AbstractA major obstacle to the pro

Abstract
A major obstacle to the provision of health services is lack of an effective workforce. Human resource management
(HRM) can improve the effectiveness of the workforce, though this is difficult in large bureaucratic organisations.
Decentralisation is a common reform strategy and this paper sets out to examine whether HRM would be improved in
decentralised settings. Indicators were developed for three areas of HR outcome: (i) appropriate staff numbers, with (ii)
appropriate skills and experience, providing, (iii) appropriate inputs to organisational performance. An attempt was made
to link these human resource (HR) outcomes to relevant HRM actions in two counties—one richer and one poorer—in
Fujian Province, China. One general county hospital and 5 township health centres were selected for study in each country.
A health facility-based survey collected information on characteristics of the workforce and staff surveys identified changes
in the management of human resources and staff inputs to performance before and after decentralisation. Whilst some
benefits were identified from decentralising HRM, the complexity of the decentralisation itself, and other external pressures
coupled with inadequate capacity building meant that some HRM actions were not always aligned with health service
objectives. Better planning and preparation coupled with strong monitoring would increase the chances of decentralisation
improving HRM in the health sector.
r2006 Elsevier Ltd. All rights reserved.
Keywords:Human resource management; Health personnel; Decentralisation; Health sector reform; China

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

นามธรรม
อุปสรรคสำคัญการสำรองบริการสุขภาพคือ ขาดบุคลากรมีประสิทธิภาพ Management
(HRM) ทรัพยากรมนุษย์สามารถปรับปรุงประสิทธิภาพของบุคลากร แม้ว่านี้ยากในใหญ่ราชการองค์กร
Decentralisation คือ กลยุทธ์การปฏิรูปทั่วไป และชุดเอกสารนี้เพื่อตรวจสอบว่าจะปรับปรุงได้ HRM
decentralised การตั้งค่า ตัวบ่งชี้ที่ได้รับการพัฒนาเรื่องที่สามของ HR ผล: (i) เหมาะสมพนักงานตัวเลข (ii)
ทักษะที่เหมาะสมและประสบการณ์ การให้, (iii) เหมาะสมเพื่อประสิทธิภาพ organisational อินพุต มีความพยายาม
ผลทรัพยากรมนุษย์ (HR) เหล่านี้เชื่อมโยง HRM ดำเนินการที่เกี่ยวข้องในเขตสอง — หนึ่งขึ้นและย่อม — ใน
มณฑลฝูเจี้ยน จีน หนึ่งโรงพยาบาลเขตทั่วไปและศูนย์สุขภาพเขต 5 ได้เลือกศึกษาในแต่ละประเทศ
สุขภาพสิ่งอำนวยความสะดวกตามแบบสำรวจรวบรวมข้อมูลในลักษณะของการเปลี่ยนแปลงสำรวจระบุบุคลากรและพนักงาน
ในการบริหารทรัพยากรบุคคลและปัจจัยการผลิตพนักงานผลการดำเนินงานก่อน และ หลัง decentralisation ขณะบาง
ระบุประโยชน์จาก decentralising HRM ความซับซ้อนของ decentralisation เอง และความดันภายนอกอื่น ๆ
ควบคู่กับกำลังการผลิตไม่เพียงพออาคารหมายความ ว่า การกระทำ HRM ได้ไม่เสมอสอดคล้องกับบริการสุขภาพ
วัตถุประสงค์ วางแผนดี และควบคู่กับการตรวจสอบเข้มแข็งเตรียมจะเพิ่มโอกาสของ decentralisation
ปรับปรุง HRM ในสุขภาพภาค
r2006 Elsevier จำกัด สงวนลิขสิทธิ์ทั้งหมด.
คำสำคัญ:การจัดการทรัพยากรมนุษย์ บุคลากรสุขภาพ Decentralisation การปฏิรูปสุขภาพภาค จีน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทคัดย่อ
อุปสรรคสำคัญต่อการให้บริการสุขภาพคือการขาดแรงงานที่มีประสิทธิภาพ การจัดการทรัพยากรมนุษย์
(HRM) สามารถปรับปรุงประสิทธิภาพของแรงงาน แต่นี้เป็นเรื่องยากในองค์กรราชการขนาดใหญ่
Decentralisation เป็นกลยุทธ์การปฏิรูปทั่วไปและกระดาษชุดนี้ออกมาเพื่อตรวจสอบว่า HRM จะได้รับการปรับปรุงให้ดีขึ้นใน
การตั้งค่าการกระจายอำนาจ ตัวชี้วัดที่ได้รับการพัฒนาขึ้นมาสำหรับสามพื้นที่ของผล HR (i) จำนวนพนักงานที่เหมาะสมกับ (ii)
ทักษะที่เหมาะสมและประสบการณ์ให้ (iii) ปัจจัยการผลิตที่เหมาะสมในการปฏิบัติงานขององค์กร มีความพยายามที่
จะเชื่อมโยงทรัพยากรมนุษย์เหล่านี้ (HR) ผลการกระทำของเจ้าหน้าที่ที่เกี่ยวข้องในสองมณฑลหนึ่งยิ่งขึ้นและยากจนหนึ่งใน
ฝูเจี้ยนประเทศจีน หนึ่งในเขตโรงพยาบาลทั่วไปและ 5 เมืองศูนย์สุขภาพที่ถูกเลือกสำหรับการศึกษาในแต่ละประเทศ
การสำรวจสุขภาพสิ่งอำนวยความสะดวกที่ใช้เก็บรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะของแรงงานและการสำรวจพนักงานที่ระบุการเปลี่ยนแปลง
ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์และปัจจัยการผลิตบุคลากรให้มีประสิทธิภาพก่อนและหลังการกระจายอำนาจ . ในขณะที่บางคน
ถูกระบุผลประโยชน์จากการกระจาย HRM, ความซับซ้อนของการกระจายอำนาจของตัวเองและแรงกดดันภายนอกอื่น ๆ
ควบคู่ไปกับการสร้างขีดความสามารถไม่เพียงพอหมายความว่าการกระทำของเจ้าหน้าที่บางคนไม่สอดคล้องเสมอกับบริการสุขภาพ
วัตถุประสงค์ การวางแผนและการเตรียมการที่ดีขึ้นควบคู่ไปกับการตรวจสอบที่แข็งแกร่งจะเพิ่มโอกาสของการกระจายอำนาจ
ในการปรับปรุงการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในภาคสุขภาพ
r2006 เอลส์ จำกัด สงวนลิขสิทธิ์
คำสำคัญ: การจัดการทรัพยากรมนุษย์ บุคลากรสุขภาพ Decentralisation; การปฏิรูปภาคสุขภาพ ประเทศจีน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

นามธรรม
อุปสรรคสําคัญในการให้บริการสุขภาพ คือ ขาดบุคลากรที่มีประสิทธิภาพ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM ) สามารถปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน แต่นี้เป็นเรื่องยากในองค์กรราชการขนาดใหญ่ .
Decentralisation เป็นสามัญและการปฏิรูปกลยุทธ์กระดาษชุดนี้ออกมาเพื่อตรวจว่า HRM จะดีขึ้นในการตั้งค่า decentralised
.ตัวชี้วัดการพัฒนาสามด้านของผล HR : ( ฉัน ) จำนวนพนักงานที่เหมาะสม กับ ( 2 )
เหมาะสมทักษะและประสบการณ์ ให้เหมาะสม ( 3 ) ปัจจัยการผลิตเพื่อประสิทธิภาพองค์กร . มีความพยายาม
การเชื่อมโยงเหล่านี้ทรัพยากรบุคคล ( HR ) ผลจะเกี่ยวข้องหรือการกระทำใน 2 มณฑลหนึ่งยิ่งขึ้นและยากจนหนึ่งใน
จังหวัด Fujian , จีนโรงพยาบาลเขตทั่วไป และ 5 ศูนย์สุขภาพชุมชนได้ถูกเลือกสำหรับการศึกษาในแต่ละประเทศ
สถานบริการสุขภาพ ข้อมูลจากการสำรวจคุณลักษณะของแรงงานและการระบุการเปลี่ยนแปลง
พนักงานในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ และกระผมพนักงานเพื่อประสิทธิภาพก่อนและหลัง Decentralisation . ในขณะที่บางคน
ประโยชน์ถูกระบุจาก decentralising , มหาวิทยาลัยความซับซ้อนของ Decentralisation นั่นเอง และแรงกดดันภายนอกอื่น ๆควบคู่กับการสร้างขีดความสามารถไม่เพียงพอ
หมายถึงการกระทำบางอย่างหรือมีไม่ได้เสมอสอดคล้องกับวัตถุประสงค์บริการ
สุขภาพ การวางแผนที่ดีและการเตรียมการตรวจสอบเข้มแข็ง ควบคู่กับการเพิ่มโอกาสของ Decentralisation
ปรับปรุง HRM ในภาคสาธารณสุข .
r2006 ส จำกัด .
คำสำคัญ :การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ; บุคลากร ; Decentralisation การปฏิรูปภาคสุขภาพ ประเทศจีน