Human resource management (HRM) is

Human resource management (HRM) is a term which is now widely used but very loosely defined. In this paper it is argued that if the concept is to have any social scientific value, it should be defined in such a way as to differentiate it from traditional personnel management and to allow the development of testable hypotheses about its impact. Based on theoretical work in the field of organizational behaviour it is proposed that HRM comprises a set of policies designed to maximize organizational integration, employee commitment, flexibility and quality of work. Within this model, collective industrial relations have, at best, only a minor role. Despite the apparent attractions of HRM to managements, there is very little evidence of any quality about its impact. Furthermore very few UK organizations appear to practise a distinctive form of HRM, although many are moving slowly in that direction through, for example, policies of employee involvement.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) เป็นคำที่ใช้กันอย่างแพร่หลายในขณะนี้ แต่ที่กำหนดไว้อย่างหลวมมาก ในกระดาษนี้มันก็เป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าถ้าแนวคิดคือการมีค่าใด ๆ ทางวิทยาศาสตร์สังคมก็ควรจะกำหนดในลักษณะที่เป็นความแตกต่างจากการบริหารงานบุคคลแบบดั้งเดิมและเพื่อให้การพัฒนาของสมมติฐานทดสอบเกี่ยวกับผลกระทบของบนพื้นฐานของทฤษฎีการทำงานในด้านพฤติกรรมองค์กรที่จะเสนอว่า HRM ประกอบด้วยชุดของนโยบายที่ออกแบบมาเพื่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดขององค์กรบูรณาการความมุ่งมั่นของพนักงานมีความยืดหยุ่นและคุณภาพของงาน ภายในรุ่นนี้ความสัมพันธ์ที่อุตสาหกรรมโดยรวมมีที่ดีที่สุดเพียงบทบาท แม้จะมีสถานที่ท่องเที่ยวที่เห็นได้ชัดของการบริหารทรัพยากรมนุษย์,มีหลักฐานน้อยมากของที่มีคุณภาพใด ๆ เกี่ยวกับผลกระทบของมันคือ นอกจากนี้น้อยมากองค์กร UK ปรากฏในการฝึกรูปแบบที่โดดเด่นของ HRM แม้ว่าจะมีหลายที่กำลังจะย้ายช้าลงในทิศทางที่ผ่านตัวอย่างเช่นนโยบายการมีส่วนร่วมของพนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) เป็นคำ ที่เป็นตอนนี้ ใช้กันแพร่หลายมากซึ่งกำหนด ในเอกสารนี้ ก็จะโต้เถียงว่า ถ้าแนวคิดคือการ มีค่าใด ๆ ทางวิทยาศาสตร์สังคม ควรจะกำหนดในลักษณะ เป็นความแตกต่างจากการจัดการบุคลากรแบบดั้งเดิม และ เพื่อให้การพัฒนาของ testable สมมุติฐานเกี่ยวกับผลกระทบ ตามทฤษฎีการทำงานในฟิลด์ของพฤติกรรมองค์กรจะมีเสนอว่า HRM ประกอบด้วยชุดของการออกแบบเพื่อขยายองค์กรรวม ความมุ่งมั่นของพนักงาน ความยืดหยุ่น และคุณภาพของงาน ภายในรุ่นนี้ รวมอุตสาหกรรมสัมพันธ์ได้ ในส่วน เฉพาะบทบาทรอง แม้ มีแหล่งท่องเที่ยวชัดเจนของ HRM การจัดการ มีหลักฐานน้อยมากคุณภาพใด ๆ เกี่ยวกับผลกระทบ นอกจากนี้ องค์กร UK น้อยมากจะ ฝึกฝนรูปแบบที่โดดเด่นของ HRM แม้ว่าจำนวนมากจะเคลื่อนไหวช้าในที่ทิศทาง เช่น นโยบายของพนักงานมีส่วนร่วม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การจัดการทรัพยากรบุคคล( hrm )เป็นคำที่ใช้กันอย่างแพร่หลายแต่เป็นอย่างมากอย่างที่กำหนดแล้ว ในเอกสารนี้จะให้เหตุผลว่าหากเป็นแนวความคิดที่จะได้มีความคุ้มค่าทางวิทยาศาสตร์ทางสังคมต่างๆจะได้รับการกำหนดไว้ในทางที่จะแตกต่างจากแบบดั้งเดิมการบริหารงานบุคคลและเพื่อช่วยให้การพัฒนาของข้อสมมุติแย้งหรือเกี่ยวกับผลกระทบของมันที่ใช้งานในทางทฤษฎีในฟิลด์ของพฤติกรรมขององค์กรจึงขอเสนอว่า hrm ประกอบด้วยชุดของนโยบายการออกแบบมาเพื่อเพิ่มการใช้งานร่วมกับองค์กรความมุ่งมั่นของพนักงานมี คุณภาพ และความยืดหยุ่นของการทำงาน ในรุ่นนี้มีความสัมพันธ์ทางด้านอุตสาหกรรมร่วมกันที่ดีที่สุดเท่านั้นที่มีบทบาทเล็กน้อย แม้ว่าจะมีสถานที่ท่องเที่ยวต่างๆที่ชัดเจนของ hrm ในการบริหารงานเป็นอย่างมากมีหลักฐานน้อยมากมี คุณภาพ ใดๆเกี่ยวกับผลกระทบต่อ ยิ่งไปกว่านั้นองค์กรเป็นอย่างมากไม่กี่สหราชอาณาจักรปรากฏขึ้นในการปฏิบัติรูปแบบที่มีลักษณะพิเศษของ hrm แม้ว่าหลายคนจะย้ายไปอย่างช้าๆในทิศทางที่ผ่านทางตัวอย่างเช่นนโยบายของการมีส่วนร่วมของพนักงาน