performance. In gainsharing plans,

performance. In gainsharing plans, baseline measures are established to determine the actual gains in productivity. If an increase is made, the leftover profits are divided between the organization and the employees. A prominent gainsharing plan was implemented at McClelland Air Force Base in California. Employees involved in 'Pacer Share' received gainshares for ten of the twenty-one quarters of the project. The reward level from Pacer Share was $1,924 per employee (http://www.opm.gov/demos/demo¬fact. htm).2
Gainsharing plans have distinct advantages and disadvantages. For example, since there is no guaranteed payout under a gainsharing plan, employees who are looking to minimize uncer¬tainty in their pay are not attracted to gainshar¬ing. On the other hand, if gainsharing plans have been successful in a particular -organization, then employees who are not necessarily risk averse may be drawn to the plan. As one of the leading scholars of pay-for-performance plans notes, gainsharing plans in the private sector have sur¬vived for decades in certain companies, and seem to work best in stable work situations where performance evaluation takes place in small to medium-sized groups (Lawler, 2000).
Cell (d): Small group incentives
While numerous examples of gainsharing or profit sharing plans for small groups of employ¬ees can be found, small group incentive plans that add rewards to an employee's base pay are rare. Organizations that utilize group-based per¬formance evaluation are perhaps more likely to favor compensation that does not become a per-manent part of the employee's pay. This can lead to horizontal pay discrepancies and mistrust between management and employees within the organization.
PROPOSITIONS
Although performance pay plans have been utilized in the public sector for decades, there have been relatively few attempts by scholars to sum up the state of research in this subfield of public management. The rest of this chapter represents an attempt to offer some general and preliminary observations on performance pay plans both in the United States and abroad. We hope that the following propositions will act both as guideposts for further discussions of
performance pay plans in the public sector and as

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ประสิทธิภาพของ ในแผน gainsharing มาตรการพื้นฐานก่อตั้งขึ้นเพื่อกำหนดกำไรแท้จริงในผลผลิต ถ้าทำเพิ่ม มีแบ่งผลกำไรเหลือระหว่างองค์กรและพนักงาน แผน gainsharing โดดเด่นถูกนำมาใช้ที่ฐานทัพอากาศ McClelland ในแคลิฟอร์เนีย พนักงานที่เกี่ยวข้องใน 'Pacer หุ้น' รับ gainshares สิบรอบของโครงการเมืองทองธานี ระดับผลตอบแทนจากหุ้น Pacer เป็น $1,924 ต่อพนักงาน (http://www.opm.gov/demos/demo ¬fact. htm) 2แผน Gainsharing มีทั้งข้อดีและข้อเสีย ตัวอย่าง เนื่องจากมีเงินจ่ายไม่รับประกันภายใต้แผน gainsharing พนักงานกำลังลด uncer¬tainty ค่าจ้างของพวกเขาได้ไม่ดูด gainshar¬ing ในทางกลับกัน ถ้าแผน gainsharing ได้ประสบความสำเร็จในเฉพาะ-องค์กร แล้วพนักงานที่ไม่จำเป็นต้องเสี่ยง averse อาจสามารถออกแผนการได้ เป็นหนึ่งนักปราชญ์ชั้นนำจ่ายสำหรับประสิทธิภาพแผนบันทึกย่อ แผน gainsharing ในภาคเอกชนมี sur¬vived มาหลายสิบบริษัทบาง และดูเหมือน ทำงานดีที่สุดในสถานการณ์การทำงานมีเสถียรภาพที่ประเมินประสิทธิภาพเกิดขึ้นในกลุ่มขนาดเล็กขนาดกลาง (Lawler, 2000)เซลล์ (d): แรงจูงใจกลุ่มเล็ก ๆในขณะที่สามารถพบได้มากมายอย่าง gainsharing หรือแผนแบ่งปันผลกำไรสำหรับกลุ่ม employ¬ees เล็กกลุ่มแผนงานสิทธิประโยชน์ที่เพิ่มรางวัลค่าจ้างพื้นฐานของพนักงานไม่ค่อยพบ องค์กรที่ใช้การประเมินตามกลุ่ม per¬formance อาจจะมีมากขึ้นน่าจะชอบค่าตอบแทนที่เป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้างพนักงานต่อ-manent นี้สามารถนำไปสู่ความขัดแย้งแนวนอนค่าจ้างสร้าง ความระหว่างผู้บริหารและพนักงานภายในองค์กรขั้นถึงแม้ว่าประสิทธิภาพจ่าย แผนมีการใช้ในภาครัฐสำหรับทศวรรษที่ผ่านมา ได้มีความพยายามค่อนข้างน้อย โดยนักวิชาการรวมสถานะของวิจัยนี้ย่อยของการจัดการสาธารณะ ส่วนเหลือของบทนี้แสดงถึงความพยายามในการนำเสนอบางสังเกตการณ์ทั่วไป และเบื้องต้นบนแผนค่าจ้างประสิทธิภาพทั้ง ในสหรัฐอเมริกาและต่างประเทศ เราหวังว่า ขั้นต่อไปนี้จะทำหน้าที่เป็น guideposts สำหรับการสนทนาของทั้งสองประสิทธิภาพการทำงาน ในภาครัฐ และเป็นแผนจ่าย

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การปฏิบัติ ในแผน gainsharing มาตรการพื้นฐานที่จัดตั้งขึ้นเพื่อตรวจสอบผลกำไรที่เกิดขึ้นจริงในการผลิต หากเพิ่มขึ้นจะทำกำไรที่เหลือจะถูกแบ่งออกระหว่างองค์กรและพนักงาน แผน gainsharing ที่โดดเด่นได้รับการดำเนินการที่ฐานคลีกองทัพอากาศในรัฐแคลิฟอร์เนีย พนักงานที่เกี่ยวข้องใน 'ม้าแบ่งปัน' รับ gainshares สิบของ 21/4 ของโครงการ ระดับรางวัลจากม้าแบ่งปันเป็น $ 1,924 ต่อพนักงาน (http://www.opm.gov/demos/demo¬fact. HTM) 0.2
แผน Gainsharing มีข้อดีและข้อเสียที่แตกต่างกัน ตัวอย่างเช่นเนื่องจากไม่มีการจ่ายเงินประกันตามแผน gainsharing พนักงานที่กำลังมองหาเพื่อลดuncer¬taintyในการจ่ายเงินของพวกเขาจะไม่ดึงดูดให้gainshar¬ing ในทางตรงกันข้ามถ้า gainsharing แผนการประสบความสำเร็จใน -organization โดยเฉพาะอย่างยิ่งจากนั้นพนักงานที่ไม่จำเป็นต้องชอบเสี่ยงอาจจะวาดแผน ในฐานะที่เป็นหนึ่งในนักวิชาการชั้นนำของการจ่ายเงินในการดำเนินงานแผนบันทึก gainsharing แผนในภาคเอกชนได้sur¬vivedมานานหลายทศวรรษใน บริษัท บางอย่างและดูเหมือนจะทำงานที่ดีที่สุดในสถานการณ์ที่มีเสถียรภาพการทำงานที่การประเมินผลงานที่เกิดขึ้นในขนาดเล็กไปจนถึงขนาดกลาง กลุ่มขนาดกลาง (Lawler, 2000).
เซลล์ (ง): แรงจูงใจกลุ่มขนาดเล็ก
ในขณะที่ตัวอย่างของ gainsharing หรือกำไรแผนร่วมกันสำหรับกลุ่มเล็ก ๆ ของemploy¬eesสามารถพบกลุ่มเล็ก ๆ กลุ่มแผนกระตุ้นที่เพิ่มผลตอบแทนการจ่ายฐานของพนักงานเป็นของหายาก . องค์กรที่ใช้การประเมินผลper¬formanceตามกลุ่มที่อาจจะมีโอกาสมากขึ้นที่จะสนับสนุนการชดเชยที่ไม่ได้กลายเป็นส่วนหนึ่งต่อ Manent ของการจ่ายเงินของพนักงาน นี้สามารถนำไปสู่ความขัดแย้งจ่ายในแนวนอนและความไม่ไว้วางใจระหว่างผู้บริหารและพนักงานภายในองค์กร.
เสนอ
แม้ว่าผลการดำเนินงานแผนการจ่ายเงินที่ได้รับไปใช้ประโยชน์ในภาครัฐมานานหลายทศวรรษมีความพยายามค่อนข้างน้อยโดยนักวิชาการที่จะสรุปสถานะของการวิจัยในฟิลด์นี้ ของการจัดการสาธารณะ ส่วนที่เหลือของบทนี้แสดงให้เห็นถึงความพยายามที่จะนำเสนอบางข้อสังเกตทั่วไปและเบื้องต้นเกี่ยวกับผลการดำเนินงานแผนการจ่ายทั้งในสหรัฐอเมริกาและต่างประเทศ เราหวังว่าข้อเสนอต่อไปนี้จะทำหน้าที่เป็นทั้ง guideposts สำหรับการอภิปรายต่อไปของ
ผลการดำเนินงานแผนการจ่ายในภาครัฐและ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ผลการปฏิบัติงาน ใน gainsharing แผนมาตรการพื้นฐาน สร้างขึ้นเพื่อหากำไรที่เกิดขึ้นจริงในการผลิต ถ้าเพิ่มเสร็จแล้ว เหลือผลกำไรถูกแบ่งระหว่างองค์กรและพนักงาน แผน gainsharing โดดเด่นใช้ในคลีกองทัพอากาศฐานในแคลิฟอร์เนียพนักงานมีส่วนร่วมใน ' ' ได้ร่วมรับ gainshares 10 จาก 21 ในสี่ของโครงการ รางวัลระดับจากการได้หุ้น $ 1900 ต่อพนักงาน ( http : / / www.opm . gov / สาธิต / สาธิต¬จริง HTM ) 2
gainsharing แผนมีข้อได้เปรียบที่แตกต่างกันและข้อเสีย ตัวอย่างเช่นเนื่องจากมีการรับประกันการจ่ายเงินใต้ gainsharing วางแผนพนักงานที่กำลังมองหาเพื่อลด uncer ¬ tainty ของพวกเขาจ่ายไม่ดึงดูด gainshar ¬ไอเอ็นจี ในทางกลับกัน ถ้า gainsharing แผนการประสบความสำเร็จในเฉพาะองค์กร แล้วพนักงานที่ไม่จําเป็นต้องเสี่ยง averse อาจจะวาดแผน เป็นหนึ่งในนักวิชาการของจ่ายสำหรับการทำงานแผนบันทึกgainsharing แผนการในภาคเอกชนมีเซอร์¬ vived สำหรับทศวรรษที่ผ่านมา ใน บริษัท หนึ่ง และดูเหมือนจะทำงานที่ดีที่สุดในสถานการณ์ที่มั่นคง งานประเมินผลการปฏิบัติงานจะเกิดขึ้นในกลุ่มขนาดเล็กและขนาดกลาง ( ลอว์เลอร์ , 2000 )
( D ) : กลุ่มเซลล์เล็กๆ บริเวณ
ในขณะที่ตัวอย่างมากมายของ gainsharing หรือการแบ่งผลกำไรแผนสำหรับกลุ่มเล็ก จ้าง¬ EES สามารถพบกลุ่มเล็ก แผนการจูงใจที่เพิ่มรางวัลให้ฐานค่าจ้างของลูกจ้างที่หายาก . องค์กรที่ใช้กลุ่มตามต่อการประเมิน formance ¬บางทีน่าจะช่วยชดเชยที่ไม่ได้มาต่อ manent ส่วนหนึ่งของค่าจ้างของพนักงาน นี้จะนำไปสู่ความขัดแย้ง และความหวาดระแวงระหว่างแนวนอนให้ผู้บริหารและพนักงานภายในองค์กร เสนอ

แม้ว่าแผนการจ่ายงานที่ได้รับไปใช้ประโยชน์ในภาคประชาชนมานานหลายทศวรรษ มีค่อนข้างไม่กี่ครั้ง โดยนักวิชาการสรุปสถานะของการวิจัยนี้ subfield การจัดการสาธารณะ ส่วนที่เหลือของบทนี้แสดงถึงความพยายามที่จะให้บางอย่างทั่วไปและข้อสังเกตเกี่ยวกับแผนการจ่ายผลเบื้องต้นทั้งในสหรัฐอเมริกาและต่างประเทศเราหวังว่าข้อเสนอต่อไปนี้จะทำหน้าที่เป็นทั้งป้ายบอกทางสำหรับการหารือของ
งานจ่ายแผนในภาคสาธารณะและเป็น