Voluntary turnover rates, job deman

Voluntary turnover rates, job demands, and patient satisfaction. Our study also extends CET theory
by examining changes to average job demands—a unit-level description of the required work for an average employee. Focusing on job demands highlights the expectations faced by remaining unit employees after departures occur, and the fact that replacement hiring is often subject to delay. Measures of job demands quantify the ratio
of required output to human resources available in a unit. Job demands at the unit level are similar to
productivity (e.g., Shaw et al., 2005b) and capacity (Hausknecht & Holwerda, 2013). However, job demands represent the amount of work and time required of the average employee, whereas productivity
captures output per person and capacity captures the potential utilization of the resource. By integrating this theoretically relevant but underresearched mediator into our model, we follow the calls of strategic human resource management researchers to better embed theoretical arguments in causal chains (Becker & Gerhart, 1996), while adding a missing causal link to CET theory.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

อัตราสมัครใจ ความต้องการงาน และความพึงพอใจที่ผู้ป่วย เรายังขยาย cet โดยทฤษฎีโดยตรวจสอบการเปลี่ยนแปลงเฉลี่ยความต้องการของงานเช่นคำอธิบายระดับหน่วยงานต้องการพนักงานเฉลี่ย เน้นความต้องการของงานเน้นความคาดหวังกับพนักงานในหน่วยงานเหลือหลังจากเกิดออก และความจริงจ้างแทนที่มักจะ มีความล่าช้า อัตราส่วนกำหนดปริมาณความต้องการของงานวัดของผลผลิตที่ต้องการทรัพยากรมนุษย์ในหน่วย ความต้องการของงานในระดับหน่วยคล้ายกับผลผลิต (เช่น Shaw et al., 2005b) และกำลังการผลิต (Hausknecht และ Holwerda, 2013) อย่างไรก็ตาม ความต้องการของงานแสดงจำนวนงานและเวลาที่จำเป็นของพนักงานเฉลี่ย ในขณะที่ผลผลิตผลจับแล้วกำลังจับใช้ประโยชน์ศักยภาพของทรัพยากร โดยรวมผู้ไกล่เกลี่ยตามหลักวิชาที่เกี่ยวข้อง แต่ underresearched นี้เป็นโมเดลของเรา เราต้องตามเรียกวิจัยการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ดี ฝังทฤษฎีอาร์กิวเมนต์ในสาเหตุโซ่ (Becker & Gerhart, 1996), ในขณะที่การเพิ่มการเชื่อมโยงเชิงสาเหตุขาด cet โดยทฤษฎี

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

อัตราการหมุนเวียนอาสาสมัครต้องการงานและความพึงพอใจของผู้ป่วย การศึกษาของเรายังขยายทฤษฎี CET
โดยการตรวจสอบการเปลี่ยนแปลงงานเฉลี่ยความต้องการ-คำอธิบายหน่วยระดับของการทำงานที่จำเป็นสำหรับพนักงานเฉลี่ย มุ่งเน้นไปที่ความต้องการของงานที่เน้นความคาดหวังที่ต้องเผชิญกับพนักงานที่เหลืออยู่หลังจากที่ออกหน่วยเกิดขึ้นและความจริงที่ว่าการจ้างงานแทนมักจะเป็นเรื่องที่จะชะลอ
มาตรการของความต้องการงานจำนวนสัดส่วนของการส่งออกที่จำเป็นในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ในหน่วย ความต้องการของงานในระดับหน่วยมีความคล้ายคลึงกับการผลิต (เช่นชอว์ et al., 2005b) และความจุ (Hausknecht และโฮลเวอร์ดา 2013) แต่ความต้องการของงานที่เป็นตัวแทนของปริมาณของการทำงานและเวลาที่ต้องการของพนักงานโดยเฉลี่ยในขณะที่ผลผลิตจับการส่งออกต่อคนและความสามารถในการจับการใช้ศักยภาพของทรัพยากร โดยบูรณาการนี้คนกลางในทางทฤษฎีที่เกี่ยวข้อง แต่ underresearched ในรูปแบบของเราเราทำตามสายของนักวิจัยการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ที่ดีกว่าการฝังข้อโต้แย้งทฤษฎีในกลุ่มสาเหตุ (เบกเกอร์และเกอฮาร์, 1996) ขณะที่การเพิ่มการเชื่อมโยงสาเหตุที่หายไปกับทฤษฎี CET

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

อัตราการหมุนเวียนอาสาสมัครของงาน และความพึงพอใจของผู้ป่วย การศึกษาของเรายังขยาย
ทฤษฎี CET โดยการตรวจสอบการเปลี่ยนแปลงเฉลี่ยระดับหน่วยงาน demands-a รายละเอียดของงานที่ต้องการให้พนักงานเฉลี่ย เน้นความต้องการของงานเน้นความคาดหวังกับพนักงานหน่วยที่เหลือหลังจากออกเกิดขึ้น และความจริงที่ว่าจ้างทดแทนมักจะอาจมีการล่าช้ามาตรการของความต้องการงานที่มีอัตราส่วนของความต้องการผลผลิต
กับทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ในหน่วย ความต้องการของงานในระดับหน่วยคล้ายกับ
การผลิต ( เช่น ชอว์ et al . , 2005b ) และความสามารถ ( hausknecht & holwerda 2013 ) อย่างไรก็ตาม ความต้องการของงาน ปริมาณงาน และเวลาของพนักงานโดยเฉลี่ย ในขณะที่ผลผลิต
รวบรวมผลผลิตต่อความจุคนและจับศักยภาพการใช้ประโยชน์ของทรัพยากร โดยรวมนี้ในทางทฤษฎีที่เกี่ยวข้อง แต่ underresearched คนกลางในแบบของเรา เราปฏิบัติตามสายของนักวิจัยการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ที่ดีฝังทฤษฎีขัดแย้งในโซ่สาเหตุ ( เบคเกอร์&แกร์ฮาร์ท , 1996 ) ในขณะที่การเพิ่มลิงค์ไปยัง CET สาเหตุที่หายไป
ทฤษฎี