Sixthly, the theory does not explic

Sixthly, the theory does not explicitly identify any situation where transformational leadership is
detrimental. Several studies have shown that transformational leadership can have detrimental effects on
both followers and the organisation. Stevens et al (1995) believes that transformational leadership is biased
in favour of top managements, owners and managers. Followers can be transformed to such a high level of
emotional involvement in the work over time that they become stressed and burned out. Individual leaders
can exploit followers (even without realising it) by creating a high level of emotional involvement when it
is not necessary (Yukl, 1999). If members of an organisation are influenced by different leaders with
competing visions, the result will be increased role ambiguity and role conflict. Leaders who build strong
identification with their subunit and its objectives can improve member motivation, but excessive
competition may arise among different subunits of the organisation. When inter unit cooperation is
necessary to achieve organisational objectives, the result can be a decline in organisational effectiveness.
The possibility that transformational leadership has negative outcomes needs to be investigated with
research methods designed to detect such effects.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

Sixthly
ทฤษฎีไม่ชัดเจนระบุสถานการณ์ที่ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงคืออันตราย งานวิจัยหลายชิ้นแสดงให้เห็นว่าภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงจะมีผลกระทบต่อทั้งผู้ติดตามและองค์กร
สตีเว่น, et al (1995)
เชื่อว่าภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงจะลำเอียงในความโปรดปรานของผู้บริหารระดับสูง, เจ้าของและผู้จัดการ ผู้ติดตามสามารถเปลี่ยนไปเช่นระดับสูงของการมีส่วนร่วมทางอารมณ์ในการทำงานในช่วงเวลาที่พวกเขาจะกลายเป็นเครียดและเผาออก
ผู้นำของแต่ละบุคคลสามารถใช้ประโยชน์สาวก (แม้จะไม่ทราบว่ามัน) โดยการสร้างระดับสูงของการมีส่วนร่วมทางอารมณ์เมื่อมันไม่จำเป็น(Yukl, 1999) ถ้าสมาชิกขององค์กรที่ได้รับอิทธิพลจากผู้นำที่แตกต่างกับวิสัยทัศน์การแข่งขันผลที่ได้จะเพิ่มขึ้นคลุมเครือบทบาทและความขัดแย้งในบทบาท ผู้นำที่สร้างความแข็งแรงบัตรประจำตัวที่มีหน่วยย่อยและวัตถุประสงค์ของพวกเขาสามารถปรับปรุงแรงจูงใจสมาชิกมากเกินไปแต่การแข่งขันที่อาจจะเกิดขึ้นในหมู่หน่วยย่อยที่แตกต่างกันขององค์กร เมื่อความร่วมมือระหว่างหน่วยงานเป็นสิ่งที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กรผลที่ได้อาจจะลดลงในประสิทธิภาพขององค์กร. ความเป็นไปได้ที่ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงมีผลเชิงลบจะต้องมีการตรวจสอบด้วยวิธีการวิจัยที่ออกแบบมาเพื่อตรวจสอบผลกระทบดังกล่าว

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

sixthly , ทฤษฎีไม่ได้อย่างชัดเจน ระบุ สถานการณ์ใด ๆที่มีภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงเป็น
detrimental . หลายการศึกษาแสดงภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงสามารถเป็นอันตรายต่อ
ทั้งลูกศิษย์และองค์กร สตีเว่น et al ( 1995 ) กล่าวว่า ภาวะผู้นำ การลำเอียง
ในความโปรดปรานของผู้บริหาร เจ้าของและผู้จัดการผู้ติดตามสามารถแปลงดังกล่าวในระดับสูงของการมีส่วนร่วมในการทำงาน
อารมณ์ตลอดเวลาที่พวกเขากลายเป็นเครียดและเผาออก ผู้นำแต่ละคน
สามารถประโยชน์ติดตาม ( แม้กว่าจะรู้ตัว ) โดยการสร้างระดับสูงของการมีส่วนร่วมทางอารมณ์เมื่อ
ไม่จําเป็น ( ยุคล , 1999 ) ถ้าสมาชิกขององค์กรมี อิทธิพล จาก ผู้นำที่แตกต่างกับ
ภาพแข่งขันผลจะเพิ่มบทบาทความคลุมเครือ และความขัดแย้งในบทบาท ผู้นำที่สร้างการแข็งแรง
กับ subunit และวัตถุประสงค์ของมันสามารถปรับปรุงแรงจูงใจของสมาชิก แต่การแข่งขันระหว่างหน่วยย่อยที่แตกต่างกันมากเกินไป
อาจเกิดขึ้นขององค์กร เมื่อระหว่างความร่วมมือหน่วย
จำเป็นเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร ผลอาจจะลดลงในประสิทธิภาพองค์กร .
ความเป็นไปได้ว่า ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่มีผลเชิงลบจะต้องตรวจสอบกับ
วิธีวิจัยที่ออกแบบมาเพื่อตรวจสอบผลดังกล่าว