพยากรมนุษย์ระบบการเรียนรู้เป็นเรื่องยากที่จะรักษา โดยไม่มีวัฒนธรรมของการมีส่วนร่วมที่ใช้งานและความผูกพันของพนักงาน โดยการมีส่วนร่วมของพนักงาน และความมุ่งมั่นที่สำคัญความสัมพันธ์ที่สำคัญสำหรับการเรียนรู้ไม่สามารถเปิดใช้งาน เป็นกรณีนี้สำหรับ " ชุมชนแห่งการเรียนรู้ "สำหรับบทสนทนาในการเรียนรู้และพัฒนาความสามารถและไม่น้อยสำหรับองค์การ หลักการสำคัญในกรอบการเรียนรู้ชุมชน ที่สุดของหลักการเหล่านี้ขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมของพนักงานที่ใช้งานที่เกี่ยวข้องกับการวางแผน การปฏิบัติ และการควบคุมงานในแต่ละวันการนำหลักการเหล่านี้มีการเปลี่ยนแปลงในส่วนหลักการบริหารออกจากการควบคุมการดำเนินงานรายละเอียดและไปสู่การบริหารโดยวัตถุประสงค์ทั่วไปมากขึ้น ค่านิยม และโครงสร้าง นำนายจ้างมีส่วนร่วมผ่านเกณฑ์การดำเนินงานและในการพัฒนานวัตกรรมต้องอาศัยความร่วมมือกับการจัดการในระดับเหนืองานทุกวัน
ในบางประเทศในยุโรปและโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสแกนดิเนเวียมีประเพณีของพนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจการตั้งค่าสถาบันที่นอกเหนือไปจากการทำงานทุกวัน และเกี่ยวข้องกับยุทธวิธี และแม้แต่ในระดับกลยุทธ์ของบริษัท ( busck et al . , 2010 )สำหรับการจัดการสถาบันเหล่านี้เป็นเวทีสำคัญสำหรับการดึงดูดข้อมูลการดำเนินงานและไม่น้อยสร้างพนักงานที่มีผลกระทบต่อการตัดสินใจที่มีขนาดใหญ่และสำคัญมากสำหรับบริษัท พนักงานผลประโยชน์ที่มีอิทธิพลทางอ้อมต่อการตัดสินใจเหล่านี้ ซึ่งอาจจะมีอิทธิพลลึกซึ้งในการทำงานในอนาคตทฤษฎีการมีส่วนร่วมทางอ้อม–––รูปแบบได้ถูกมองว่าเป็นมุมมองที่แตกต่างกันลึกซึ้งในความร่วมมือระหว่างผู้บริหารและพนักงานในบริษัท แมน และ เมสัน , 1995 ) " การมีส่วนร่วม " มุมมองมีจุดเริ่มต้นของมันในการบริหารจัดการโครงการและผลประโยชน์ในที่เกี่ยวข้องกับพนักงานในการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับงานของตนและกระบวนการมุมมองนี้ถูกก่อตั้งขึ้นในความสัมพันธ์ระหว่างอิทธิพลส่วนบุคคล แรงจูงใจ และประสิทธิภาพในการทำงาน มันเป็นทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ของมนุษย์ แรงจูงใจ และพนักงานสัมพันธ์แนว" การมีส่วนร่วม " มุมมองมีจุดเริ่มต้นในการริเริ่ม และความสนใจในการตัดสินใจของพนักงานแบบโครงสร้างของชีวิตการทำงานที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของตัวแทนที่สำคัญในปัจจุบัน และอนาคต สถานการณ์การทำงานมุมมองนี้จะเกี่ยวข้องกับผลประโยชน์ของการใช้หลักการประชาธิปไตยทั่วไปของการตัดสินใจในประเด็นที่เกี่ยวข้องภายใน " กำแพง " ของ บริษัท และในวิธีนี้สนับสนุนการบริหารการตัดสินใจ มุมมองนี้ถูกก่อตั้งขึ้นในมุมมองโดยรวมของดอกเบี้ยประชาสัมพันธ์บริษัทและอุตสาหกรรมสัมพันธ์
)การวิจัยเกี่ยวกับ บริษัท เอกชนในเดนมาร์กได้แสดงให้เห็นว่าเป็นผลิตภัณฑ์และนวัตกรรมกระบวนการและมีการใช้งานหลายของลักษณะโครงสร้างขององค์การแห่งการเรียนรู้บ่อยครั้งรวมหรือ " ปก " เครื่องมือจากสองมุมมองเกี่ยวกับอิทธิพลของสิ่งที่อาจจะเรียกว่า " ระบอบ " ความร่วมมือในวิธีนี้เครื่องมือรวม และตัวแทนพนักงานจะมีผลต่อไปมือในมือกับโครงการเฉพาะกิจองค์กรและระบบงานที่มีลักษณะองค์กรที่ให้อิทธิพลโดยตรงสำหรับพนักงาน ( Nielsen , 2004 ) ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของการสนทนาระหว่างนักแสดงใน และ รอบ ๆองค์กรที่เราพูดถึงก่อนหน้านี้ระบบความร่วมมือสร้างอาจเป็นองค์กรควบคุมการพัฒนาความผูกพันและการปฏิบัติเกี่ยวกับความท้าทายที่ บริษัท จะเผชิญกับการแข่งขันในสภาพแวดล้อมทั่วโลกนี้อีกครั้งเป็นเงื่อนไขสำคัญสำหรับการเปลี่ยนกลยุทธ์นวัตกรรมและการเรียนรู้การตั้งค่าแบบไดนามิก ความสามารถในองค์กรและประสิทธิภาพของนวัตกรรมในตลาดจุดแตกหักคือ การมีส่วนร่วมของบุคคลและการควบคุมการทำงานทุกวันจะเต็มไปด้วยอิทธิพลเชิงสัมพันธ์ในการทำงานกลุ่มและกลุ่มอิทธิพลที่เกี่ยวข้องกับการบริหารจัดการ ( hvid , 2009 )