Finally, questions need to be raise

Finally, questions need to be raised concerning how organizational commitment as a construct relates to the larger issue of employee be­ havior in work organizations. This suggestion points to the need for broader theories of organizational behavior that incorporate (but do not rely exclusively on) commitment as a predictor of behavior. Several directions for theoretical and empirical work can be identified. For exam­ ple, what are the effects of high levels of organizational commitment on the impact of organizationally designed motivation and reward systems? Would a more participative leadership style be more appropriate among highly committed employees than among less committed ones'? In fact, can commitment to the organization be considered as a substitute (or partial substitute) for leadership?

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สุดท้าย คำถามจำเป็นต้อง ยกเรื่องการผูกพันเป็นโครงสร้างเกี่ยวข้องกับปัญหาใหญ่ของพนักงานสามารถ havior ในองค์กรทำงาน ข้อเสนอแนะนี้ไปต้องการทฤษฎีที่กว้างขึ้นของพฤติกรรมองค์กรที่รวม (แต่ไม่ใช้เฉพาะใน) ความมุ่งมั่นเป็นผู้ทายผลการของลักษณะการทำงาน สามารถระบุทิศทางหลายทฤษฎี และผลการทำงาน สำหรับสอบเปิ้ล บ้างผลกระทบของระดับสูงขององค์กรความมุ่งมั่นในผลกระทบของระบบแรงจูงใจและรางวัลออกแบบ organizationally แบบ participative ขึ้นเป็นผู้นำจะเป็นการที่เหมาะสมระหว่างพนักงานมุ่งมั่นที่สูงกว่าระหว่างน้อยมุ่งมั่นของคน ในความเป็นจริง มั่นกับองค์กรถือได้ว่าเป็นการทดแทน (หรือทดแทนบางส่วน) นำ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สุดท้ายคำถามจะต้องมีการยกขึ้นเกี่ยวกับวิธีการที่มุ่งมั่นเป็นองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการสร้างปัญหาขนาดใหญ่ของพนักงานเป็น havior ในองค์กรทำงาน นี้ชี้ข้อเสนอแนะความจำเป็นในการที่กว้างขึ้นของทฤษฎีพฤติกรรมองค์กรที่รวม (แต่ไม่ต้องพึ่งพาเฉพาะใน) เป็นความมุ่งมั่นที่ทำนายพฤติกรรม หลายทิศทางสำหรับการทำงานในทางทฤษฎีและการทดลองสามารถระบุได้ สำหรับเปิ้ลสอบสิ่งที่เป็นผลกระทบของระดับสูงของความมุ่งมั่นขององค์กรเกี่ยวกับผลกระทบของแรงจูงใจการออกแบบองค์กรและระบบการให้รางวัลหรือไม่ จะเป็นผู้นำแบบมีส่วนร่วมมากขึ้นมีความเหมาะสมมากขึ้นในหมู่พนักงานที่มุ่งมั่นสูงกว่าในหมู่คนที่มีความมุ่งมั่นน้อย '? ในความเป็นจริงสามารถความมุ่งมั่นให้กับองค์กรได้รับการพิจารณาเป็นตัวแทน (หรือแทนบางส่วน) ในการเป็นผู้นำ?

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สุดท้าย คำถามที่ต้องได้รับการยกเกี่ยวกับวิธีการสร้างความผูกพันต่อองค์การที่เกี่ยวข้องกับปัญหาที่ใหญ่กว่าของพนักงานเป็นอง havior ในองค์กรทำงาน นี้แนะนำจุดที่จะต้องกว้างทฤษฎีพฤติกรรมองค์การที่รวม ( แต่ไม่ได้อาศัยเฉพาะใน ) ความมุ่งมั่นเป็นทำนายของพฤติกรรมเส้นทางหลายทฤษฎีและเชิงประจักษ์ที่สามารถระบุได้ สำหรับการสอบองเปิ้ล อะไรคือผลของระดับความผูกพันต่อองค์กร ผลกระทบของ organizationally การออกแบบแรงจูงใจและระบบรางวัล สไตล์การบริหารแบบมีส่วนร่วมจะยิ่งเหมาะสมมากขึ้นในหมู่พนักงานกว่ามุ่งมั่นอย่างมากในหมู่น้อยมุ่งมั่นที่ ? ในความเป็นจริงความผูกพันต่อองค์การได้ ถือว่าเป็นการทดแทน ( หรือทดแทนบางส่วน ) สำหรับผู้นำ ?