Human resource department responsib

Human resource department responsibilities can be subdivided into three areas: individual, organizational, and career. Individual management entails helping employees identify their strengths and weaknesses; correct their shortcomings; and make their best contribution to the enterprise. These duties are carried out through a variety of activities such as performance reviews, training, and testing. Organizational development, meanwhile, focuses on fostering a successful system that maximizes human (and other) resources as part of larger business strategies. This important duty also includes the creation and maintenance of a change program, which allows the organization to respond to evolving outside and internal influences. Finally, there is the responsibility of managing career development. This entails matching individuals with the most suitable jobs and career paths within the organization.

Human resource management functions are ideally positioned near the theoretic center of the organization, with access to all areas of the business. Since the HRM department or manager is charged with managing the productivity and development of workers at all levels, human resource personnel should have access to—and the support of—key decision makers. In addition, the HRM department should be situated in such a way that it is able to communicate effectively with all areas of the company.

HRM structures vary widely from business to business, shaped by the type, size, and governing philosophies of the organization that they serve. But most organizations organize HRM functions around the clusters of people to be helped—they conduct recruiting, administrative, and other duties in a central location. Different employee development groups for each department are necessary to train and develop employees in specialized areas, such as sales, engineering, marketing, or executive education. In contrast, some HRM departments are completely independent and are organized purely by function. The same training department, for example, serves all divisions of the organization.

In recent years, however, observers have cited a decided trend toward fundamental reassessments of human resources structures and positions. "A cascade of changing business conditions, changing organizational structures, and changing leadership has been forcing human resource departments to alter their perspectives on their role and function almost overnight," wrote John Johnston in Business Quarterly. "Previously, companies structured themselves on a centralized and compartmentalized basis—head office, marketing, manufacturing, shipping, etc. They now seek to decentralize and to integrate their operations, developing cross-functional teams'¦. Today, senior management expects HR to move beyond its traditional, compartmentalized 'bunker' approach to a more integrated, decentralized support function." Given this change in expectations, Johnston noted that "an increasingly common trend in human resources is to decentralize the HR function and make it accountable to specific line management. This increases the likelihood that HR is viewed and included as an integral part of the business process, similar to its marketing, finance, and operations counterparts. However, HR will retain a centralized functional relationship in areas where specialized expertise is truly required," such as compensation and recruitment responsibilities.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความรับผิดชอบของแผนกทรัพยากรมนุษย์ที่สามารถปฐมภูมิในสามด้าน: ละ องค์กร และสายอาชีพได้ เกี่ยวการบริหารแต่ละช่วยระบุจุดแข็งและจุดอ่อน ของพนักงาน แก้ไขการแสดง และทำให้ส่วนร่วมขององค์กร หน้าที่เหล่านี้จะดำเนินการกิจกรรมรีวิวประสิทธิภาพ ฝึกอบรม และการทดสอบต่าง ๆ พัฒนาองค์กร ในขณะเดียวกัน เน้นทำนุบำรุงระบบประสบความสำเร็จที่วางทรัพยากรมนุษย์ (และอื่น ๆ) เป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ทางธุรกิจขนาดใหญ่ หน้าที่ที่สำคัญนี้มีการสร้างและบำรุงรักษาโปรแกรมเปลี่ยน ซึ่งช่วยให้องค์กรสามารถตอบสนองต่ออิทธิพลภายใน และภายนอกพัฒนา ในที่สุด มีความรับผิดชอบของการจัดการพัฒนาอาชีพ นี้มีบุคคลที่ตรงกับงานที่เหมาะสมที่สุดและสายงานภายในองค์กรฟังก์ชันการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นห้องใกล้ theoretic ขององค์กร มีการเข้าถึงพื้นที่ทั้งหมดของธุรกิจ เนื่องจากฝ่าย HRM การจัดการจะคิดการจัดการการผลิตและพัฒนาผู้ปฏิบัติงานทุกระดับ เจ้าหน้าที่ทรัพยากรมนุษย์ควรมีถึง — และการสนับสนุนของ — คีย์ผู้ตัดสินใจ นอกจากนี้ ฝ่าย HRM ควรอยู่ในลักษณะที่จะสามารถสื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพกับพื้นที่ทั้งหมดของบริษัทโครงสร้างของ HRM แตกต่างอย่างกว้างขวางจากการธุรกิจ รูปชนิด ขนาด และปรัชญาขององค์กรที่พวกเขาทำหน้าที่กำกับดูแล แต่องค์กรส่วนใหญ่จัดระเบียบฟังก์ชัน HRM สถานคลัสเตอร์ของผู้คนเพื่อให้ช่วยเหลือ — พวกเขาทำหน้าที่สรรหาบุคลากร บริหาร และอื่น ๆ ในส่วนกลาง กลุ่มพัฒนาพนักงานแตกต่างกันสำหรับแต่ละแผนกจะต้องฝึกอบรม และพัฒนาพนักงานในพื้นที่เฉพาะ เช่นขาย วิศวกรรม การตลาด หรือผู้บริหารการศึกษา ในทางตรงกันข้าม บางแผนก HRM เป็นอิสระอย่างสมบูรณ์ และมีจัดเพียงอย่างเดียว โดยฟังก์ชัน แผนกฝึกอบรมเดียวกัน เช่น รองรับหน่วยงานทั้งหมดขององค์กรในปีที่ผ่านมา อย่างไรก็ตาม ผู้สังเกตการณ์ได้อ้างโน้ม reassessments พื้นฐานของโครงสร้างทรัพยากรบุคคลและตำแหน่งที่เลือก "ทั้งหมดของการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขทางธุรกิจ เปลี่ยนโครงสร้างองค์กร และการเปลี่ยนแปลงภาวะผู้นำมีการบังคับให้แผนกทรัพยากรบุคคลเพื่อเปลี่ยนแปลงมุมมองของพวกเขาในบทบาทของตน และฟังก์ชันเกือบ นอน เขียนจอห์นจอห์นสตันในธุรกิจไตรมาส "ก่อนหน้านี้ บริษัทโครงสร้างเองในส่วนกลาง และ compartmentalized – สำนักงานใหญ่ การตลาด การผลิต จัดส่ง ฯลฯ ตอนนี้พวกเขาหา decentralize และบูรณาการการดำเนินงาน พัฒนาทีมข้ามหน้าที่¦ วันนี้ ผู้บริหารคาดว่า HR ให้ก้าวของดั้งเดิม compartmentalized 'บังเกอร์' วิธีการฟังก์ชันสนับสนุนแบบบูรณาการมากขึ้น การกระจายอำนาจ" ได้รับการเปลี่ยนแปลงนี้ในความคาดหวัง จอห์นสตันกล่าวว่า "มีแนวโน้มมากขึ้นทั่วไปในทรัพยากรบุคคล ได้ decentralize ฟังก์ชัน HR ต้องรับผิดชอบการจัดการบรรทัดที่ระบุ เพิ่มความเป็นไปได้ว่า HR ดู และรวมเป็นเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการทางธุรกิจ คล้ายกับคู่ของการตลาด การเงิน และการดำเนินงาน อย่างไรก็ตาม HR จะรักษาความสัมพันธ์ที่ทำงานส่วนกลางในพื้นที่จำเป็นอย่างแท้จริง ความเชี่ยวชาญเฉพาะ"เช่นค่าตอบแทนและสรรหาบุคลากรที่รับผิดชอบ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความรับผิดชอบของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์สามารถแบ่งเป็นสามส่วน ได้แก่ บุคคลองค์กรและอาชีพ การจัดการรายละเอียดส่วนบุคคลของพนักงานช่วยระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของพวกเขา แก้ไขข้อบกพร่องของพวกเขา และทำให้ผลงานที่ดีที่สุดของพวกเขาเพื่อองค์กร หน้าที่เหล่านี้จะดำเนินการผ่านความหลากหลายของกิจกรรมต่างๆเช่นการประเมินผลการปฏิบัติการฝึกอบรมและการทดสอบ การพัฒนาองค์กรขณะที่มุ่งเน้นไปที่การสนับสนุนให้เกิดระบบที่ประสบความสำเร็จที่เพิ่มมนุษย์ (และอื่น ๆ ) ทรัพยากรเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ทางธุรกิจที่มีขนาดใหญ่ หน้าที่ที่สำคัญนี้ยังรวมถึงการสร้างและการบำรุงรักษาของโปรแกรมการเปลี่ยนแปลงซึ่งจะช่วยให้องค์กรที่จะตอบสนองต่อการพัฒนาภายนอกและภายในที่มีอิทธิพลต่อ ในที่สุดก็มีความรับผิดชอบในการจัดการการพัฒนาอาชีพ นี้ entails ตรงกับบุคคลที่มีงานที่เหมาะสมที่สุดและเส้นทางอาชีพภายในองค์กร. ฟังก์ชั่นการจัดการทรัพยากรมนุษย์จะยิ่งใกล้ศูนย์กลางตามทฤษฎีขององค์กรที่มีการเข้าถึงไปยังพื้นที่ทั้งหมดของกิจการ เนื่องจากฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์หรือผู้จัดการเป็นค่าใช้จ่ายกับการจัดการการผลิตและการพัฒนาของคนงานในทุกระดับบุคลากรทรัพยากรมนุษย์ควรมีการเข้าถึงและการสนับสนุนผู้มีอำนาจตัดสินใจของสำคัญ นอกจากนี้ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ควรจะอยู่ในลักษณะที่ว่ามันสามารถที่จะสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพกับทุกพื้นที่ของ บริษัท . โครงสร้างการบริหารทรัพยากรมนุษย์แตกต่างกันจากธุรกิจไปยังธุรกิจที่มีรูปร่างโดยแบ่งตามชนิดขนาดและปรัชญาการปกครองขององค์กรที่ พวกเขาให้บริการ แต่องค์กรส่วนใหญ่จัดฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรมนุษย์รอบกลุ่มของคนที่จะได้รับความช่วยเหลือที่พวกเขาดำเนินการสรรหาการบริหารและการปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งกลาง กลุ่มการพัฒนาพนักงานที่แตกต่างกันสำหรับแต่ละแผนกที่มีความจำเป็นในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานในพื้นที่เฉพาะเช่นการขาย, วิศวกรรม, การตลาด, การบริหารหรือการศึกษา ในทางตรงกันข้ามบางหน่วยงานการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีความเป็นอิสระอย่างสมบูรณ์และมีการจัดหมดจดโดยฟังก์ชั่น แผนกฝึกอบรมเดียวกันตัวอย่างเช่นการให้บริการของหน่วยงานทั้งหมดขององค์กร. ในปีที่ผ่านมาอย่างไรก็ตามผู้สังเกตการณ์ได้อ้างถึงแนวโน้มการตัดสินใจต่อ reassessments โครงสร้างพื้นฐานของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และตำแหน่ง "น้ำตกของการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กรและการเปลี่ยนแปลงความเป็นผู้นำที่ได้รับการบังคับให้หน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ที่จะปรับเปลี่ยนมุมมองของพวกเขาในบทบาทของพวกเขาและการทำงานเกือบตลอดคืน" จอห์นจอห์นสันเขียนไว้ในธุรกิจรายไตรมาส "ก่อนหน้านี้ บริษัท มีโครงสร้างตัวเองในสำนักงานส่วนกลางและ compartmentalized พื้นฐานหัว, การตลาด, การผลิต, การจัดส่งสินค้าและอื่น ๆ ตอนนี้พวกเขาพยายามที่จะกระจายอำนาจและเพื่อบูรณาการการดำเนินงานของพวกเขาพัฒนา teams'| ข้ามสายงาน. วันนี้คาดว่าผู้บริหารระดับสูงในการบริหารทรัพยากรบุคคล นอกเหนือไปจากแบบดั้งเดิม compartmentalized 'หลุมหลบภัย' วิธีการที่จะบูรณาการเพิ่มเติมฟังก์ชั่นการสนับสนุนการกระจายอำนาจ. " ได้รับการเปลี่ยนแปลงในความคาดหวังของจอห์นสตันกล่าวว่า "แนวโน้มที่พบบ่อยมากขึ้นในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์คือการกระจายอำนาจฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลและทำให้มันมีความรับผิดชอบในการบริหารจัดการสายที่เฉพาะเจาะจง. นี้จะเพิ่มโอกาสที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีการดูและรวมเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการทางธุรกิจ คล้ายกับตลาดการเงินและการดำเนินงานคู่. แต่ทรัพยากรบุคคลจะยังคงมีความสัมพันธ์การทำงานแบบรวมศูนย์ในพื้นที่ที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะจะต้องอย่างแท้จริง "เช่นค่าตอบแทนและความรับผิดชอบการสรรหาบุคลากร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

หน้าที่ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์สามารถแบ่งออกเป็นสามพื้นที่ : ส่วนบุคคล , องค์กร , และอาชีพ บริหารบุคคลใช้ช่วยพนักงานระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของพวกเขา แก้ไขข้อบกพร่องของตน และทำให้ผลงานของพวกเขาที่ดีที่สุดเพื่อองค์กร หน้าที่เหล่านี้จะดำเนินการผ่านกิจกรรมที่หลากหลาย เช่น รีวิว , อบรมการแสดงและการทดสอบ การพัฒนาองค์กร ขณะเดียวกัน เน้นสร้างระบบที่ประสบความสำเร็จที่เพิ่มทรัพยากรมนุษย์ ( และอื่น ๆ ) เป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ทางธุรกิจขนาดใหญ่ หน้าที่สำคัญนี้ยังรวมถึงการสร้างและการบำรุงรักษาโปรแกรมการเปลี่ยนแปลงซึ่งจะช่วยให้องค์กรเพื่อตอบสนองต่อการพัฒนาภายนอกและอิทธิพลภายใน ในที่สุดมีความรับผิดชอบ การจัดการ การพัฒนาอาชีพ นี้ใช้คู่กับบุคคลที่เหมาะสมที่สุดงานและเส้นทางอาชีพภายในองค์กร การจัดการทรัพยากรมนุษย์หน้าที่

เป็นคู่ที่วางใกล้ศูนย์ตามทฤษฎีขององค์กรที่มีการเข้าถึงไปยังพื้นที่ทั้งหมดของธุรกิจตำแหน่งงาน ผู้จัดการแผนก หรือตั้งแต่ชาร์จกับการจัดการการผลิตและพัฒนาพนักงานในทุกระดับ บุคลากร ทรัพยากรมนุษย์ ควรมีการเข้าถึงและการสนับสนุนของผู้ตัดสินใจที่สําคัญ นอกจากนี้ แผนกทรัพยากรบุคคลควรจะอยู่ในลักษณะที่สามารถสื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพกับพื้นที่ทั้งหมดของ บริษัท .

หรือโครงสร้างแตกต่างกันอย่างกว้างขวางจากธุรกิจรูปร่างตามประเภท ขนาด และ ว่าด้วยปรัชญาขององค์กรที่พวกเขาให้บริการ แต่องค์กรส่วนใหญ่จัดระเบียบฟังก์ชัน HRM รอบกลุ่มของคนที่จะช่วยให้พวกเขาดำเนินการสรรหาบุคลากร , การบริหาร , และหน้าที่อื่น ๆในสถานที่กลางการพัฒนากลุ่มแตกต่างกัน พนักงานแต่ละแผนกมีความจำเป็นในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานในพื้นที่เฉพาะเช่นการขาย , วิศวกรรม , การตลาด , บริหารการศึกษา ในทางตรงกันข้าม , บางแผนกทรัพยากรบุคคลเป็นอิสระอย่างสมบูรณ์และมีการจัดอย่างหมดจดโดยฟังก์ชัน แผนกฝึกอบรมเดียวกัน ตัวอย่างเช่น บริการทุกหน่วยงานขององค์กร

ในปีที่ผ่านมา อย่างไรก็ตามผู้สังเกตการณ์ได้อ้างถึงตัดสินใจมีแนวโน้ม reassessments พื้นฐานโครงสร้างของทรัพยากรมนุษย์และตำแหน่ง . น้ำตกเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขทางธุรกิจ การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์การ ภาวะผู้นำ และการเปลี่ยนแปลงที่ได้รับการบังคับให้ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ที่จะเปลี่ยนมุมมองของพวกเขาในบทบาทและหน้าที่เกือบชั่วข้ามคืน " เขียนจอห์นจอห์นสตันในธุรกิจรายไตรมาส . ก่อนหน้านี้บริษัทมีโครงสร้างตัวเองบนจากส่วนกลางและ compartmentalized สํานักงานใหญ่ ฐานการตลาด การผลิต การจัดส่ง ฯลฯ ตอนนี้พวกเขาแสวงหาเพื่อกระจายอำนาจและบูรณาการของการพัฒนาทีมงานกาชาด ' การทำงาน¦ . วันนี้ ผู้บริหารคาดว่า HR เพื่อย้ายเกินกว่าแบบดั้งเดิม ' หลุมหลบภัย ' compartmentalized วิธีการบูรณาการมากขึ้น , สนับสนุนการทำงานแบบกระจายอำนาจ ." ระบุการเปลี่ยนแปลงนี้ในความคาดหวัง จอห์นสตันกล่าวว่า " แนวโน้มพบมากขึ้นในการบริหารทรัพยากรมนุษย์คือการกระจายอำนาจหน้าที่ HR และให้มันรับผิดชอบการจัดการสายเฉพาะ นี้ช่วยเพิ่มโอกาสที่ HR ) และรวมเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการทางธุรกิจที่คล้ายคลึงกับของตลาด การเงิน และการดำเนินงาน อย่างไรก็ตามHR จะยังคงเป็นศูนย์หน้าที่ความสัมพันธ์ในพื้นที่ที่เชี่ยวชาญเฉพาะด้านอย่างแท้จริง ที่ต้องการ เช่น ค่าตอบแทน และรับผิดชอบด้านการสรรหาว่าจ้าง