One example of HRD and management a

One example of HRD and management alignment emerged while conducting
interviews during the benchmarking mentioned previously. One participating
Fortune 500 company in the energy business sector has committed
long-term investments in HRD initiatives. Their employee demographics indicated
that significant management turnover was imminent, thus there was a
need to systematically prepare the next generation of managers. Previously, HRD
efforts were viewed as successful when they were isolated in their efforts. Management
paid little attention to the efforts of corporate HRD, and there was
infrequent direct interaction by HRD with operations or top executives. Yet the
impending demographic issue made the need for interdependency all the more
important. As one operations manager stated, “For the first time in my 25-year
history, our management team needed something very specific from our HRD
group—with high criticality in terms of our [management team’s] success—but
when it came to directly addressing our management team’s needs, we were
inexperienced partners” (as quoted in Egan, 2010, p. 117).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตัวอย่างหนึ่งของ HRD และจัดการตำแหน่งปรากฏขึ้นในขณะดำเนินการสัมภาษณ์ในระหว่างการแข่งขันดังกล่าวก่อนหน้านี้ หนึ่งเข้าร่วมบริษัทฟอร์จูน 500 ในภาคธุรกิจพลังงานได้กำหนดการลงทุนระยะยาวในโครงการ HRD ข้อมูลประชากรของพนักงานที่ระบุที่สำคัญการจัดการหมุนเวียนถูกพายุฝนฟ้าคะนอง จึง มีการต้องการเตรียมความพร้อมของผู้จัดการอย่างเป็นระบบ ก่อนหน้านี้ HRDความพยายามถูกมองเป็นผลสำเร็จเมื่อพวกเขาถูกแยกต่างหากในความพยายามของพวกเขา จัดการความพยายามของ HRD ของบริษัทให้ความสำคัญน้อย และมีไม่โดยตรงติดต่อ โดย HRD กับการดำเนินงานหรือผู้บริหารระดับสูง แต่ปัญหาประชากรที่ใกล้ที่ทำจำเป็นสำหรับความเชื่อมโยงกันทั้งหมดสำคัญ เป็นผู้จัดการการดำเนินงานหนึ่งที่ระบุไว้ "สำหรับครั้งแรกของฉันปี 25ประวัติ ทีมบริหารต้องบางสิ่งบางอย่างที่เฉพาะเจาะจงมากจาก HRD ของเรากลุ่ม — กับประการที่สามคือสูงในแง่ของความสำเร็จของเรา [จัดการทีม] — แต่เมื่อมันมาถึงการกำหนดความต้องการของทีมผู้บริหารของเราโดยตรง เราได้คู่มือใหม่" (เป็นการเสนอใน Egan, 2010, p. 117)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตัวอย่างหนึ่งของการจัดตำแหน่งการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และการจัดการโผล่ออกมาขณะที่การดำเนินการสัมภาษณ์ในระหว่างการเปรียบเทียบดังกล่าวก่อนหน้านี้ หนึ่งที่เข้าร่วมโครงการ
บริษัท Fortune 500
ในภาคธุรกิจพลังงานมีความมุ่งมั่นการลงทุนในระยะยาวในการริเริ่มการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ประชากรของพนักงานของพวกเขาแสดงให้เห็นว่าผลประกอบการบริหารจัดการอย่างมีนัยสำคัญกำลังใกล้เข้ามาจึงมีความจำเป็นที่จะต้องมีระบบการเตรียมความพร้อมรุ่นต่อไปของผู้จัดการ ก่อนหน้านี้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์พยายามมองว่าเป็นที่ประสบความสำเร็จเมื่อพวกเขาถูกโดดเดี่ยวในความพยายามของพวกเขา การบริหารจัดการให้ความสนใจเล็ก ๆ น้อย ๆ ในความพยายามของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรและมีปฏิสัมพันธ์โดยตรงโดยไม่บ่อยนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กับการดำเนินงานหรือผู้บริหารระดับสูง แต่ปัญหากลุ่มผู้เข้าชมที่กำลังจะมาทำให้ความจำเป็นในการ interdependency ทั้งหมดที่มากขึ้นที่สำคัญ เป็นหนึ่งในผู้จัดการฝ่ายปฏิบัติการกล่าวว่า "เป็นครั้งแรกในรอบ 25 ปีของฉันประวัติศาสตร์ทีมบริหารของเราต้องการอะไรบางอย่างที่เฉพาะเจาะจงมากจากการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของเรากับกลุ่มความสำคัญสูงในแง่ของ[ทีมผู้บริหารของ] ของเราประสบความสำเร็จ แต่เมื่อมันมาถึงที่อยู่โดยตรงความต้องการของทีมผู้บริหารของเราเรามีคู่ค้าที่ไม่มีประสบการณ์ "(ตามที่อ้างถึงใน Egan, 2010, น. 117)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตัวอย่างหนึ่งของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และการจัดการการชุมนุม ขณะทำการสัมภาษณ์ในการเทียบเคียง
ที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้ หนึ่งเข้าร่วม
บริษัท Fortune 500 ในภาคธุรกิจพลังงานมีความมุ่งมั่นในระยะยาวการลงทุนในโครงการ HRD
. ทั้งนี้ พบว่าอัตราการหมุนเวียนพนักงานของการจัดการที่สำคัญคือ

ข จึงมีต้องมีระบบเตรียมรุ่นต่อไปของผู้จัดการ ก่อนหน้านี้ความพยายาม HRD
ถูกมองว่าประสบความสำเร็จเมื่อพวกเขาแยกในความพยายามของพวกเขา การจัดการ
ให้ความสนใจน้อยกับความพยายามของการบริหารองค์กร และมีปฏิสัมพันธ์โดยตรงโดย HRD
ไม่บ่อยนักกับการดําเนินงาน หรือผู้บริหารสูงสุด แต่ปัญหาที่ทำให้ประชากร

ต้องการพึ่งพาอาศัยกันทั้งหมดมากกว่าที่สำคัญ เป็นหนึ่งในผู้จัดการฝ่ายปฏิบัติการกล่าวว่า " เป็นครั้งแรกในประวัติศาสตร์ 25 ปี
, ทีมงานบริหารของเราต้องการสิ่งที่เฉพาะเจาะจงจากกลุ่ม HRD
สูงมีความสำคัญในแง่ของการจัดการของเรา [ ทีม ] ความสำเร็จแต่
เมื่อมันมาถึงโดยตรงต่อความต้องการของเราจัดการทีมเรา
คู่ค้ามือใหม่” ในฐานะที่เป็นที่ยกมาในอีแกน , 2553 , หน้า 117 )