SummaryAlthough the length of this

Summary
Although the length of this chapter may not deliver the “brief " history of its
title, the coverage provided is only the tip of the iceberg. A full chapter could
easily be devoted to each of the 10 forerunners that were summarized. For the
purpose of this book, the coverage provided should suffice. It is important to
remember the following 10 points:
1. Scientific management set the stage for a systematic approach to organization
change; prior to Taylor, such rigor had not existed.
2. The Hawthorne studies demonstrated the importance of the human dimension of organization change and contributed significantly to the future of
applied behavioral science.
3. Industrial psychology, with the fuller integration of the individual and the
organization, has provided, and continues to provide today, the research and
theory required for the growth and development of our understanding of
organization change.
4. Survey feedback may not be the most important tool for diagnosing and
implementing organization change, but it is certainly in the top tray of our
tool kit.
5. Even though controversial to this day and not used as prevalently as it was in
the 1960s, sensitivity training has provided an unsurpassed mode for learning
about group dynamics, interpersonal behavior, and oneself.
6. Sociotechnical systems furnished what seems today the obvious and yet overlooked critical nature of the interdependence of people and the organizational tools with which they work.
7. Organization development (OD) has given us a systematic approach to organization change with its emphasis on the total system, clear steps and phases
of organization change, and an underlying set of humanistic values to guide
the entire process.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สรุปแม้ว่าความยาวของบทนี้อาจส่งประวัติศาสตร์ "โดยสังเขป" ของชื่อเรื่อง ความครอบคลุมให้เป็นเพียงการแนะนำส่วนเล็ก ๆ บทเต็มได้ทำให้อุทิศ forerunners 10 ที่สรุปผลแต่ละ สำหรับการวัตถุประสงค์ของหนังสือเล่มนี้ ความครอบคลุมการให้บริการควรพอเพียง จำเป็นต้องจำ 10 คะแนนต่อไปนี้:1. วิทยาศาสตร์การจัดการการตั้งค่าขั้นสำหรับระบบวิธีองค์กรเปลี่ยน ก่อน Taylor, rigor ดังกล่าวก็ไม่อยู่2.ศึกษา Hawthorne แสดงความสำคัญของมิติมนุษย์เปลี่ยนแปลงองค์กร และส่วนอย่างมากในอนาคตใช้พฤติกรรมศาสตร์3. จิตวิทยาอุตสาหกรรม ฟูลเลอร์ ด้วยละและองค์กร ให้ และยังคงให้วันนี้ การวิจัย และทฤษฎีที่จำเป็นสำหรับการเจริญเติบโตและพัฒนาความเข้าใจของเราการเปลี่ยนแปลงองค์กร4. สำรวจความคิดเห็นอาจเป็นเครื่องมือสำคัญในการวินิจฉัย และนำการเปลี่ยนแปลงองค์กร แต่มันเป็นที่แน่นอนในถาดด้านบนของเราชุดเครื่องมือ5. แม้ว่าแย้งนี้ และไม่ใช้ prevalently เช่นนั้น1960 ฝึกความไวให้โหมดการกำลังเรียนเกี่ยวกับกลุ่ม dynamics มนุษยสัมพันธ์พฤติกรรม และตัวเอง6. Sociotechnical ระบบตกแต่งอะไรดูเหมือนวันนี้ชัดเจน และยัง มองข้ามความแหลมคมของความขึ้นต่อกันของคนและเครื่องมือองค์กรที่ทำงาน7. Organization development (OD) has given us a systematic approach to organization change with its emphasis on the total system, clear steps and phasesof organization change, and an underlying set of humanistic values to guidethe entire process.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สรุป
แม้ว่าความยาวของบทนี้อาจไม่ส่ง "สั้น ๆ " ประวัติศาสตร์ของ
ชื่อเรื่องความคุ้มครองให้เป็นเพียงยอดของภูเขาน้ำแข็ง. บทเต็มสามารถ
ได้อย่างง่ายดายอุทิศให้กับแต่ละ 10 ล่วงหน้าที่ได้รับการสรุป. สำหรับ
วัตถุประสงค์ ของหนังสือเล่มนี้ให้ความคุ้มครองที่ควรจะพอเพียงเป็นสิ่งสำคัญที่.
จำต่อไปนี้ 10 คะแนน:
1. การจัดการทางวิทยาศาสตร์ตั้งเวทีสำหรับแนวทางที่เป็นระบบให้กับองค์กร
. การเปลี่ยนแปลงก่อนที่จะเทย์เลอร์ความรุนแรงดังกล่าวไม่ได้อยู่
2. การศึกษาฮอว์ ธ แสดงให้เห็นถึงความสำคัญของมิติของมนุษย์ของการเปลี่ยนแปลงองค์กรและมีส่วนสำคัญต่ออนาคตของ
พฤติกรรมศาสตร์ประยุกต์.
3. จิตวิทยาอุตสาหกรรมที่มีการรวมฟูลเลอร์ของแต่ละบุคคลและ
องค์กรที่ได้ให้และยังคงให้บริการในวันนี้การวิจัยและ
ทฤษฎี ที่จำเป็นสำหรับการเจริญเติบโตและการพัฒนาของความเข้าใจของเรา
เปลี่ยนแปลงองค์กร.
4. ข้อเสนอแนะการสำรวจอาจจะไม่เป็นเครื่องมือที่สำคัญที่สุดสำหรับการวินิจฉัยและ
การดำเนินการเปลี่ยนแปลงองค์กร แต่เป็นที่แน่นอนในถาดด้านบนของเรา
ชุดเครื่องมือ.
5 แม้ว่าความขัดแย้งไปในวันนี้และไม่ได้นำมาใช้เป็นโดยทั่วไปว่ามันเป็นใน
ปี 1960 การฝึกอบรมความไวได้จัดให้มีโหมดที่ไม่มีใครเทียบสำหรับการเรียนรู้
เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงของกลุ่มพฤติกรรมความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและตัวเอง.
6 ระบบ Sociotechnical รับการตกแต่งสิ่งที่ดูเหมือนวันนี้ที่เห็นได้ชัดและยังมองข้ามธรรมชาติที่สำคัญของการพึ่งพาซึ่งกันและกันของผู้คนและเครื่องมือขององค์กรที่พวกเขาทำงาน.
7 การพัฒนาองค์กร (OD) ได้ให้เราเป็นระบบมีการเปลี่ยนแปลงองค์กรที่มีความสำคัญในระบบรวมขั้นตอนที่ชัดเจนและขั้นตอน
ของการเปลี่ยนแปลงองค์กรและการตั้งค่าพื้นฐานของการเห็นอกเห็นใจเพื่อเป็นแนวทางใน
กระบวนการทั้งหมด

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สรุป
ถึงแม้ว่าความยาวของบทนี้ไม่อาจส่งประวัติ " บทสรุป " ของชื่อเรื่อง
, ความคุ้มครองไว้เป็นเพียงปลายของภูเขาน้ำแข็ง บทเต็มได้
ได้อย่างง่ายดายสามารถทุ่มเทให้กับแต่ละ 10 ปรากฎว่าถูก ) สำหรับ
วัตถุประสงค์ของหนังสือเล่มนี้ ครอบคลุมให้ควรพอเพียง มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะ
จำต่อไปนี้ 10 คะแนน :
1การจัดการทางวิทยาศาสตร์ตั้งเวทีสำหรับระบบองค์กร
เปลี่ยน ก่อนที่ เทย์เลอร์ เช่นการไม่มีชีวิตอยู่ .
2 การศึกษาที่ฮอว์ธอร์น แสดงให้เห็นความสำคัญของมิติของมนุษย์การเปลี่ยนแปลงองค์กร และส่วนอย่างมากต่ออนาคตของพฤติกรรมศาสตร์ประยุกต์
.
3 จิตวิทยาอุตสาหกรรม กับ ฟูลเลอร์ การรวมกลุ่มของบุคคลและ
องค์การได้ให้ไว้ และยังคงให้วันนี้ การวิจัยและทฤษฎี
จำเป็นสำหรับการเจริญเติบโตและพัฒนาการของความเข้าใจของเราเปลี่ยนแปลงองค์การ
.
4 ความคิดเห็นที่สำรวจอาจเป็นเครื่องมือที่สำคัญที่สุดสำหรับการวินิจฉัยและการเปลี่ยนแปลงองค์การ
แต่ไม่แน่นอนในถาดด้านบนของชุดเครื่องมือของเรา
.
5 แม้ว่าความขัดแย้งวันนี้ และไม่ใช้เป็น prevalently เหมือนกับ
1960 การฝึกความไวมีโหมดชั้นดีเพื่อการเรียนรู้
เกี่ยวกับพลวัตกลุ่มและบุคคล พฤติกรรมตัวเอง .
6 ระบบ sociotechnical ตกแต่งอะไร ดูเหมือนวันนี้ชัดเจน และยังมองข้ามวิกฤตธรรมชาติของการพึ่งพาอาศัยกันของคนและองค์กรด้วยเครื่องมือที่พวกเขาทำงาน .
7การพัฒนาองค์กร ( OD ) ได้ให้เราวิธีที่เป็นระบบเพื่อการเปลี่ยนแปลงองค์การโดยเน้นระบบทั้งหมด ขั้นตอนที่ชัดเจนและขั้นตอน
ของการเปลี่ยนแปลงองค์กร และการปรับเปลี่ยนชุดของค่าความต้องการคู่มือ
กระบวนการทั้งหมด