Stone & Fiorito expanded this line

Stone & Fiorito expanded this line of reasoning. According to them, the decision to adopt HRP (and by extension, SHRM) is largely influenced by volatility in a firm's environment. The 'environment' here is understood to include annual fluctuations in the firm's product market (e.g level of earnings) and workforce (level of employment). For example, firms in moderately volatile environments are likely to use both HRP and SHRM, primarily because some level of volatility in the environment makes such techniques necessary, and also because a moderately stable environment makes the use of these techniques feasible. In contrast, according to Stone & Fiorito, the use of HRP or SHRM is much less likely in highly stable, highly volatile, environments. In the former, HRP and SHRM won't be necessary, while in the latter these procedures will probably not be effective. The construct of environmental volatility, and potential effects on the adoption of HRP and SHRM, is explored in more detail below.

The Construct of Environmental volatility
Environmental volatility is typically defined in terms of the factors beyond the boundaries of the organization that influence its outcomes. Organizational theorists have long held that environmental volatility has an important influence on firm performance (Burns & Stalker, 1961; Child 1972; Pfeffer & Salancik, 1978; Thom 1967), Strategic management scholars have pointed to the importance of environmental volatility as well For example, Chandler (l962), Miles, Snow, & Pfeffer (l974), and Camillus (1982) all argue that changes in a firm's level of environmental volatility increase the need to develop new (or at least altered) organizational strategies. And environmental volatility has been found to affect the outcomes of the strategic business planning process as well (Fredrickson, 1984 Fredrickson and Mitchell, 1984; Hofer & Schendel, 1978; Koberg, 1987) Thus, the assertion that environmental volatility should also effect the use of HRP and SHRM should be uncontroversial.

As noted above, two facets of environmental volatility should be especially relevant to th decision to adopt HRP and SHRM. The most common form of environmental volatility reflects instability in the firm's earnin (Wholey & Brittain, 1989) and is typically called product market volatility (PMV; Dess & Beard, 1984). Since firms attempt to maximize earnings, variation in a firm's profitability should signal instability in its productmar ket. The second form of environmental volatility is related to the firm' workforce. Workforce, volatility (WFV) reflects in the firm's level of total employment from year to year. High levels of WFV or PMV should make the use of HRP or SHRM difficult, as dramatic shifts in employment render workforce projections highly inaccurate. Conversely, as noted above, stable or placid environment may not require sophisticated planning procedures. Based on this line of reasoning, firms with moderate levels of WFV or PMV would be likely to use HRP and sHRM most intensively." These relationships are stated formally in the second hypothesis, and depicted graphically in Exhibit 1.

Hypothesis 2: The impact of WFV and PMV on the adoption of HRP and SHRM will be curvilinear. All else equal, firms with moderate levels of WFV and PMV will use the highest levels of HRP and SHRM

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

หินและ Fiorito ขยายเหตุผลในบรรทัดนี้ ตามที่พวก เขา การตัดสินใจนำ HRP (และนาม สกุล SHRM) อิทธิพล โดยความผันผวนในสภาพแวดล้อมของบริษัท 'สภาพแวดล้อม' นี่คือเข้าใจการรวมประจำปีความผันผวนในตลาดผลิตภัณฑ์ (เช่นระดับของกำไร) ของบริษัทและพนักงาน (ระดับการจ้างงาน) เช่น ในสภาพแวดล้อมที่ผันผวนปานกลางมักจะใช้ HRP และ SHRM หลักเนื่องจากระดับของความผันผวนในสภาพแวดล้อมบางอย่างทำให้เทคนิคดังกล่าวจำเป็น และเนื่องจากสภาพแวดล้อมที่ค่อนข้างมีเสถียรภาพทำให้การใช้เทคนิคเหล่านี้เป็นไป ตรงกันข้าม ตามหินและ Fiorito, HRP หรือ SHRM เป็นมีโอกาสน้อยมากในสภาพแวดล้อมที่มีเสถียรภาพสูง ความ ผันผวนสูง ในอดีต HRP และ SHRM จะไม่จำเป็น ในขณะที่ในหลัง ขั้นตอนเหล่านี้อาจจะมีประสิทธิภาพ คือสำรวจโครงสร้างของสิ่งแวดล้อมผันผวน และผลที่อาจเกิดขึ้นจากการนำของ HRP SHRM รายละเอียดด้านล่างความผันผวนก่อสร้างของสิ่งแวดล้อม ความผันผวนของสิ่งแวดล้อมโดยทั่วไปกำหนดไว้ในแง่ของปัจจัยที่เกินขอบเขตขององค์กรที่มีอิทธิพลต่อผล นักทฤษฎีองค์กรมียาวจัดว่า ความผันผวนของสิ่งแวดล้อมที่มีอิทธิพลสำคัญกับบริษัทประสิทธิภาพ (และยกร่าง 1961 เด็ก 1972 Pfeffer & Salancik, 1978 ทางธมที่ 1967), การจัดการเชิงกลยุทธ์ที่นักวิชาการได้ชี้ให้เห็นความสำคัญของสิ่งแวดล้อมผันผวนเช่นกันเช่น แชนด์เลอร์ (l962), ไมล์ หิมะ และ Pfeffer (l974), และ Camillus (1982) ทั้งหมดโต้แย้งว่า การเปลี่ยนแปลงในระดับของบริษัทความผันผวนด้านสิ่งแวดล้อมเพิ่มขึ้นจำเป็นต้องพัฒนากลยุทธ์องค์กรใหม่ (หรือมีการเปลี่ยนแปลงน้อย) และสิ่งแวดล้อมผันผวนได้พบว่ามีผลต่อผลลัพธ์ของกลยุทธ์กระบวนการวางแผนเป็นอย่างดี (Fredrickson, 1984 Fredrickson และมิ ทเชล 1984 Hofer & Schendel, 1978 Koberg, 1987) ดังนั้น ยืนยันว่า สิ่งแวดล้อมผันผวนควรผลใช้ของ HRP และ SHRM ควร uncontroversial ดังที่ระบุไว้ข้างต้น สองแง่มุมของสิ่งแวดล้อมผันผวนควรโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องกับ th ตัดสินใจนำ SHRM และ HRP แบบทั่วไปของสิ่งแวดล้อมผันผวนสะท้อนถึงความไม่แน่นอนในบริษัท earnin (Wholey & Brittain, 1989) และโดยทั่วไปเรียกว่าตลาดผลิตภัณฑ์ (PMV กลัดและเครา 1984) เนื่องจากบริษัทพยายามที่จะเพิ่มกำไร การเปลี่ยนแปลงในการทำกำไรของบริษัทควรสัญญาณไม่เสถียรในเขต productmar ของ แบบที่สองของความผันผวนของสิ่งแวดล้อมเกี่ยวข้องกับบริษัท ' แรงงาน บุคลากร ผันผวน (WFV) สะท้อนของบริษัทระดับการจ้างงานรวมในปีนี้ ระดับสูงของ WFV หรือ PMV ควรทำใช้ของ HRP หรือ SHRM ยาก พร้อม ๆ กะในงานแสดงประมาณการแรงงานไม่ถูกต้องสูง ในทางกลับกัน ดังที่ระบุไว้ข้างต้น สภาพแวดล้อมมีเสถียรภาพ หรือพลาซิดอาจต้องซับซ้อนกระบวนการวางแผน อิงจากบรรทัดนี้ให้เหตุผล บริษัทที่มีระดับปานกลาง WFV หรือ PMV ได้น่าจะใช้ HRP และ sHRM สุดเข้ม" ความสัมพันธ์เหล่านี้จะระบุไว้อย่างเป็นทางการในสมมติฐานสอง และแสดงภาพในนิทรรศการ 1 สมมติฐานที่ 2: ผลกระทบต่อ WFV และ PMV ของ HRP และ SHRM จะโค้ง ทั้งหมดอื่นเท่า บริษัทกับของ WFV และ PMV ระดับปานกลางจะใช้ระดับสูงสุดของ HRP SHRM

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

หินและ Fiorito ขยายสายของเหตุผลนี้ ตามที่พวกเขาตัดสินใจที่จะนำมาใช้ HRP (และโดยขยาย SHRM) ได้รับอิทธิพลส่วนใหญ่มาจากความผันผวนในสภาพแวดล้อมของ บริษัท ของสภาพแวดล้อมที่นี่เป็นที่เข้าใจกันรวมถึงความผันผวนในตลาดประจำปีสินค้าของ บริษัท (เช่นระดับของรายได้) และมีพนักงาน (ระดับของการจ้างงาน) ยกตัวอย่างเช่น บริษัท ในสภาพแวดล้อมที่มีความผันผวนในระดับปานกลางมีแนวโน้มที่จะใช้ทั้ง HRP และ SHRM หลักเพราะบางระดับของความผันผวนในสภาพแวดล้อมที่ทำให้เทคนิคดังกล่าวจำเป็นและยังเป็นเพราะสภาพแวดล้อมที่มั่นคงในระดับปานกลางทำให้การใช้เทคนิคเหล่านี้ไปได้ ในทางตรงกันข้ามตามหินและ Fiorito ใช้ HRP หรือ SHRM เป็นโอกาสน้อยมากในความเสถียรสูง, มีความผันผวนสูงและสภาพแวดล้อม ในอดีต HRP และ SHRM จะไม่จำเป็นในขณะที่หลังขั้นตอนเหล่านี้อาจจะไม่ได้ผล สร้างจากความผันผวนของสิ่งแวดล้อมและผลกระทบที่มีศักยภาพในการยอมรับของ HRP และ SHRM ที่มีการสำรวจในรายละเอียดด้านล่าง.

Construct จากความผันผวนของสิ่งแวดล้อม
ความผันผวนของสิ่งแวดล้อมโดยทั่วไปจะกำหนดไว้ในแง่ของปัจจัยที่เกินขอบเขตขององค์กรที่มีอิทธิพลต่อผลของมัน ทฤษฎีขององค์กรได้จัดขึ้นมานานแล้วว่าความผันผวนของสิ่งแวดล้อมมีอิทธิพลสำคัญต่อประสิทธิภาพการทำงานของ บริษัท (เบิร์นส์แอนด์ Stalker, 1961; เด็ก 1972; Pfeffer และ Salancik, 1978; ทม 1967) นักวิชาการจัดการเชิงกลยุทธ์ได้ชี้ให้เห็นถึงความสำคัญของความผันผวนของสิ่งแวดล้อมได้เป็นอย่างดีตัวอย่างเช่น แชนด์เลอ (l962) Miles, หิมะ, & เพ็บ (l974) และคามิลโล (1982) ทั้งหมดยืนยันว่าการเปลี่ยนแปลงในระดับของ บริษัท จากความผันผวนของสิ่งแวดล้อมเพิ่มขึ้นจำเป็นต้องมีการพัฒนาใหม่ (หรืออย่างน้อยการเปลี่ยนแปลง) กลยุทธ์องค์กร และความผันผวนด้านสิ่งแวดล้อมได้รับพบว่าส่งผลกระทบต่อผลการขั้นตอนการวางแผนเชิงกลยุทธ์ทางธุรกิจได้เป็นอย่างดี (Fredrickson 1984 Fredrickson เซรั่มและ 1984; Hofer & Schendel 1978; Koberg, 1987) ดังนั้นยืนยันว่าความผันผวนด้านสิ่งแวดล้อมนอกจากนี้ยังควรมีผลกระทบต่อการใช้งาน ของ HRP และ SHRM ควรจะไม่มีปัญหา.

ตามที่ระบุไว้ข้างต้นสองแง่มุมของความผันผวนด้านสิ่งแวดล้อมควรจะเกี่ยวข้องโดยเฉพาะอย่างยิ่งเพื่อ tH การตัดสินใจที่จะนำมาใช้ HRP และ SHRM รูปแบบที่พบมากที่สุดจากความผันผวนของสิ่งแวดล้อมสะท้อนให้เห็นถึงความไม่แน่นอนใน earnin บริษัท (Wholey & Brittain, 1989) และมักจะถูกเรียกว่าความผันผวนของตลาดสินค้า (PMV; กลัดและเครา 1984) เนื่องจาก บริษัท พยายามที่จะเพิ่มรายได้ของการเปลี่ยนแปลงในการทำกำไรของ บริษัท ควรส่งสัญญาณความไม่แน่นอนในศรีสะเกษ productmar ของมัน รูปแบบที่สองของความผันผวนด้านสิ่งแวดล้อมที่เกี่ยวข้องกับ บริษัท 'แรงงาน แรงงานผันผวน (WFV) สะท้อนให้เห็นถึงระดับของ บริษัท ของการจ้างงานทั้งหมดในแต่ละปี ระดับสูงของ WFV หรือ PMV ควรจะใช้ HRP หรือ SHRM ยากเช่นการเปลี่ยนแปลงอย่างมากในการจ้างงานทำให้การคาดการณ์แรงงานที่ไม่ถูกต้องอย่างมาก ตรงกันข้ามตามที่ระบุไว้ข้างต้นหรือสภาพแวดล้อมที่มั่นคง Placid อาจไม่จำเป็นต้องมีขั้นตอนการวางแผนที่ซับซ้อน ขึ้นอยู่กับสายของเหตุผลนี้ บริษัท ที่มีระดับปานกลางของ WFV หรือ PMV จะมีแนวโน้มที่จะใช้ HRP และ SHRM มากที่สุดอย่างหนาแน่น "ความสัมพันธ์เหล่านี้จะถูกระบุอย่างเป็นทางการในสมมติฐานที่สองและภาพกราฟิกใน Exhibit 1.

สมมติฐานที่ 2: ผลกระทบของ WFV และ PMV ในการนำไปใช้ของ HRP และ SHRM จะโค้ง. ทั้งหมดอื่นเท่ากับ บริษัท ที่มีระดับปานกลางของ WFV และ PMV จะใช้ในระดับสูงสุดของ HRP และ SHRM