THE INVESTIGATION OF JOB SATISFACTI

THE INVESTIGATION OF JOB SATISFACTION
Herzberg, Mausner, and Synderman (1959) proposed a two-factor theory of
motivation based on a study designed to explore the various factors influencing
job satisfaction. They concluded that there are two types of job-related factors in
describing job satisfaction and dissatisfaction. Motivators or intrinsic factors,
which were related to content of the job or the job itself, were considered to satisfy
people’s psychological needs, such as recognition, responsibility, achievement,
advancement, and the work itself (Herzberg, 1987). These intrinsic factors were
also called “satisfiers.” Hygiene or extrinsic factors are related to the job environment
and included compensation, supervision,working conditions, and company
policy, which when lacking could generate dissatisfaction. Herzberg claimed that
hygiene factors are not directly related to job satisfaction; therefore, these factors
will not distinctly improve performance (Herzberg, 1982). According to Spillane
(1973), this approach has strongly influenced job satisfaction research.
A variety of instruments has been devised to measure job satisfaction. Some
have concentrated on the measurement of satisfaction on specific facets relating to
the job, whereas others have sought to measure overall job satisfaction. Among
these is the Job Descriptive Index (P. C. Smith, Kendall, & Hulin, 1969). The
index results from a 72-item inventory designed to measure level of satisfaction
on five facets relating to the satisfaction of the employee on the job. The facets
include work, pay, promotion, supervision, and coworkers. The facets have been
updated with an overall satisfaction score, job in general, added by the authors
(Balzer et al., 1990).
Hackman and Oldham (1975, 1976) developed the Job Diagnostic Survey to
examine several factors related to job satisfaction. This approach suggests that
personal and organizational outcomes are influenced by five job characteristics:
autonomy, task identity, task significance, skill variety, and job feedback. This
surveywas considered one of the most used tools in the measurement of job satisfaction
(Renn, Swiercz, & Icenogle, 1993). Another popular instrument is the
Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) (Weiss, Dawis, England, &
Lofquist, 1967). This instrument contains 100 items in the long form and 20 items
in the short form. MSQ scores may be computed into one overall level of satisfaction score or combined to form subscales measuring extrinsic and intrinsic
factors.
The measurement of general satisfaction was the aim of the Job in General
Scale (Ironson, Smith, Brannick, Gibson, & Paul, 1989). This 18-item inventory
is designed to give an overall job satisfaction score rather than scores for individual
facets. The authors believe that an overall assessment of satisfaction is better
than a sum of the parts (Spector, 1997). Other inventories include the Job Satisfaction
Survey (Spector, 1985) and a subscale set of the Michigan Organizational
Assessment Questionnaire (Cammann, Fichman, Jenkins, & Klesh, 1979).
JOB SATISFACTION RESEARCH IN THE HOSPITALITY INDUSTRY
Motivation and job satisfaction research in the hospitality industry has been
performed using a variety of instruments and populations. Sneed (1988) used the
Job Characteristics Inventory to survey school food service supervisors and
employees. The findingwas that the employees were generally satisfied with their
jobs and that therewas no significant difference between the two groups in level of
satisfaction.
The Job Descriptive Index was used by Tas, Spalding, and Getty (1989) to
examine the employee turnover process for full-time and part-time employees by
identifying job satisfaction determinants. They found no statistically significant
differences between part-time and full-time employees on their level of satisfaction
with present pay, supervision, coworkers, and job in general.
K. Smith, Gregory, and Cannon (1996) found that intrinsic factors were not the
major source of job satisfaction for employees from 94 lodging companies in the
United States. Extrinsic factors for employees were more important than intrinsic
factors in their research. On the other hand, a recent study conducted in Hong
Kong to investigate hotel employees’ choice of job-related motivators revealed
that maintaining high satisfaction with extrinsic factors does not ensure actual satisfaction;
therefore, intrinsic factors must be satisfied as well (Wong, Siu, &
Tsang, 1999).
Ghiselli, LaLopa, and Bai (2001) used the MSQ short form to identify the satisfaction
levels of food service managers. Their average satisfaction score was
73.8 (n = 12.4, SD = 12.4). The facets receiving the highest levels of satisfaction
were activity, social service, security, and moral values. The facets receiving the
lowest satisfaction scores were compensation, recognition, company policies and
practices, and social status. They also found that

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

THE INVESTIGATION OF JOB SATISFACTIONHerzberg, Mausner, and Synderman (1959) proposed a two-factor theory ofmotivation based on a study designed to explore the various factors influencingjob satisfaction. They concluded that there are two types of job-related factors indescribing job satisfaction and dissatisfaction. Motivators or intrinsic factors,which were related to content of the job or the job itself, were considered to satisfypeople’s psychological needs, such as recognition, responsibility, achievement,advancement, and the work itself (Herzberg, 1987). These intrinsic factors werealso called “satisfiers.” Hygiene or extrinsic factors are related to the job environmentand included compensation, supervision,working conditions, and companypolicy, which when lacking could generate dissatisfaction. Herzberg claimed thathygiene factors are not directly related to job satisfaction; therefore, these factorswill not distinctly improve performance (Herzberg, 1982). According to Spillane(1973), this approach has strongly influenced job satisfaction research.A variety of instruments has been devised to measure job satisfaction. Somehave concentrated on the measurement of satisfaction on specific facets relating tothe job, whereas others have sought to measure overall job satisfaction. Amongthese is the Job Descriptive Index (P. C. Smith, Kendall, & Hulin, 1969). Theindex results from a 72-item inventory designed to measure level of satisfactionในแง่มุมห้าเกี่ยวข้องกับความพึงพอใจของพนักงานในงาน แง่มุมรวมงาน ค่าจ้าง โปรโมชั่น ดูแล และเพื่อนร่วมงาน แง่มุมได้รับปรับปรุง มีคะแนนความพึงพอใจโดยรวม งานทั่วไป เพิ่ม โดยผู้เขียน(Balzer et al., 1990)Hackman และ Oldham (1975, 1976) สำรวจวิเคราะห์งานเพื่อพัฒนาตรวจสอบปัจจัยต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในงาน วิธีนี้แนะนำที่ผลลัพธ์ขององค์กร และส่วนบุคคลมีอิทธิพล โดยลักษณะงานห้า:อิสระ งานประจำ งานสำคัญ ทักษะ และหลากหลายงานผลป้อนกลับ นี้surveywas ถือเป็นหนึ่งในเครื่องมือที่ใช้มากที่สุดในการประเมินความพึงพอใจในงาน(Renn, Swiercz, & Icenogle, 1993) เป็นเครื่องมือยอดนิยมอีกแบบสอบถามความพึงพอใจมินเนโซต้า (MSQ) (มีร์ Dawis อังกฤษ และLofquist, 1967) เครื่องมือนี้ประกอบด้วยสินค้าในแบบฟอร์มยาวและรายการในแบบฟอร์มสั้น คะแนน MSQ อาจถูกคำนวณเข้ารวมคะแนนระดับความพึงพอใจ หรือรวมไป subscales วัดสึกหรอ และ intrinsicปัจจัยการประเมินความพึงพอใจทั่วไปมีจุดมุ่งหมายของงานโดยทั่วไปมาตราส่วน (Ironson สมิธ Brannick กิบสัน และ Paul, 1989) บัญชีสินค้า 18กำหนดให้มีการรวมงานความพึงพอใจคะแนนมากกว่าคะแนนสำหรับแต่ละบุคคลแง่มุม ผู้เขียนเชื่อว่า การประเมินความพึงพอใจโดยรวมดีขึ้นกว่าผลรวมของชิ้นส่วน (Spector, 1997) อื่น ๆ คงมีความพึงพอใจในงานแบบสำรวจ (Spector, 1985) และชุด subscale ของมิชิแกนองค์กรประเมินแบบสอบถาม (Cammann, Fichman เจงกินส์ & Klesh, 1979)งานวิจัยความพึงพอใจในด้านอุตสาหกรรมแรงจูงใจและงานวิจัยความพึงพอใจในด้านอุตสาหกรรมแล้วดำเนินการโดยใช้เครื่องมือและประชากรที่หลากหลาย Sneed (1988) ใช้การสินค้าคงคลังลักษณะงานสำรวจโรงเรียนหัวอาหาร และพนักงาน Findingwas ที่พนักงานโดยทั่วไปพอใจกับการงานและการที่ therewas ไม่แตกต่างอย่างมีนัยสำคัญระหว่าง 2 กลุ่มในระดับพึงพอใจใช้งานอธิบายดัชนี โดย Tas, Spalding และพอลเก็ตตี (1989) การตรวจสอบการหมุนเวียนของพนักงานสำหรับพนักงานเต็มเวลา และชั่วคราวโดยระบุดีเทอร์มิแนนต์งานความพึงพอใจ พวกเขาพบอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติไม่ความแตกต่างระหว่างพนักงานชั่วคราว และเต็มเวลาในระดับความพึงพอใจปัจจุบันค่าจ้าง ดูแล ผู้ร่วมงาน และงานทั่วไปคุณสมิธ เกรกอรี และปืนใหญ่ (1996) พบว่า ปัจจัย intrinsic ไม่ได้แหล่งที่มาสำคัญของความพึงพอใจในงานสำหรับพนักงานบริษัทพัก 94 ในการสหรัฐอเมริกา Extrinsic ปัจจัยสำหรับพนักงานได้สำคัญกว่า intrinsicปัจจัยในการวิจัยของพวกเขา บนมืออื่น ๆ ดำเนินการศึกษาล่าสุดใน Hongกองชันสูตรทางพนักงานโรงแรมเปิดเผย motivators ที่เกี่ยวข้องกับงานที่รักษาความพึงพอใจปัจจัย extrinsic สูงไม่ให้ความพึงพอใจแท้จริงดังนั้น intrinsic ปัจจัยต้องพอใจด้วย (วง โจ๊ก &Tsang, 1999)Ghiselli, LaLopa และไบ (2001) ใช้แบบสั้น MSQ ระบุความพึงพอใจระดับผู้จัดการบริการอาหาร มีคะแนนเฉลี่ยความพึงพอใจของพวกเขา73.8 (n = 12.4, SD = 12.4) แง่มุมที่ได้รับความพึงพอใจในระดับสูงสุดมีกิจกรรม การบริการสังคม ความปลอดภัย และค่าแรง แง่มุมที่ได้รับการคะแนนความพึงพอใจต่ำสุดมีค่าตอบแทน การรับรู้ นโยบายบริษัท และปฏิบัติ และสถานะทางสังคม พวกเขายังพบว่า

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การสอบสวนของความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน
Herzberg, Mausner และ Synderman (1959) ได้เสนอทฤษฎีสองปัจจัยของแรงจูงใจจากการศึกษาการออกแบบมาเพื่อสำรวจปัจจัยต่างๆที่มีอิทธิพลต่อพึงพอใจในงาน พวกเขาสรุปว่ามีสองประเภทของปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับงานในการอธิบายความพึงพอใจและความไม่พอใจ แรงจูงใจหรือปัจจัยภายในที่เกี่ยวข้องกับเนื้อหาของงานหรืองานที่ตัวเองได้รับการพิจารณาเพื่อตอบสนองความต้องการทางด้านจิตใจของผู้คนเช่นการรับรู้, ความรับผิดชอบ, ความสำเร็จความก้าวหน้าและการทำงานของตัวเอง(Herzberg, 1987) ปัจจัยที่แท้จริงเหล่านี้ถูกเรียกว่า "satisfiers." สุขอนามัยหรือปัจจัยภายนอกที่เกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมในการทำงานรวมถึงการชดเชยการกำกับดูแลสภาพการทำงานและบริษัทมีนโยบายที่ขาดเมื่อสามารถสร้างความไม่พอใจ Herzberg อ้างว่าปัจจัยสุขอนามัยที่ไม่ได้เกี่ยวข้องโดยตรงกับความพึงพอใจ; ดังนั้นปัจจัยเหล่านี้จะไม่ชัดเจนในการปรับปรุงประสิทธิภาพ (Herzberg, 1982) ตามที่ Spillane (1973) วิธีการนี้ได้รับอิทธิพลการวิจัยความพึงพอใจ. ความหลากหลายของเครื่องมือได้รับการวางแผนในการวัดความพึงพอใจในงาน บางคนมีความเข้มข้นในการวัดความพึงพอใจในแง่มุมโดยเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับงานที่คนอื่นๆ ได้ในขณะที่พยายามที่จะวัดความพึงพอใจในงานโดยรวม ท่ามกลางเหล่านี้เป็นงานดัชนีพรรณนา (สมิ ธ PC, เคนดอลและ Hulin, 1969) ดัชนีสินค้าคงคลังจาก 72 รายการที่ออกแบบมาเพื่อวัดระดับความพึงพอใจในห้าแง่มุมที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจของพนักงานในการทำงาน แง่มุมรวมถึงการทำงานจ่ายการส่งเสริมการกำกับดูแลและเพื่อนร่วมงาน แง่มุมที่ได้รับการปรับปรุงด้วยคะแนนพึงพอใจโดยรวมงานโดยทั่วไปเพิ่มขึ้นโดยผู้เขียน(Balzer et al., 1990). คนขับรถแท็กซี่และดัม (1975, 1976) การพัฒนาการสำรวจวิเคราะห์งานเพื่อตรวจสอบหลายปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจ วิธีการนี้แสดงให้เห็นว่าผลส่วนบุคคลและองค์กรที่ได้รับอิทธิพลจากห้าลักษณะงาน: อิสระเอกลักษณ์งานสำคัญงานหลากหลายทักษะและข้อเสนอแนะในการทำงาน นี้surveywas ถือเป็นหนึ่งในเครื่องมือที่ใช้มากที่สุดในการวัดความพึงพอใจของงาน(เรนน์, Swiercz และ Icenogle, 1993) อีกเครื่องมือที่นิยมคือแบบสอบถามความพึงพอใจของมินนิโซตา (MSQ) (ไวสส์ Dawis, อังกฤษ, และ Lofquist, 1967) เครื่องมือนี้มี 100 รายการในรูปแบบยาวและ 20 รายการในรูปแบบสั้น คะแนน MSQ อาจคำนวณได้ในระดับโดยรวมของคะแนนความพึงพอใจหรือรวมกันเพื่อสร้าง subscales วัดภายนอกและภายในปัจจัย. การวัดความพึงพอใจของทั่วไปเป็นจุดมุ่งหมายของงานในทั่วไปขนาด (Ironson สมิ ธ Brannick กิบสันและพอล 1989 ) สินค้าคงคลังนี้ 18 รายการที่ถูกออกแบบมาเพื่อให้ความพึงพอใจในงานโดยรวมคะแนนมากกว่าคะแนนสำหรับแต่ละแง่มุม ผู้เขียนเชื่อว่าการประเมินความพึงพอใจโดยรวมของการเป็นดีขึ้นกว่าผลรวมของส่วน (สเปคเตอร์, 1997) สินค้าคงเหลืออื่น ๆ รวมถึงงานความพึงพอใจของการสำรวจ(สเปคเตอร์, 1985) และชุด subscale ของมิชิแกนองค์กรแบบสอบถามการประเมินผล(Cammann, Fichman เจนกินส์และ Klesh, 1979). การปฏิบัติงานวิจัยความพึงพอใจในการบริการอุตสาหกรรมการสร้างแรงจูงใจและการวิจัยความพึงพอใจในการบริการอุตสาหกรรมที่ได้รับการดำเนินการโดยใช้ความหลากหลายของเครื่องมือและประชากร สนีด (1988) ใช้งานสินค้าคงคลังลักษณะการสำรวจผู้บังคับบัญชาให้บริการด้านอาหารของโรงเรียนและพนักงาน findingwas ว่าพนักงานมีความพึงพอใจโดยทั่วไปกับพวกเขาและการจ้างงานที่therewas ไม่มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญระหว่างทั้งสองกลุ่มในระดับของความพึงพอใจ. งานดัชนีพรรณนาถูกใช้โดย Tas, ปอลดิ้งและเก็ตตี้ (1989) เพื่อตรวจสอบขั้นตอนการหมุนเวียนของพนักงานเต็มเรียลไทม์และพนักงานนอกเวลาโดยระบุปัจจัยที่พึงพอใจในงาน พวกเขาพบว่าไม่มีนัยสำคัญทางสถิติที่แตกต่างกันระหว่างพนักงานนอกเวลาและเต็มเวลาในระดับของความพึงพอใจกับการจ่ายปัจจุบันการกำกับดูแลเพื่อนร่วมงานและงานทั่วไป. เค สมิ ธ , เกรกอรี่และแคนนอน (1996) พบว่าปัจจัยที่แท้จริงไม่ได้เป็นแหล่งที่มาของความพึงพอใจในการทำงานสำหรับพนักงานจาก94 บริษัท ที่พักในประเทศสหรัฐอเมริกา ปัจจัยภายนอกสำหรับพนักงานที่มีความสำคัญมากกว่าที่แท้จริงปัจจัยในการวิจัยของพวกเขา ในทางกลับกันการศึกษาล่าสุดที่จัดทำในฮองกงเพื่อตรวจสอบทางเลือกที่พนักงานของโรงแรมของแรงจูงใจที่เกี่ยวข้องกับงานเปิดเผยว่าการรักษาความพึงพอใจสูงที่มีปัจจัยภายนอกไม่ได้รับประกันความพึงพอใจที่เกิดขึ้นจริงดังนั้นปัจจัยที่แท้จริงจะต้องได้รับความพึงพอใจเช่นกัน(หว่องงุด และTsang, 1999). Ghiselli, LaLopa และตากใบ (2001) ใช้รูปแบบสั้น MSQ ในการระบุความพึงพอใจในระดับของผู้บริหารการบริการอาหาร คะแนนความพึงพอใจเฉลี่ยของพวกเขาคือ73.8 (n = 12.4, SD = 12.4) แง่มุมที่ได้รับในระดับสูงสุดของความพึงพอใจเป็นกิจกรรมบริการสังคมการรักษาความปลอดภัยและคุณค่าทางศีลธรรม แง่มุมที่ได้รับต่ำสุดคะแนนความพึงพอใจเป็นค่าตอบแทนการรับรู้นโยบายของ บริษัท และการปฏิบัติและสถานะทางสังคม นอกจากนี้ยังพบว่า

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การตรวจสอบงานใน mausner และ synderman ( 1959 ) ได้เสนอทฤษฎีสองปัจจัยของแรงจูงใจจากการศึกษาออกแบบมาเพื่อสำรวจปัจจัยต่างๆความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของพนักงาน พวกเขาพบว่ามีสองประเภทของปัจจัยด้านการปฏิบัติงานในอธิบายถึงความพึงพอใจและความไม่พอใจ หรือปัจจัยจูงใจภายในซึ่งเกี่ยวข้องกับเนื้อหาของงาน หรืองานที่ตัวเองได้รับการพิจารณาเพื่อตอบสนองความต้องการทางด้านจิตใจของประชาชน เช่น การยอมรับ , ความรับผิดชอบ , ผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนความก้าวหน้าและผลงานตัวเอง ( ) , 1987 ) ปัจจัย ภายใน เหล่านี้ คือเรียกว่า " satisfiers " สุขอนามัยหรือปัจจัยภายนอกที่เกี่ยวข้องกับงานสิ่งแวดล้อมและรวมถึงการดูแลสภาพการทำงาน และ บริษัทนโยบาย ซึ่งเมื่อขาด อาจสร้างความไม่พอใจ ในคืนที่ปัจจัยสุขอนามัย ไม่ได้เกี่ยวข้องโดยตรง กับความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ดังนั้น ปัจจัยเหล่านี้จะไม่ชัดในการปรับปรุงประสิทธิภาพ ( ) , 2525 ) ตาม Spillane( 1973 ) , วิธีการนี้มีอิทธิพลมาของานวิจัยความพึงพอใจความหลากหลายของเครื่องมือที่ได้รับการวางแผนเพื่อวัดความพึงพอใจในงาน บางมีความเข้มข้นในการวัดความพึงพอใจในแง่มุมเฉพาะเกี่ยวกับงาน ในขณะที่คนอื่น ๆได้พยายามที่จะวัดความพึงพอใจในงานโดยรวม ระหว่างเหล่านี้คืองานเชิงดัชนี ( P . C . สมิธ เคนดอลล์ และ hulin , 1969 ) ที่ผลดัชนีจาก 72 รายการสินค้าที่ออกแบบมาเพื่อวัดระดับของความพึงพอใจใน 5 แง่มุมที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจของพนักงานในงาน แง่มุมรวมงาน , จ่าย , เพื่อนร่วมงาน ส่งเสริม กำกับ และ แง่มุมได้รับการปรับปรุงด้วยคะแนนความพึงพอใจโดยรวม งานทั่วไป เพิ่ม โดยผู้เขียน( เบลเซอร์ et al . , 1990 )แฮ็กแมน และดัม ( 2518 , 2519 ) พัฒนางานสำรวจเพื่อวินิจฉัยศึกษาปัจจัยหลายประการที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจ วิธีการนี้ ชี้ให้เห็นว่าผลลัพธ์ส่วนบุคคลและองค์กรได้รับอิทธิพลจาก 5 ลักษณะงาน :ในลักษณะงานความสำคัญ ความหลากหลายของทักษะ และงานติชม นี้surveywas ถือเป็นหนึ่งในเครื่องมือที่ใช้มากที่สุดในการวัดความพึงพอใจ( เรน swiercz , และ icenogle , 1993 ) อีกหนึ่งเครื่องมือที่นิยมคือมินนิโซตาในการวิจัยได้แก่ ) ( ไวส์ dawis , อังกฤษ , และlofquist , 1967 ) เครื่องมือนี้มี 100 รายการในรูปแบบยาว 20 รายการในรูปแบบสั้น ได้แก่ คะแนนอาจจะคำนวณเป็นหนึ่งระดับความพึงพอใจโดยรวมของคะแนนรวมจากภายนอกโดยภายในวัดและปัจจัยการวัดความพึงพอใจทั่วไปคือเป้าหมายของงานทั่วไปขนาด ( ironson สมิธ brannick กิ๊บสันแอนด์พอล , 1989 ) นี้ 18 รายการสินค้าคงคลังถูกออกแบบมาเพื่อให้คะแนนความพึงพอใจในงานโดยรวม มากกว่าคะแนนสำหรับแต่ละแง่มุม ผู้เขียนเชื่อว่าการประเมินความพึงพอใจโดยรวมของถูกดีกว่ากว่าผลรวมของชิ้นส่วน ( สเป็กเตอร์ , 1997 ) สินค้าอื่น ๆ ได้แก่ ความพึงพอใจในงานการสำรวจ ( สเป็กเตอร์ , 1985 ) และการตั้งค่าขององค์กร ( มิชิแกนแบบสอบถามประเมิน ( cammann fichman , เจนกินส์และ klesh , 1979 )งานวิจัยความพึงพอใจในการปฏิบัติงานในอุตสาหกรรมการบริการแรงจูงใจและวิจัยความพึงพอใจในงานในอุตสาหกรรมการบริการได้โดยใช้ความหลากหลายของเครื่องมือ และประชากร สนีด ( 1988 ) ใช้ลักษณะงานสำรวจสำรวจบริการอาหารโรงเรียน ศึกษานิเทศก์ และพนักงาน การ findingwas ที่พนักงานมักพอใจกับพวกเขางานและไม่มีความแตกต่างระหว่าง 2 กลุ่มในระดับความพึงพอใจงานบรรยายโดยใช้กระเป๋าถือ , Spalding , Getty ( 1989 )ศึกษากระบวนการหมุนเวียนพนักงานเต็มเวลาและนอกเวลาพนักงานโดยระบุปัจจัยที่มีผลต่อความพึงพอใจ ในการปฏิบัติงาน พวกเขาพบว่า แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .ความแตกต่างระหว่างชั่วคราวและพนักงานเต็มเวลาในระดับของความพึงพอใจด้วยปัจจุบันจ่าย , การนิเทศ , เพื่อนร่วมงาน , และงานทั่วไปK . สมิ ธ , Gregory และปืนใหญ่ ( 1996 ) พบว่า ปัจจัยที่แท้จริงไม่ได้แหล่งรวมงานที่สำคัญสำหรับพนักงานจาก 94 ในที่พักบริษัทสหรัฐอเมริกา ปัจจัยความสําคัญกว่าภายในพนักงานปัจจัยในการวิจัยของพวกเขา บนมืออื่น ๆ , การศึกษาล่าสุดดำเนินการในฮ่องกงฮ่องกงเพื่อศึกษาทางเลือกของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับงานในโรงแรม เผยที่การรักษาความพึงพอใจสูง ด้วยปัจจัยความไม่มั่นใจของจริงดังนั้น ปัจจัยที่แท้จริงต้องพอใจเช่นกัน ( Wong , ซุย , และซาง , 1999 )ghiselli lalopa , และใบ ( 2001 ) ใช้เพื่อระบุความพึงพอใจได้แก่แบบฟอร์มสั้น ๆระดับผู้จัดการบริการอาหาร คะแนนความพึงพอใจเฉลี่ย73.8 ( n = 12.4 , SD = 12.4% ) แง่มุมที่ได้รับในระดับสูงสุดของความพึงพอใจเป็นกิจกรรมทางสังคม บริการ ความปลอดภัย และคุณค่าทางจริยธรรม แง่มุมที่ได้รับคะแนนความพึงพอใจต่ำสุดคือการรับรู้ของ บริษัท และนโยบายการปฏิบัติและสถานะทางสังคม นอกจากนี้ยังพบว่า