2. Literature review 2.1 Organizati

2. Literature review
2.1 Organizational learning
Researchers have not achieved a consensus about the definition of learning organizations. The main reason is that researchers have had their own perspectives, such as the adaptive perspective ([17] March and Simon, 1958; [16] March and Olsen, 1975; [18] Nadler and Shaw, 1995, [11] Klimecki and Lassleben, 1998), the action perspective ([2] Argyris and Schone, 1978; [9] Daft and Weick, 1984; [21] State, 1989; [5] Cook and Yanow, 1993; [8] Crossan et al. , 1995; [23] Vera and Crosson, 2004), and the perspective of institutionalization of experiences ([20] Shrivastava, 1983; [15] Levitt and March, 1988; [10] Dodgson, 1993), and so on. [3] Bontis et al. (2002) set three levels of learning organization, which are individual, group, and organizational. Organizational learning basically occurs in the individual level, and expands itself from individuals to groups, and from groups to the organizational level in the end.
The 4I model greatly contributed to a preliminary exploration of the learning flow within an organization and provided four steps to implement organizational learning:
Intuiting: learning on an individual level belongs to intuiting learning, which is part of the individual experiences, tacit knowledge, and expertise.
Interpreting: the interpreting sources from communication, talking, and action. That is the individual's explanation about other people's ideas, actions, and so on. Its level is both in the individual and the group. Individuals consciously interpret things and develop their cognitive maps.
Integrating: the integrating of both abstract and practical abstract. The development of "communication of practice" supported the ideas of integrating.
Institution: the embedding of the spirits of organizational learning into the institutional system, structure, and strategies.
In the stage of intuiting (individual level), tacit knowledge is the main factor impeding the transfer of knowledge between individuals. For example, [2] Argyris and Schone (1978) indicated that top managers have a low learning capacity. The second step, "interpreting", serves as an accelerating agent in promoting organizational learning. Therefore, once the flow of organizational learning successfully proceeds from intuiting to interpreting, and, finally, to the integrating and institutional levels, one can foresee the success of organizational learning.
[2] Argyris and Schone (1978) defined organizational learning as an error-and-correction process in group levels; they brought up the concepts of single-loop and double-loop. Single-loop learning happens when an organizational member finds the results of an action is out of expectation. To achieve the goal, the member tends to adjust his/her own actions under existing organizational strategies, norms, and value systems. On the other hand, double-loop learning not only detects the errors of an action, but also goes to change the strategies, norms, and values that guide the actions, in order to achieve the goals. Double-loop learning is not easy, especially when the policies and assumptions that need to be corrected are strengthened. Double-loop learning should be paid much more attention. That is why in this study the authors intended to insert the idea of a single loop and a double loop to indicate the positions and roles of these two ideas within the construct of organizational learning. Therefore, in this paper, the 4I model ([7] Crossan et al. , 1999) serves as the theoretical foundation for the development of a learning organization. This study extended the original ideas of the 4I model (from individual learning to group and organizational level learning and from feedback to "feedforward" learning flows) by further integrating additional concepts into the model, such as single- and double-loop learning and the flow from tacit to explicit knowledge. It also explains how leaders of every department spread newly gained knowledge to each department and then to the organization.
Although there is an implicit assumption that strategic leaders are the guiding force behind organizational learning ([14] Lahteenmaki et al. , 2001), researchers have not delineated the specific behaviors and mechanisms through which leaders impact learning ([23] Vera and Crossan, 2004). [6] Crossan and Hulland (2002) present an exploratory study in which they start to delineate leadership behaviors associated with learning, choosing to develop a new approach rather than build on prior leadership models. Building on the 4I framework of organizational learning ([7] Crossan et al. , 1999), this case illustrates the mechanism by which leaders' actions facilitate learning. It is a response to the inquiry raised by [23] Vera and Crossan (2004): What is the impact of top management leadership style on organizational learning? As one contribution of this paper, the authors update Crossan et al. 's model to address this research question. This study also contributes to a more realistic view of organizational learning theory. In this case, leaders/managers learned within the virtual hatchery, and then spread their learning effects to the department and to the organization; this demonstrates the effects of leadership spread from the individual level to the organizational level.
Therefore, based on the 4I model and by depicting how a company (Firm A, in this case) successfully takes its first step, this study presents an advanced theoretical organizational learning model by extending and adding more complicated components to the theories of organizational learning, such as tacit and explicit knowledge, single- and double-loop learning, and adult learning theory.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2. เอกสารประกอบการทบทวน 2.1 เรียนรู้องค์กร นักวิจัยได้บรรลุฉันทามติเกี่ยวกับข้อกำหนดขององค์กรการเรียนรู้ เหตุผลหลักคือ ว่า นักวิจัยมีมุมมองของตนเอง เช่นมุมมองที่เหมาะสม ([17] มีนาคม และ Simon, 1958 [16] มีนาคม และโอ ลเซ็น 1975 [18] Nadler และ Shaw, 1995, Klimecki [11] และ Lassleben, 1998), มุมมองการดำเนินการ (Argyris [2] และ Schone, 1978 [9] Daft และ Weick, 1984 [21] รัฐ 1989 อาหาร [5] และ Yanow, 1993 [8] Crossan และ al., 1995 [23] หางและ Crosson, 2004), และมุมมองของ institutionalization ประสบการณ์ ([20] Shrivastava, 1983 [15] เลวิทท์และมีนาคม 1988 [10] Dodgson, 1993), และการ [3] Bontis et al. (2002) ตั้งสามระดับขององค์กร การเรียนรู้ซึ่งแต่ละตัว จัดกลุ่ม และองค์กร เรียนรู้องค์กรโดยทั่วไปเกิดขึ้นในแต่ละระดับ และขยายตัว จากกลุ่มบุคคล และกลุ่มระดับองค์กรในท้ายที่สุด แบบ 4I ส่วนการสำรวจเบื้องต้นของขั้นตอนการเรียนรู้ภายในองค์กรอย่างมาก และมีสี่ขั้นตอนสามารถเรียนรู้องค์กร: Intuiting: เรียนรู้ในระดับแต่ละสมาชิกการ intuiting เรียน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของแต่ละประสบการณ์ ความรู้ tacit และความเชี่ยวชาญ ทำนาย: ทำนายแหล่งจากการสื่อสาร พูดคุย การดำเนินการ ที่อยู่ของแต่ละบุคคลอธิบายเกี่ยวกับบุคคลอื่นความคิด การกระทำ และอื่น ๆ ระดับคือทั้ง ในตัวบุคคลและกลุ่ม บุคคลตีความสิ่งต่าง ๆ และพัฒนาแผนที่ของพวกเขารับรู้สติ รวม: รวมบทคัดย่อและจริงนามธรรม การพัฒนา "สื่อสารการปฏิบัติ" ได้รับการสนับสนุนความคิดของการบูรณาการ สถาบัน: การฝังตัวของจิตวิญญาณขององค์กรเรียนรู้เป็นสถาบันระบบ โครงสร้าง และกลยุทธ์ ในระยะของ intuiting (แต่ละระดับ), ความรู้ tacit เป็นปัจจัยหลักที่ impeding ถ่ายทอดความรู้ระหว่างบุคคล ตัวอย่าง Argyris [2] และ Schone (1978) ชี้ให้เห็นว่า ผู้บริหารสูงสุดมีกำลังเรียนต่ำ ขั้นตอนสอง "ทำนาย" ทำหน้าที่เป็นตัวแทนปัจจุบันในการส่งเสริมการเรียนรู้ขององค์กร ดังนั้น เมื่อขั้นตอนการเรียนรู้องค์กรเรียบร้อยแล้วดำเนินการจาก intuiting ทำนาย และ สุด ระดับสถาบัน และรวม หนึ่งสามารถเล็งเห็นความสำเร็จขององค์กรเรียนรู้ [2] Argyris และ Schone (1978) กำหนดองค์กรเรียนรู้เป็นกระบวนการข้อผิดพลาด และการแก้ไขในระดับกลุ่ม พวกเขานำแนวคิดของวงเดียวและสองวง เรียนรู้วงเดียวเกิดขึ้นเมื่อสมาชิกขององค์กรการหาผลลัพธ์ของการดำเนินการคือจากความคาดหวัง เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย สมาชิกมีแนวโน้มการ ปรับปรุงการดำเนินการเขา/เธอเองภายใต้กลยุทธ์องค์กรที่มีอยู่ บรรทัดฐาน และค่าระบบ บนมืออื่น ๆ วนห้องเรียนไม่เพียงแต่ตรวจพบข้อผิดพลาดของการดำเนินการ แต่ยัง ไปเปลี่ยนกลยุทธ์ บรรทัดฐาน และค่าที่แนะนำการดำเนินการ เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย เรียนรู้คู่วงไม่ใช่เรื่องง่าย โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อนโยบายและสมมติฐานที่ต้องการการแก้ไขมีความเข้มแข็ง เรียนรู้คู่วงควรจะชำระความสนใจมาก นั่นคือเหตุผลในการศึกษานี้ผู้เขียนตั้งใจจะแทรกความคิดของวงเดียวและวนคู่เพื่อระบุตำแหน่งและบทบาทของความคิดเหล่านี้สองภายในโครงสร้างขององค์กรเรียนรู้ ดังนั้น ในเอกสารนี้ รุ่น 4I ([7] Crossan et al., 1999) ทำหน้าที่เป็นรากฐานทฤษฎีการพัฒนาขององค์กรเรียนรู้ด้วย ศึกษานี้ขยายแนวคิดเดิมของรุ่น 4I (จากการเรียนรู้และการเรียนรู้ระดับองค์กร และผลป้อนกลับเพื่อ "feedforward" ขั้นตอนการเรียนรู้) โดยบูรณาการแนวคิดเพิ่มเติมเพิ่มเติม เป็นแบบ เรียนเดี่ยว และสองวงและกระแสจาก tacit ความรู้ชัดเจน ก็ยังอธิบายว่า ผู้นำของทุกแผนกแพร่กระจายความรู้ใหม่ได้ กับแต่ละแผนก และองค์กร มีอัสสัมชัญเป็นนัยที่ผู้นำเชิงกลยุทธ์พลังเรียนรู้องค์กร ([14] Lahteenmaki et al., 2001) แนวทาง นักวิจัยมีไม่ delineated ระบุพฤติกรรมและกลไกผ่านผลกระทบของผู้นำที่เรียน (หาง [23] และ Crossan, 2004) [6] Crossan และ Hulland (2002) ปัจจุบันการศึกษาเชิงบุกเบิกเริ่มจะไปเกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ พฤติกรรมภาวะผู้นำที่ต้องพัฒนาวิธีการใหม่ แทนที่สร้างรูปแบบความเป็นผู้นำก่อน อาคารกรอบ 4I องค์กรเรียนรู้ ([7] Crossan et al., 1999), กรณีนี้แสดงให้เห็นถึงกลไกซึ่งการดำเนินการของผู้นำช่วยในการเรียนรู้ เป็นการตอบสนองต่อคำถามที่ยกหาง [23] และ Crossan (2004): ผลกระทบของลักษณะความเป็นผู้นำผู้บริหารระดับสูงในองค์กรเรียนรู้คืออะไร ผู้เขียนปรับปรุงรุ่น Crossan และ al. เพื่อคำถามการวิจัยนี้เป็นส่วนหนึ่งของเอกสารนี้ การศึกษานี้ยังสนับสนุนให้ดูสมจริงมากขึ้นของทฤษฎีการเรียนรู้ขององค์กร ในกรณีนี้ ผู้นำ/ผู้จัดการเรียนรู้ภายในโรงเพาะเสมือน และผลการเรียนรู้ของแผนก และ องค์กร แพร่กระจายแล้ว นี้แสดงให้เห็นถึงผลของความเป็นผู้นำในการแพร่กระจายจากระดับแต่ละระดับขององค์กร ดังนั้น ตามแบบ 4I และ โดยแสดงให้เห็นถึงว่าบริษัท (บริษัท A ในกรณีนี้) เรียบร้อยแล้วจะเป็นขั้นตอนแรก ศึกษานี้นำเสนอแบบจำลองขั้นสูงทฤษฎีองค์กรการเรียนรู้ โดยการขยาย และเพิ่มความซับซ้อนมากขึ้นประกอบกับทฤษฎีการเรียนรู้ขององค์กร ความรู้ tacit และชัดเจน เดี่ยว และสองวงเรียนรู้ และทฤษฎีการเรียนรู้ของผู้ใหญ่

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2. ทบทวนวรรณกรรม
2.1
การเรียนรู้ขององค์กรนักวิจัยยังไม่ได้ประสบความสำเร็จในความเห็นเป็นเอกฉันท์เกี่ยวกับความหมายขององค์กรการเรียนรู้ เหตุผลหลักคือการที่นักวิจัยมีมุมมองของตัวเองเช่นมุมมองการปรับตัว ([17] เดือนมีนาคมและไซมอน 1958; [16] เดือนมีนาคมและโอลเซ่น, 1975; [18] Nadler และชอว์ปี 1995 [11] Klimecki และ Lassleben, 1998), มุมมองการดำเนินการ ([2] Argyris และโชน 1978; [9] และ Daft Weick 1984; [21] รัฐ 1989; [5] คุกและ Yanow 1993; [8] Crossan et al, , 1995; [23] เวร่าและ Crosson, 2004) และมุมมองของสถาบันประสบการณ์ ([20] Shrivastava 1983; [15] Levitt และมีนาคม 1988 [10] ดอดจ์, 1993) และอื่น ๆ [3] Bontis et al, (2002) ตั้งสามระดับขององค์กรการเรียนรู้ซึ่งเป็นบุคคลกลุ่มและองค์กร เรียนรู้ขององค์กรโดยทั่วไปเกิดขึ้นในระดับบุคคลและขยายตัวออกมาจากบุคคลกลุ่มและจากกลุ่มระดับองค์กรในที่สุด.
รุ่น 4I มากส่วนร่วมในการตรวจสอบข้อเท็จจริงเบื้องต้นของการไหลของการเรียนรู้ภายในองค์กรและให้สี่ขั้นตอนในการดำเนินการ เรียนรู้ขององค์กร:
intuiting: การเรียนรู้ในระดับบุคคลเป็นของการเรียนรู้ intuiting ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของประสบการณ์ของแต่ละคนที่ความเงียบและความเชี่ยวชาญ.
ล่าม: แหล่งที่มาของการตีความจากการสื่อสารพูดและการกระทำ นั่นคือคำอธิบายของแต่ละบุคคลเกี่ยวกับความคิดของคนอื่น ๆ การกระทำและอื่น ๆ ระดับของมันคือทั้งในส่วนบุคคลและกลุ่ม บุคคลที่มีสติสิ่งที่ตีความและพัฒนาองค์ความรู้ของพวกเขาแผนที่.
บูรณาการ: การบูรณาการของทั้งสองนามธรรมนามธรรมและการปฏิบัติ การพัฒนา "การสื่อสารของการปฏิบัติ" ได้รับการสนับสนุนความคิดของการบูรณาการ.
สถาบันการศึกษา:.
ฝังวิญญาณของการเรียนรู้ขององค์กรในระบบสถาบันโครงสร้างและกลยุทธ์ในขั้นตอนของการintuiting (ระดับบุคคล) ที่ความเงียบเป็นปัจจัยหลัก ขัดขวางการถ่ายทอดความรู้ระหว่างบุคคล ตัวอย่างเช่น [2] Argyris และโชน (1978) ชี้ให้เห็นว่าผู้จัดการด้านบนมีกำลังการเรียนรู้ต่ำ ขั้นตอนที่สอง "การตีความ" ทำหน้าที่เป็นตัวแทนการเร่งในการส่งเสริมการเรียนรู้ขององค์กร ดังนั้นเมื่อการไหลของการเรียนรู้ขององค์กรได้จาก intuiting ประสบความสำเร็จในการตีความและในที่สุดในระดับการบูรณาการและสถาบันหนึ่งสามารถคาดหวังความสำเร็จของการเรียนรู้ขององค์กร.
[2] Argyris และโชน (1978) ที่กำหนดไว้เรียนรู้ขององค์กรที่เป็นข้อผิดพลาด กระบวนการและอื่นแก้ไขในระดับกลุ่ม พวกเขานำขึ้นแนวคิดของวงเดียวและสองวง การเรียนรู้เดี่ยววงที่เกิดขึ้นเมื่อเป็นสมาชิกขององค์กรพบว่าผลของการกระทำที่จะออกจากความคาดหวัง เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่สมาชิกมีแนวโน้มที่จะปรับการกระทำของเขา / เธอเองภายใต้กลยุทธ์ขององค์กรที่มีอยู่บรรทัดฐานและระบบค่า ในทางกลับกันการเรียนรู้คู่วง แต่ตรวจพบข้อผิดพลาดของการดำเนินการ แต่ยังไปเปลี่ยนกลยุทธ์บรรทัดฐานและค่านิยมที่เป็นแนวทางในการดำเนินการเพื่อที่จะบรรลุเป้าหมาย การเรียนรู้คู่วงไม่ใช่เรื่องง่ายโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อนโยบายและข้อสมมติฐานที่จำเป็นต้องได้รับการแก้ไขมีความเข้มแข็ง การเรียนรู้คู่วงควรจะจ่ายสนใจมากขึ้น นั่นคือเหตุผลที่ในการศึกษาครั้งนี้ผู้เขียนตั้งใจจะใส่ความคิดของวงเดียวและวงสองครั้งเพื่อแสดงตำแหน่งและบทบาทของทั้งสองความคิดที่อยู่ในโครงสร้างของการเรียนรู้ขององค์กร ดังนั้นในบทความนี้รูปแบบ 4I ([7] Crossan et al., 1999) ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานทางทฤษฎีสำหรับการพัฒนาขององค์กรการเรียนรู้ การศึกษาครั้งนี้ขยายความคิดเดิมของรูปแบบ 4I (จากการเรียนรู้ของแต่ละบุคคลให้กับกลุ่มและการเรียนรู้ในระดับองค์กรและจากข้อเสนอแนะเพื่อ "คราท" กระแสการเรียนรู้) โดยการบูรณาการแนวความคิดต่อไปเพิ่มเติมในรูปแบบเช่นเดียวและการเรียนรู้คู่วงและ ไหลจากไปโดยปริยายความรู้ที่ชัดเจน นอกจากนี้ยังอธิบายถึงวิธีผู้นำของทุกฝ่ายกระจายความรู้ที่ได้ใหม่ให้กับแต่ละฝ่ายแล้วให้กับองค์กร.
แม้ว่าจะมีสมมติฐานโดยปริยายว่าผู้นำเชิงกลยุทธ์เป็นแรงแนวทางที่อยู่เบื้องหลังการเรียนรู้ขององค์กร ([14] Lahteenmaki et al., 2001) นักวิจัย ยังไม่ได้เบี่ยงพฤติกรรมที่เฉพาะเจาะจงและกลไกผ่านที่ผู้นำการเรียนรู้ผลกระทบ ([23] เวร่าและ Crossan, 2004) [6] Crossan และ Hulland (2002) นำเสนอการศึกษาสำรวจที่พวกเขาเริ่มที่จะวิเคราะห์พฤติกรรมผู้นำที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้การเลือกที่จะพัฒนาวิธีการใหม่แทนที่จะสร้างความเป็นผู้นำรุ่นก่อน อาคารในกรอบ 4I ของการเรียนรู้องค์กร ([7] Crossan et al., 1999) กรณีนี้แสดงให้เห็นถึงกลไกที่การกระทำของผู้นำอำนวยความสะดวกในการเรียนรู้ มันคือการตอบสนองต่อสอบถามรายละเอียดเพิ่มเติมที่เกิดขึ้นโดย [23] เวร่าและ Crossan (2004): อะไรคือผลกระทบของลักษณะการเป็นผู้นำการจัดการด้านบนเรียนรู้ขององค์กร? เป็นหนึ่งในผลงานของบทความนี้ผู้เขียนปรับปรุง Crossan et al, 'รูปแบบเพื่อตอบคำถามการวิจัยครั้งนี้ การศึกษาครั้งนี้ยังก่อให้เกิดมุมมองที่สมจริงมากขึ้นของทฤษฎีการเรียนรู้ขององค์กร ในกรณีนี้ผู้นำ / ผู้จัดการเรียนรู้ภายในโรงเพาะฟักเสมือนและจากนั้นแพร่กระจายผลกระทบการเรียนรู้ของพวกเขาไปยังแผนกและองค์กร นี้แสดงให้เห็นถึงผลกระทบของการแพร่กระจายความเป็นผู้นำจากระดับบุคคลในระดับองค์กร.
ดังนั้นจึงขึ้นอยู่กับรูปแบบ 4I และภาพวาดวิธีการที่ บริษัท (บริษัท A, ในกรณีนี้) ประสบความสำเร็จในก้าวแรกของการศึกษาครั้งนี้ได้นำเสนอขั้นสูงทฤษฎีองค์กร รูปแบบการเรียนรู้โดยการขยายและการเพิ่มส่วนประกอบที่ซับซ้อนมากขึ้นในทฤษฎีการเรียนรู้ขององค์กรเช่นความเงียบและชัดเจนเดียวและการเรียนรู้คู่วงและทฤษฎีการเรียนรู้ของผู้ใหญ่

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

2 . 2.1 การเรียนรู้องค์การ

ทบทวนวรรณกรรมวิจัยได้บรรลุฉันทามติเกี่ยวกับความหมายขององค์กรแห่งการเรียนรู้ . เหตุผลหลักคือ ว่า นักวิจัยมีมุมมองของตัวเอง เช่น มุมมองแบบปรับตัว ( [ 17 ] เดือนมีนาคมและไซม่อน , 1958 ; [ 16 ] มีนาคม และ โอลเซ่น , 1975 ; [ 18 ] แนดเลอร์ และ ชอว์ ปี 1995 [ 11 ] และ klimecki lassleben , 1998 )มุมมองการกระทำ ( [ 2 ] กีริส และ schone , 1978 ; [ 9 ] บ้า และวิก , 1984 ; [ 21 ] รัฐ , 1989 ; [ 5 ] คุกและ yanow , 1993 ; [ 8 ] crossan et al . , 1995 ; [ 23 ] ว่านหางจระเข้ และ crosson , 2004 ) และมุมมองของเมืองขึ้นของประสบการณ์ [ 20 ] shrivastava , 1983 ; [ 15 ] เลวิตต์และมีนาคม 1988 ; [ 10 ] ดอดจ์สัน , 1993 ) , และดังนั้นบน [ 3 ] bontis et al . ( 2002 ) ชุดสามระดับขององค์กรการเรียนรู้ซึ่งเป็นบุคคล กลุ่ม และองค์การ การเรียนรู้ขององค์กร โดยทั่วไปจะเกิดขึ้นในระดับบุคคล และขยายตัวจากบุคคลในกลุ่ม และจากกลุ่มระดับองค์กรในที่สุด
4i รูปแบบมากมีส่วนร่วมในเบื้องต้นสำรวจกระแสการเรียนรู้ภายในองค์กร และ ให้ สี่ขั้นตอนการเรียนรู้ขององค์การ :
intuiting : ใช้การเรียนรู้ในระดับบุคคลเป็นของ intuiting การเรียนรู้ ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของประสบการณ์ของแต่ละบุคคล ความรู้ฝังลึกและความเชี่ยวชาญ
ล่าม : ล่ามแหล่งที่มาจากการสื่อสาร การพูด และการกระทำ ที่ของแต่ละคน คำอธิบายเกี่ยวกับความคิดของผู้อื่น , การกระทำ , และดังนั้นบน ทั้งในระดับบุคคลและกลุ่มบุคคล consciously ตีความสิ่งต่างๆ และพัฒนาแผนที่ทางปัญญาของพวกเขา
รวม : การบูรณาการของทั้งนามธรรมและนามธรรม ในทางปฏิบัติ การพัฒนาการสื่อสาร " การปฏิบัติ " ที่สนับสนุนความคิดของการรวม .
สถาบัน : การฝังของจิตวิญญาณของการเรียนรู้ในระบบ ระบบ กลยุทธ์ โครงสร้าง และ
ในขั้นตอนของ intuiting ( ระดับบุคคล ) , ความรู้ฝังลึก คือ ปัจจัยหลักที่ทำให้การถ่ายทอดความรู้ระหว่างบุคคล ตัวอย่างเช่น [ 2 ] กีริส และ schone ( 1978 ) พบว่า ผู้บริหารสูงสุดมีความสามารถเรียนรู้ต่ำ ขั้นตอนที่สอง " การตีความ " ทำหน้าที่เป็นสารเร่งในการส่งเสริมการเรียนรู้ขององค์การ ดังนั้นเมื่อการไหลของการเรียนรู้ขององค์กร ประสบความสำเร็จในรายได้จาก intuiting ที่จะตีความ และ สุดท้าย การบูรณาการ และระดับสถาบัน หนึ่งสามารถคาดหวังความสำเร็จในการเรียนรู้ขององค์การ
[ 2 ] กีริส schone ( 1978 ) และกำหนด การเรียนรู้ขององค์กร เป็นข้อผิดพลาดและแก้ไขกระบวนการในระดับกลุ่ม พวกเขาได้นำแนวคิดของวงเดียวและสองวงการเรียนรู้วงเดียวเกิดขึ้นเมื่อสมาชิกขององค์การ พบว่าผลของการกระทำจะออกมาจากความคาดหวัง เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย สมาชิก มีแนวโน้มที่จะ ปรับตนเองการกระทำภายใต้กลยุทธ์องค์กรที่มีอยู่ปกติ และระบบคุณค่า บนมืออื่น ๆ , คู่ห่วงการเรียนรู้ไม่เพียง แต่ตรวจพบข้อผิดพลาดของการ กระทำ แต่ยังไปเปลี่ยนกลยุทธ์ บรรทัดฐานและค่าที่คู่มือการดําเนินการ เพื่อให้บรรลุตามเป้าหมาย คู่เรียนห่วงไม่ใช่เรื่องง่าย โดยเฉพาะเมื่อนโยบายและสมมติฐานที่ต้องได้รับการแก้ไข มีความเข้มแข็ง คู่เรียนห่วงควรให้ความสนใจมากขึ้นนั่นคือเหตุผลที่ในการศึกษานี้ผู้เขียนตั้งใจจะแทรกความคิดของวงเดียวและวงคู่เพื่อระบุตำแหน่งและบทบาทของทั้งสองความคิดภายในสร้างการเรียนรู้ขององค์การ ดังนั้น ในบทความนี้ 4i โมเดล ( [ 7 ] crossan et al . , 1999 ) ซึ่งเป็นทฤษฎีพื้นฐานเพื่อพัฒนาเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้การขยายแนวคิดเดิมของ 4i แบบ ( จากการเรียนรู้แต่ละกลุ่ม และระดับการเรียนรู้ขององค์กร และจากการตอบรับ " ไปข้างหน้า " การเรียนรู้โดยการบูรณาการแนวคิดเพิ่มเติมไหล ) เพิ่มเติมเข้าไปในโมเดล เช่น เดี่ยวและคู่ ห่วงการเรียนและการไหลจากเป็นนัยให้ความรู้ที่ชัดเจนนอกจากนี้ยังอธิบายว่า ผู้นำของทุกแผนกกระจายใหม่ได้รับความรู้ในแต่ละภาคแล้ว เพื่อองค์กร
แม้จะมีการสันนิษฐานกันโดยปริยายว่าผู้นำเชิงกลยุทธ์มีชี้แนะอยู่เบื้องหลังการเรียนรู้ขององค์กร ( [ 14 ] lahteenmaki et al . , 2001 )นักวิจัยได้อธิบายพฤติกรรมที่เฉพาะเจาะจงและกลไกผ่านที่ผลกระทบการเรียนรู้ผู้นำ ( [ 23 ] ว่านหางจระเข้ และ crossan , 2004 ) [ 6 ] และ crossan hulland ( 2002 ) ปัจจุบันเป็นเครื่องมือการศึกษาที่พวกเขาเริ่มที่จะอธิบายพฤติกรรมผู้นำที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ การเลือกที่จะพัฒนาวิธีการใหม่มากกว่าการสร้างผู้นำรุ่นก่อนการสร้างกรอบ 4i การเรียนรู้ขององค์การ ( [ 7 ] crossan et al . , 1999 ) กรณีนี้แสดงให้เห็นถึงกลไกที่การกระทำของผู้นำอำนวยความสะดวกในการเรียนรู้ มันคือการตอบสนองการสอบถามโดยยก [ 23 ] ว่านหางจระเข้ และ crossan ( 2004 ) : อะไรคือผลกระทบของภาวะผู้นำบริหารสูงสุดในการเรียนรู้ขององค์กร ? เป็นหนึ่งผลงานของกระดาษนี้ , ผู้เขียนปรับปรุง crossan et al .' s รุ่นที่อยู่คำถามวิจัยนี้ การศึกษานี้ยังเสนอมุมมองที่สมจริงมากขึ้นของทฤษฎีของการเรียนรู้ขององค์การ ในกรณีนี้ , หัวหน้า / ผู้จัดการเรียนรู้ภายในฟาร์มเสมือน และจากนั้นแพร่กระจายผลการเรียนการสอนของแผนกและองค์กร นี้แสดงให้เห็นถึงผลของภาวะผู้นำที่แพร่กระจายจากระดับบุคคล ระดับองค์กร
ดังนั้น ตาม 4i รูปแบบและภาพวาดแล้ว บริษัท ( บริษัท ) ในกรณีนี้ประสบความสำเร็จจะใช้เวลาขั้นตอนแรกของการศึกษานี้ได้นำเสนอทฤษฎีขั้นสูงองค์กรรูปแบบการเรียนรู้โดยการขยายและเพิ่มองค์ประกอบที่ซับซ้อนมากขึ้นกับทฤษฎีการเรียนรู้ขององค์การ เช่น ฝังลึกและชัดเจน ความรู้ การเรียนรู้เดี่ยวและห่วงคู่ และผู้ใหญ่เรียนทฤษฎี