Research (e.g., Hofstede, 1980; Hou

Research (e.g., Hofstede, 1980; House et al., 2004) suggests that the individualism/
collectivism dimension relates to organizational culture. Studies have also linked the
individualism/collectivism dimension to HRD (Garavan, McGuire, & O’Donnell,
2004) and to service quality (Brady & Robertson, 2001; Dash, Bruning, & Acharya,
2009; Furrer, Liu, & Sudharshan, 2000). For example, Brady and Robertson (2001)
find that individualistic consumers expected lower empathy and assurance from service
providers than collectivistic consumers. While studies have examined the relationship
between the individualism/collectivism and organizational culture and HRD
independently, the linkages between the constructs in better understanding service
quality have not yet been examined. Our article contributes to the literature by examining
how individualism/collectivism relates to organizational culture and HRD interventions
and its role in understanding perceptions of service quality across cultures.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วิจัย (เช่น อย่างไร Hofstede, 1980 บ้านร้อยเอ็ด al., 2004) แนะนำที่ปัจเจกที่ /collectivism มิติที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กร นอกจากนี้ยังมีลิงค์การศึกษามิติ ปัจเจก/collectivism HRD (Garavan, McGuire, & O'Donnell2004) และคุณภาพ (เบรดี้และโรเบิร์ตสัน 2001 ประ Bruning และก้มคารา วะ2009 พร้อม หลิว & Sudharshan, 2000) ตัวอย่าง เบรดี้และโรเบิร์ตสัน (2001)พบว่า ผู้บริโภค individualistic คาดว่าประกันจากการบริการและเอาใจใส่ด้านล่างผู้ให้บริการมากกว่าผู้บริโภค collectivistic ขณะศึกษาได้ตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่าง ปัจเจก/collectivism วัฒนธรรมองค์กร และ HRDอิสระ เชื่อมโยงระหว่างโครงสร้างในบริการความเข้าใจดีขึ้นคุณภาพได้ไม่ยังถูกตรวจสอบ บทความของเราสนับสนุนวรรณคดี ด้วยการตรวจสอบวิธีที่ทำให้ ปัจเจก/collectivism เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กรและงาน HRDและบทบาทของมันในความเข้าใจการรับรู้คุณภาพบริการข้ามวัฒนธรรม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การวิจัย (เช่น Hofstede, 1980. เฮ้าส์, et al, 2004) แสดงให้เห็นว่าปัจเจก /
มิติส่วนรวมที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กร มีการศึกษาที่เชื่อมโยงยังเป็นปัจเจก / มิติส่วนรวมในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Garavan แมคไกวร์และดอนเนลล์ 2004) และคุณภาพการให้บริการ (เบรดี้และโรเบิร์ต 2001; รีบ Bruning และคารา2009; Furrer หลิวและ Sudharshan, 2000) ยกตัวอย่างเช่นเบรดี้และโรเบิร์ต (2001) พบว่าผู้บริโภคคาดว่าปัจเจกความเห็นอกเห็นใจที่ลดลงและความเชื่อมั่นจากการให้บริการผู้ให้บริการผู้บริโภคกว่า collectivistic ขณะที่การศึกษามีการตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างปัจเจก / ส่วนรวมและวัฒนธรรมขององค์กรและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นอิสระในการเชื่อมโยงระหว่างโครงสร้างในการให้บริการความเข้าใจที่ดีมีคุณภาพยังไม่ได้รับการตรวจสอบ บทความของเราก่อให้เกิดวรรณคดีโดยการตรวจสอบวิธีการที่ปัจเจก / ส่วนรวมที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กรและการแทรกแซงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และบทบาทในการรับรู้ความเข้าใจของคุณภาพการให้บริการข้ามวัฒนธรรม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วิจัย ( เช่นฮอฟสติด , 1980 ; บ้าน et al . , 2004 ) แสดงให้เห็นว่าความเป็นปัจเจกนิยม /
collectivism มิติที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมขององค์การ มีการศึกษายังเชื่อมโยง
ปัจเจกนิยม / collectivism มิติ HRD ( garavan McGuire & O
, , 2004 ) และคุณภาพบริการ ( Brady & โรเบิร์ตสัน , 2001 ; แดช bruning & Acharya
, , 2009 ; เฟอเรอร์ หลิว& sudharshan , 2000 ) ตัวอย่างเช่นเบรดี้ และ โรเบิร์ตสัน ( 2001 ) พบว่าผู้บริโภคแต่ละคาดล่าง

ความรู้สึกและการประกันจากผู้ให้บริการมากกว่าผู้บริโภค collectivistic . ขณะศึกษาได้ตรวจสอบความสัมพันธ์
ระหว่างบุคคล / กลุ่มนิยมและการหลีกวัฒนธรรมองค์การและ HRD
อย่างอิสระ ความเชื่อมโยงระหว่างโครงสร้างในความเข้าใจบริการ
คุณภาพยังไม่ตรวจสอบบทความของเรามีส่วนช่วยในวรรณคดี โดยพิจารณาว่าบุคคล /
collectivism เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมองค์กรเรื่องการแทรกแซง
และบทบาทของมันในความเข้าใจการรับรู้คุณภาพบริการข้ามวัฒนธรรม