Human resource management departmen

Human resource management department responsibilities can be broadly classified by individual, organizational, and career areas. Individual management entails helping employees identify their strengths and weaknesses; correct their shortcomings; and make their best contribution to the enterprise. These duties are carried out through a variety of activities such as performance reviews, training, and testing. Organizational development, meanwhile, focuses on fostering a successful system that maximizes human (and other) resources as part of larger business strategies. This important duty also includes the creation and maintenance of a change program, which allows the organization to respond to evolving outside and internal influences. The third responsibility, career development, entails matching individuals with the most suitable jobs and career paths within the organization.

Human resource management functions are ideally positioned near the theoretic center of the organization, with access to all areas of the business. Since the HRM department or manager is charged with managing the productivity and development of workers at all levels, human resource personnel should have access to—and the support of—key decision makers. In addition, the HRM department should be situated in such a way that it is able to effectively communicate with all areas of the company.

HRM structures vary widely from business to business, shaped by the type, size, and governing philosophies of the organization that they serve. But most organizations organize HRM functions around the clusters of people to be helped—they conduct recruiting, administrative, and other duties in a central location. Different employee development groups for each department are necessary to train and develop employees in specialized areas, such as sales, engineering, marketing, or executive education. In contrast, some HRM departments are completely independent and are organized purely by function. The same training department, for example, serves all divisions of the organization.

In recent years, however, observers have cited a decided trend toward fundamental reassessments of human resources structures and positions. "A cascade of changing business conditions, changing organizational structures, and changing leadership has been forcing human resource departments to alter their perspectives on their role and function almost over-night," wrote John Johnston in Business Quarterly. "Previously, companies structured themselves on a centralized and compartmentalized basis—head office, marketing, manufacturing, shipping, etc. They now seek to decentralize and to integrate their operations, developing cross-functional teams…. Today, senior management expects HR to move beyond its traditional, compartmentalized 'bunker' approach to a more integrated, decentralized support function." Given this change in expectations, Johnston noted that "an increasingly common trend in human resources is to decentralize the HR function and make it accountable to specific line management. This increases the likelihood that HR is viewed and included as an integral part of the business process, similar to its marketing, finance, and operations counterparts. However, HR will retain a centralized functional relationship in areas where specialized expertise is truly required," such as compensation and recruitment responsibilities.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความรับผิดชอบฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์สามารถจำแนกกว้าง ๆ ได้พื้นที่บุคคล องค์กร และสายอาชีพ เกี่ยวการจัดการแต่ละที่ช่วยระบุจุดแข็งและจุดอ่อน พนักงาน แก้ไขข้อบกพร่องของพวกเขา และทำให้ผลงานของพวกเขาที่ดีที่สุดให้กับองค์กร หน้าที่เหล่านี้จะดำเนินการผ่านกิจกรรมเช่นรีวิวประสิทธิภาพ ฝึกอบรม และการทดสอบ พัฒนาองค์กร ในขณะเดียวกัน มุ่งเน้นไปที่การทำนุบำรุงระบบประสบความสำเร็จที่เพิ่มทรัพยากรมนุษย์ (และอื่น ๆ) เป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ทางธุรกิจขนาดใหญ่ หน้าที่ที่สำคัญนี้ยังรวมถึงการสร้างและบำรุงรักษาของการเปลี่ยนแปลงโปรแกรม ซึ่งช่วยให้องค์กรตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงภายนอก และภายใน ความรับผิดชอบสาม พัฒนาอาชีพ ก่อให้เกิดบุคคลที่ตรงกับงานที่เหมาะสมที่สุดและเส้นทางอาชีพภายในองค์กรฟังก์ชันการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นแห่งใกล้ศูนย์สดขององค์กร เข้าถึงพื้นที่ทั้งหมดของธุรกิจ ฝ่าย HRM หรือผู้จัดการจะมีค่าการจัดการการผลิตและพัฒนาแรงงานทุกระดับ ทรัพยากรมนุษย์บุคลากรควรมีการเข้าถึงได้ และการสนับสนุนของ — คีย์ตัดสิน นอกจากนี้ ฝ่าย HRM ควรตั้งอยู่ในลักษณะที่จะสามารถมีประสิทธิภาพสื่อสารกับพื้นที่ทั้งหมดของบริษัทโครงสร้างของ HRM อย่างกว้างขวางประเภทธุรกิจ รูป โดยชนิด ขนาด และการปกครองปรัชญาขององค์กรที่พวกเขาให้บริการแตกต่างกันไป แต่องค์กรส่วนใหญ่จัดฟังก์ชั่น HRM รอบของท่านสามารถช่วย — พวกเขาทำหน้าที่สรรหาบุคลากร บริหาร และอื่น ๆ ในการ กลุ่มพัฒนาพนักงานแตกต่างกันสำหรับแต่ละแผนกมีความจำเป็นในการฝึกอบรม และพัฒนาพนักงานในพื้นที่เฉพาะ เช่นขาย วิศวกรรม การตลาด หรือผู้บริหารการศึกษา คมชัด บางแผนก HRM เป็นอิสระอย่างสมบูรณ์ และมีจัด โดยฟังก์ชันแท้จาก แผนกการฝึกเดียวกัน เช่น ให้บริการหน่วยงานทั้งหมดขององค์กรในปีที่ อย่างไรก็ตาม ผู้สังเกตการณ์มีอ้าง reassessments พื้นฐานของโครงสร้างทรัพยากรบุคคลและตำแหน่งโน้มตัดสินใจ "น้ำตกของเงื่อนไขทางธุรกิจเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กร และเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงมีการบังคับให้แผนกทรัพยากรบุคคลเพื่อเปลี่ยนแปลงมุมมองของพวกเขาในบทบาทและหน้าที่ของพวกเขาเกือบเกินคืน เขียนจอห์นจอห์นสตันในธุรกิจไตรมาส "ก่อนหน้านี้ บริษัทโครงสร้างตัวเองในส่วนกลาง และงาน — สำนักงานใหญ่ การตลาด การผลิต จัดส่ง ฯลฯ นอกจากนี้พวกเขาตอนนี้ขอ การ decentralize และ การบูรณาการการดำเนินงาน พัฒนาทีมงาน... วันนี้ ผู้บริหารคาดว่า HR ไปจากดั้งเดิม งาน 'บังเกอร์' วิธีการที่ฟังก์ชันสนับสนุนมากขึ้น การกระจายอำนาจ" รับการเปลี่ยนแปลงนี้ในความคาดหวัง จอห์นสตันกล่าวว่า "มีแนวโน้มมากในทรัพยากรบุคคลเป็นการ decentralize ฟังก์ชัน HR และทำให้ความรับผิดชอบการจัดการบรรทัด ความเป็นไปได้ว่า HR ดู และรวมเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการทางธุรกิจ คล้ายกับคู่ของการตลาด การเงิน และการดำเนินงานขึ้น อย่างไรก็ตาม HR จะรักษาความสัมพันธ์ที่ทำงานส่วนกลางในพื้นที่จำเป็นอย่างแท้จริง ความเชี่ยวชาญเฉพาะ"เช่นค่าตอบแทนและสรรหาบุคลากรที่รับผิดชอบ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความรับผิดชอบของฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์สามารถแบ่งกว้างโดยบุคคลองค์กรและพื้นที่อาชีพ การจัดการบุคคลส่งผลช่วยให้พนักงานระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของพวกเขา; แก้ไขข้อบกพร่องของพวกเขา; และทำให้ผลงานที่ดีที่สุดของพวกเขาไปยังองค์กร หน้าที่เหล่านี้จะดำเนินการผ่านความหลากหลายของกิจกรรมต่างๆเช่นการประเมินผลการปฏิบัติการฝึกอบรมและการทดสอบ การพัฒนาองค์กรในขณะที่มุ่งเน้นไปที่การสนับสนุนให้เกิดระบบที่ประสบความสำเร็จที่เพิ่มทรัพยากรมนุษย์ (และอื่น ๆ ) เป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ทางธุรกิจที่มีขนาดใหญ่ หน้าที่ที่สำคัญนี้ยังรวมถึงการสร้างและการบำรุงรักษาของโปรแกรมการเปลี่ยนแปลงซึ่งจะช่วยให้องค์กรเพื่อตอบสนองต่อการพัฒนาภายนอกและภายในที่มีอิทธิพลต่อ ความรับผิดชอบที่สามการพัฒนาอาชีพส่งผลให้บุคคลที่ตรงกับงานที่เหมาะสมที่สุดและเส้นทางอาชีพภายในองค์กร. ฟังก์ชั่นการจัดการทรัพยากรมนุษย์อยู่ในตำแหน่งที่นึกคิดใกล้ศูนย์ตามทฤษฎีขององค์กรด้วยการเข้าถึงทุกพื้นที่ของธุรกิจ ตั้งแต่แผนก HRM หรือผู้จัดการเป็นค่าใช้จ่ายกับการจัดการการผลิตและการพัฒนาของคนงานในทุกระดับบุคลากรทรัพยากรมนุษย์ควรมีการเข้าถึงและการสนับสนุนของคีย์ผู้มีอำนาจตัดสินใจ นอกจากนี้แผนก HRM ที่ควรจะอยู่ในลักษณะที่ว่ามันสามารถที่จะสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพกับทุกพื้นที่ของ บริษัท . โครงสร้างการบริหารทรัพยากรมนุษย์แตกต่างกันจากธุรกิจไปยังธุรกิจที่มีรูปร่างโดยแบ่งตามชนิดขนาดและปรัชญาการปกครองขององค์กรว่า พวกเขาให้บริการ แต่องค์กรส่วนใหญ่จัดฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรมนุษย์รอบกลุ่มของคนที่จะช่วยให้พวกเขาดำเนินการสรรหาการบริหารและปฏิบัติหน้าที่อื่น ๆ ในการตั้งอยู่ใจกลางเมือง กลุ่มพัฒนาพนักงานที่แตกต่างกันสำหรับแต่ละแผนกที่มีความจำเป็นในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานในพื้นที่เฉพาะเช่นการขาย, วิศวกรรม, การตลาดหรือการบริหารการศึกษา ในทางตรงกันข้ามบางแผนก HRM มีความเป็นอิสระอย่างสมบูรณ์และมีการจัดหมดจดโดยฟังก์ชั่น แผนกฝึกอบรมเดียวกันตัวอย่างเช่นทำหน้าที่ทุกฝ่ายขององค์กร. ในปีที่ผ่านมา แต่ผู้สังเกตการณ์ได้อ้างถึงแนวโน้มการตัดสินใจที่มีต่อ reassessments พื้นฐานของโครงสร้างทรัพยากรมนุษย์และตำแหน่ง "น้ำตกจากการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กรและการเปลี่ยนแปลงความเป็นผู้นำที่ได้รับการบังคับให้หน่วยงานทรัพยากรมนุษย์ที่จะปรับเปลี่ยนมุมมองของพวกเขาในบทบาทของพวกเขาและทำงานเกือบคืนกว่า" เขียนจอห์นจอห์นสันในธุรกิจรายไตรมาส "ก่อนหน้านี้ บริษัท มีโครงสร้างตัวเองในสำนักงานพื้นฐานหัวส่วนกลางและ compartmentalized, การตลาด, การผลิต, การจัดส่งสินค้าและอื่น ๆ ตอนนี้พวกเขาพยายามที่จะกระจายอำนาจและเพื่อบูรณาการการดำเนินงานของพวกเขาในการพัฒนาทีมข้ามสายงาน ... . วันนี้คาดว่าจะมีผู้บริหารระดับสูงที่จะย้ายทรัพยากรบุคคล เกินกว่าแบบดั้งเดิม compartmentalized 'หลุมหลบภัย' วิธีการในการบูรณาการเพิ่มเติมฟังก์ชั่นการสนับสนุนการกระจายอำนาจ. " ได้รับการเปลี่ยนแปลงในความคาดหวังของจอห์นสันกล่าวว่า "แนวโน้มที่พบบ่อยมากขึ้นในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์คือการกระจายอำนาจฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลและทำให้มันมีความรับผิดชอบในการบริหารจัดการเฉพาะบรรทัด. นี้จะเพิ่มโอกาสที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีการดูและรวมเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการทางธุรกิจ คล้ายกับตลาดการเงินและการดำเนินงานคู่ของมัน. แต่ทรัพยากรบุคคลจะยังคงมีความสัมพันธ์การทำงานจากส่วนกลางในพื้นที่ที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะเป็นสิ่งจำเป็นอย่างแท้จริง "เช่นค่าตอบแทนและสรรหาความรับผิดชอบ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความรับผิดชอบของฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์สามารถแบ่งกว้างโดยบุคคล องค์การ และด้านอาชีพ บริหารบุคคลใช้ช่วยพนักงานระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของพวกเขา แก้ไขข้อบกพร่องของตน และทำให้ผลงานของพวกเขาที่ดีที่สุดเพื่อองค์กร หน้าที่เหล่านี้จะดำเนินการผ่านกิจกรรมที่หลากหลาย เช่น รีวิว , การฝึกอบรม , สมรรถนะและการทดสอบ การพัฒนาองค์กร ขณะเดียวกัน เน้นสร้างระบบที่ประสบความสำเร็จที่เพิ่มทรัพยากรมนุษย์ ( และอื่น ๆ ) เป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ทางธุรกิจขนาดใหญ่ หน้าที่สำคัญนี้ยังรวมถึงการสร้างและการบำรุงรักษาโปรแกรมการเปลี่ยนแปลงซึ่งจะช่วยให้องค์กรเพื่อตอบสนองต่อการพัฒนาภายนอกและอิทธิพลภายใน 3 รับผิดชอบ การพัฒนาอาชีพ ใช้คู่กับบุคคลที่เหมาะสมที่สุดงานและเส้นทางอาชีพของพนักงานภายในองค์กรหน้าที่ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีความนึกคิดที่วางอยู่ใกล้ศูนย์ตามทฤษฎีขององค์กรด้วยการเข้าถึงพื้นที่ทั้งหมดของธุรกิจ ตำแหน่งงาน ผู้จัดการแผนก หรือตั้งแต่ชาร์จกับการจัดการการผลิตและพัฒนาพนักงานในทุกระดับ บุคลากร ทรัพยากรมนุษย์ ควรมีการเข้าถึงและการสนับสนุนของผู้ตัดสินใจที่สําคัญ นอกจากนี้ แผนกทรัพยากรบุคคลควรจะอยู่ในลักษณะที่สามารถสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพกับพื้นที่ทั้งหมดของบริษัทหรือโครงสร้างแตกต่างกันอย่างกว้างขวางจากธุรกิจรูปร่างตามประเภท ขนาด และ ว่าด้วยปรัชญาขององค์กรที่พวกเขาให้บริการ แต่องค์กรส่วนใหญ่จัดระเบียบฟังก์ชัน HRM รอบกลุ่มของคนที่จะช่วยให้พวกเขาดำเนินการสรรหาบุคลากร , การบริหาร , และหน้าที่อื่น ๆในสถานที่กลาง การพัฒนากลุ่มแตกต่างกัน พนักงานแต่ละแผนกมีความจำเป็นในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานในพื้นที่เฉพาะเช่นการขาย , วิศวกรรม , การตลาด , บริหารการศึกษา ในทางตรงกันข้าม , บางแผนกทรัพยากรบุคคลเป็นอิสระอย่างสมบูรณ์และมีการจัดอย่างหมดจดโดยฟังก์ชัน แผนกฝึกอบรมเดียวกัน ตัวอย่างเช่น บริการทุกหน่วยงานขององค์กรในปีที่ผ่านมา อย่างไรก็ตาม ผู้สังเกตการณ์ได้อ้างถึงตัดสินใจมีแนวโน้ม reassessments พื้นฐานโครงสร้างของทรัพยากรมนุษย์และตำแหน่ง . น้ำตกเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขทางธุรกิจ การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์การ ภาวะผู้นำ และการเปลี่ยนแปลงที่ได้รับการบังคับให้ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ที่จะเปลี่ยนมุมมองของพวกเขาในบทบาทและหน้าที่เกือบทั้งคืน " เขียนจอห์นจอห์นสตันในธุรกิจรายไตรมาส . ก่อนหน้านี้ บริษัทจัดโครงสร้างตัวเองบนจากส่วนกลางและ compartmentalized สํานักงานใหญ่ ฐานการตลาด การผลิต การจัดส่ง ฯลฯ ตอนนี้พวกเขาแสวงหาเพื่อกระจายอำนาจและบูรณาการของการพัฒนาข้ามการทำงานทีม . . . . . . . วันนี้ ผู้บริหารคาดว่า HR เพื่อย้ายเกินกว่าแบบดั้งเดิม " หลุมหลบภัย " compartmentalized วิธีการบูรณาการมากขึ้น , สนับสนุนการทำงานแบบกระจายอำนาจ " ให้เปลี่ยนในความคาดหวัง จอห์นสตันกล่าวว่า " แนวโน้มพบมากขึ้นในการบริหารทรัพยากรมนุษย์คือการกระจายอำนาจหน้าที่ HR และให้มันรับผิดชอบการจัดการสายเฉพาะ นี้ช่วยเพิ่มโอกาสที่ HR ) และรวมเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการทางธุรกิจที่คล้ายคลึงกับของตลาด การเงิน และการดำเนินงาน อย่างไรก็ตาม จาก HR จะรักษาความสัมพันธ์เชิงฟังก์ชันในพื้นที่ที่เชี่ยวชาญเฉพาะด้านอย่างแท้จริง ที่ต้องการ เช่น ค่าตอบแทน และรับผิดชอบด้านการสรรหาว่าจ้าง