Companies have to encourage them to

Companies have to encourage them to study the language and cultures. Many employees taking on international assignments are unsuccessful because their families can not adjust to their new surroundings. Hence, it is necessary to organize training for the employee and his family before departure to help them adapt to the new environment. To choose the best employee for the job, management should emphasize cultural sensitivity; require previous international experience, and screen candidates' spouses and families (Treven, 2006). The company must consider both headquarters practices and those prevalent in the countries of its subsidiaries. When making a hiring decision, people in an achievement oriented country consider skills, knowledge, and talents. When selecting employees, the company should consider their culture, age, gender, and family background. Employees should be selected whose personal characteristics fit the job. An international human resource firm has to choose among training employees located in subsidiaries, training to prepare expatriates for assignments abroad, and development of a special group of globally minded managers. Hence, the expatriate can do his job competently, learn to live comfortably in a new culture, and ensure that his family adapt as well. International human resource firms develop training programs which may be carried out in two ways: centralized and decentralized. With a centralized approach, training originates at headquarters and corporate trainers travel to subsidiaries, often adapting to local situations. This fits the home country model. Trainers could be sent from various positions to any other location in the company. In a decentralized approach, training is on a local basis, following a host country model. When training is decentralized, the cultural backgrounds of the trainers and trainees are usually similar. Local people develop training materials and techniques for use in their own area. To maximize training effectiveness, it is important to consider how trainees learn most effectively. Global companies must have a group of managers with a global perspective. Companies must identify managers with global potential and provide them various training and development opportunities. As global managers have international assignments, working on cross-national teams and projects, and learning other languages and cultures contribute to making a manager more globally minded. In addition, global companies should include not only home country nationals but also host country nationals and third country nationals in this group (Treven, 2006). The most important aspect of expatriate training is cross cultural training. Such training prepares an expatriate to live and work in a different culture because coping with a new environment is much more challenging than dealing with a new job.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บริษัทมีให้เพื่อศึกษาภาษาและวัฒนธรรม พนักงานจำนวนมากการต่างประเทศจะไม่สำเร็จเนื่องจากครอบครัวของพวกเขาสามารถปรับรอบใหม่ ดังนั้น คุณจึงจำเป็นต้องจัดฝึกอบรมสำหรับพนักงานและครอบครัวของเขาก่อนออกเดินทางเพื่อช่วยให้ปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมใหม่ เลือกพนักงานที่ดีที่สุดสำหรับงาน การจัดการควรเน้นความไวทางวัฒนธรรม จำเป็นต้องมี ประสบการณ์นานาชาติ และหน้าจอผู้สมัครคู่สมรส และครอบครัว (Treven, 2006) บริษัทต้องพิจารณาทั้งทางปฏิบัติสำนักงานใหญ่และแพร่หลายในประเทศของบริษัท เมื่อตัดสินใจจ้าง คนในประเทศมุ่งเน้นความสำเร็จพิจารณาทักษะ ความรู้ และความสามารถ เมื่อเลือกพนักงาน บริษัทควรพิจารณาวัฒนธรรมของพวกเขา อายุ เพศ และครอบครัว พนักงานควรเลือกลักษณะส่วนบุคคลเหมาะสมกับงาน บริษัทสากลทรัพยากรมีให้เลือกระหว่างฝึกอบรมพนักงานในบริษัท ฝึกอบรมเพื่อเตรียมความพร้อมชาวต่างชาติต่างประเทศกำหนด และการพัฒนาของกลุ่มผู้จัดการทั่วโลกราคาพิเศษ ดังนั้น ชาวต่างชาติสามารถทำงานของเขาโดย เรียนรู้การอยู่อย่างสะดวกสบายในวัฒนธรรมใหม่ และให้แน่ใจว่า ครอบครัวของเขาปรับตัวเช่น บริษัทสากลทรัพยากรพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมซึ่งอาจจะดำเนินการในสองวิธี: ส่วนกลาง และแบบกระจายศูนย์ ด้วยวิธีการส่วนกลาง มาฝึกอบรมที่สำนักงานใหญ่ และองค์กรฝึกอบรมเดินทางไปย่อย มักจะปรับตัวกับสถานการณ์ท้องถิ่น นี้เหมาะกับแบบของประเทศ ผู้ฝึกสอนสามารถส่งจากตำแหน่งต่าง ๆ ไปตำแหน่งอื่น ๆ ในบริษัท ในวิธีการกระจายอำนาจ การฝึกอบรมจะตามเครื่อง ตามแบบประเทศที่โฮสต์ เมื่อฝึกเป็นแบบกระจายศูนย์ ภูมิหลังทางวัฒนธรรมของผู้ฝึกสอนและผู้ฝึกจะมักจะคล้ายกัน คนในท้องถิ่นพัฒนาอบรมและเทคนิคสำหรับใช้ในพื้นที่ของตัวเอง เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการฝึกอบรม มันจะต้องพิจารณาวิธีฝึกการเรียนรู้ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด บริษัทระดับโลกต้องมีกลุ่มผู้บริหารมีมุมมองระดับโลก บริษัทต้องระบุผู้จัดการที่ มีศักยภาพในระดับโลก และให้โอกาสต่าง ๆ ในการฝึกอบรมและพัฒนา เป็นผู้จัดการส่วนกลางมีต่างประเทศ ทำงานในโครงการและทีม cross-national และการเรียนรู้ภาษาและวัฒนธรรมอื่น ๆ มีส่วนร่วมในการจัดการมากขึ้นทั่วโลกดี นอกจากนี้ บริษัทระดับโลกควรมีรวมไม่เพียงแต่ชาวบ้าน แต่ยังโฮสต์ชาว และชาวสามในกลุ่มนี้ (Treven, 2006) สิ่งสำคัญที่สุดของการฝึกอบรมชาวต่างชาติคือ การฝึกอบรมทางวัฒนธรรมข้าม เช่นการฝึกเตรียมการชาวต่างชาติอาศัยอยู่ และทำงานในวัฒนธรรมแตกต่างกันเพราะรับมือกับสภาพแวดล้อมใหม่ ที่ท้าทายกว่า จัดการกับงานใหม่มาก

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บริษัท ได้มีการส่งเสริมให้พวกเขาในการศึกษาภาษาและวัฒนธรรม พนักงานหลายคนที่ได้รับมอบหมายการระหว่างประเทศไม่ประสบความสำเร็จเพราะครอบครัวของพวกเขาไม่สามารถปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมใหม่ของพวกเขา ดังนั้นจึงมีความจำเป็นต้องจัดฝึกอบรมสำหรับพนักงานและครอบครัวของเขาก่อนการเดินทางเพื่อช่วยให้พวกเขาปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมใหม่ ในการเลือกพนักงานที่ดีที่สุดสำหรับงานการจัดการควรเน้นความไวทางวัฒนธรรม จำเป็นต้องมีประสบการณ์ระหว่างประเทศก่อนหน้านี้และคู่สมรสของผู้สมัครหน้าจอ 'และครอบครัว (Treven 2006) บริษัท จะต้องพิจารณาทั้งการปฏิบัติที่สำนักงานใหญ่และผู้ที่แพร่หลายในประเทศของ บริษัท ย่อย เมื่อตัดสินใจจ้างงานคนในประเทศที่มีผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนที่มุ่งเน้นการพิจารณาทักษะความรู้และความสามารถ เมื่อเลือกพนักงาน บริษัท ควรพิจารณาวัฒนธรรมอายุเพศและพื้นหลังครอบครัวของพวกเขา พนักงานควรจะเลือกที่มีลักษณะส่วนบุคคลพอดีกับงาน บริษัท ทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศได้ที่จะเลือกระหว่างการฝึกอบรมพนักงานอยู่ใน บริษัท ย่อย บริษัท ฝึกอบรมเพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับการมอบหมายงานชาวต่างชาติในต่างประเทศและการพัฒนาของกลุ่มพิเศษของผู้จัดการใจรับสิ่งใหม่ทั่วโลก ดังนั้นชาวต่างชาติสามารถทำงานของเขา competently เรียนรู้ที่จะใช้ชีวิตอย่างสบายในวัฒนธรรมใหม่และให้แน่ใจว่าครอบครัวของเขาปรับตัวได้เป็นอย่างดี อินเตอร์เนชั่นแนล บริษัท ทรัพยากรมนุษย์การพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมซึ่งอาจจะดำเนินการในสองวิธีการกระจายอำนาจจากส่วนกลางและ ด้วยวิธีการรวมศูนย์การฝึกอบรมมาที่สำนักงานใหญ่และครูผู้ฝึกสอนการเดินทางขององค์กรให้แก่ บริษัท ย่อยมักจะปรับตัวเข้ากับสถานการณ์ในท้องถิ่น รุ่นนี้เหมาะประเทศบ้านเกิด การฝึกอบรมจะได้รับการส่งมาจากตำแหน่งต่างๆไปยังสถานที่อื่น ๆ ใน บริษัท ในแนวทางการกระจายอำนาจการฝึกอบรมอยู่บนพื้นฐานของท้องถิ่นต่อไปนี้ประเทศเจ้าภาพรุ่น เมื่อการฝึกอบรมคือการกระจายอำนาจที่ภูมิหลังทางวัฒนธรรมของการฝึกอบรมและการฝึกอบรมมักจะคล้ายกัน คนในท้องถิ่นพัฒนาสื่อการฝึกอบรมและเทคนิคสำหรับการใช้งานในพื้นที่ของตัวเอง เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการฝึกอบรมเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องพิจารณาวิธีการฝึกอบรมเรียนรู้ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด บริษัท ทั่วโลกจะต้องมีกลุ่มของผู้บริหารที่มีมุมมองของโลก บริษัท จะต้องระบุผู้จัดการที่มีศักยภาพในระดับโลกและให้พวกเขาฝึกอบรมและพัฒนาโอกาสต่างๆ ในฐานะที่เป็นผู้จัดการระดับโลกที่มีการกำหนดระหว่างประเทศที่ทำงานอยู่ในทีมข้ามชาติและโครงการและการเรียนรู้ภาษาและวัฒนธรรมอื่น ๆ ช่วยทำให้ผู้จัดการขึ้นใจรับสิ่งใหม่ทั่วโลก นอกจากนี้ บริษัท ทั่วโลกควรจะรวมถึงไม่เพียง แต่ประเทศในพระบรมราชูปถัมภ์ แต่ยังเป็นเจ้าภาพในพระบรมราชูปถัมภ์ประเทศชาติและประเทศที่สามในกลุ่มนี้ (Treven 2006) สิ่งสำคัญที่สุดของการฝึกอบรมชาวต่างชาติคือการฝึกอบรมข้ามวัฒนธรรม การฝึกอบรมดังกล่าวเตรียมความพร้อมชาวต่างชาติจะอยู่อาศัยและทำงานในวัฒนธรรมที่แตกต่างกันเพราะการรับมือกับสภาพแวดล้อมใหม่ที่ท้าทายมากขึ้นกว่าการจัดการกับงานใหม่

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บริษัท มีการส่งเสริมให้พวกเขาเพื่อศึกษาภาษาและวัฒนธรรม พนักงานหลายคน ถ่ายในงานระหว่างประเทศไม่ประสบความสำเร็จเพราะครอบครัวไม่สามารถปรับตัวกับสภาพแวดล้อมใหม่ของพวกเขา ดังนั้นจึงมีความจำเป็นที่จะต้องจัดอบรมพนักงานและครอบครัวของเขาก่อนออกเดินทางเพื่อช่วยให้พวกเขาปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมใหม่ เลือกพนักงานที่ดีที่สุดสำหรับงาน ผู้บริหารควรเน้นความไวทางวัฒนธรรม ต้องใช้ประสบการณ์ในต่างประเทศก่อนหน้านี้ และผู้สมัคร ' คู่สมรสและครอบครัว ( treven , 2006 ) บริษัท ต้องพิจารณาทั้งสำนักงานใหญ่และการปฏิบัติที่แพร่หลายในประเทศของ บริษัท ย่อย . เมื่อการตัดสินใจจ้าง ประชาชนในประเทศต้องพิจารณาผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนและทักษะ ความรู้ และความสามารถ เมื่อเลือกพนักงาน บริษัทควรพิจารณาวัฒนธรรม อายุ เพศ และภูมิหลังครอบครัว พนักงาน ควรเลือกที่มีลักษณะส่วนบุคคล เหมาะกับงาน บริษัททรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศมีให้เลือกระหว่างการฝึกอบรมพนักงานอยู่ในบริษัท การฝึกอบรม เพื่อเตรียมอพยพสำหรับการมอบหมายงานในต่างประเทศและการพัฒนาพิเศษกลุ่มทั่วโลกใจผู้จัดการ ดังนั้น ชาวต่างชาติสามารถทำงานของเขา competently , เรียนรู้ที่จะอยู่อย่างสบายในวัฒนธรรมใหม่ และมั่นใจว่า ครอบครัวของเขาปรับตัวได้เป็นอย่างดี บริษัทต่างประเทศทรัพยากรมนุษย์พัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรม ซึ่งอาจจะดำเนินการในสองวิธี : จากส่วนกลางและการกระจายอํานาจ . ด้วยวิธีการฝึกอบรมส่วนกลาง , มีสำนักงานใหญ่และได้เดินทางไปยัง บริษัท องค์กร มักจะปรับตัวเข้ากับสถานการณ์ท้องถิ่น นี้เหมาะกับประเทศต้นแบบ วิทยากรสามารถส่งจากตำแหน่งต่างๆ ไปยังสถานที่อื่น ๆในบริษัท ในการกระจายอํานาจการฝึกอบรมบนพื้นฐานท้องถิ่น ต่อไปนี้ประเทศเจ้าภาพรุ่น เมื่อการกระจายอํานาจภูมิหลังทางวัฒนธรรมของวิทยากรและผู้เข้ารับการฝึกอบรมมักจะคล้ายคลึงกัน ประชาชนท้องถิ่นพัฒนาวัสดุการฝึกอบรมและเทคนิคสำหรับใช้ในพื้นที่ของตนเอง เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของการฝึกอบรม มันเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องพิจารณาว่าผู้เข้ารับการฝึกอบรมได้เรียนรู้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด บริษัทสากลต้องมีกลุ่มของผู้จัดการที่มีมุมมองทั่วโลก บริษัท จะต้องระบุผู้จัดการที่มีศักยภาพทั่วโลกและให้พวกเขา การฝึกอบรมต่าง ๆและการพัฒนาโอกาสทางธุรกิจ เป็นผู้จัดการระดับโลกมีงานต่างประเทศ , ทำงานในโครงการข้ามทีมชาติ และ การเรียนรู้ภาษาและวัฒนธรรมอื่น ๆมีส่วนร่วมในการจัดการมากขึ้นทั่วโลกด้วยนะ นอกจากนี้ บริษัท ทั่วโลกควรรวมถึงไม่เพียง แต่ยังประเทศชาติเจ้าภาพ ชาติ ประเทศ และประเทศที่สามประเทศในกลุ่มนี้ ( treven , 2006 ) สิ่งสำคัญที่สุดของการฝึกที่ประสบความสำเร็จคือการฝึกอบรมข้ามวัฒนธรรม การฝึกอบรมดังกล่าว เตรียมอพยพไปอยู่และทำงานในวัฒนธรรมที่แตกต่าง เพราะเผชิญกับสภาพแวดล้อมใหม่ที่ท้าทายมากขึ้นกว่าที่เกี่ยวข้องกับงานใหม่