To be self-determining means to exp

To be self-determining means to experience a sense of choice
in initiating and regulating one's own actions. Recent research
linking self-determination to, enhanced creativity (Amabile,
1983), conceptual learning (Benware & Deci, 1984), self-esteem
(Deci, Schwartz, Sheinman, & Ryan, 1981), and general
well-being (Langer & Rodin, 1976) has stimulated psychologists
to clarify the antecedent conditions that promote self-determination
and to detail the relevance of self-determination to various
applied settings.
Concepts related to self-determination have been vigorously
researched and discussed in the organizational literature for
over a quarter century. Argyris (1957) and McGregor (1960),
for example, stressed that organizational contexts providing
workers the opportunity to satisfy their higher order needs
(Maslow, 1943) promote effective performance. Furthermore,
management styles (e.g., Likert, 1967; Marrow, Bowers, & Seashore,
1967) and organizational designs (e.g., Hackman & Oldham,
1980; Herz~rg, 1966) that permit greater participation
in decision making and greater flexibility in doing one's job
have been found to be positively associated with employee satisfaction,
quality of work life, and organizational effectiveness
(e.g., Lawler, 1986), although these positive effects have emerged
more clearly for some employees than for others (Hackman &
Lawler, 1971).
Our research tested self-determination theory (Deci & Ryan,
1985) by exploring the interpersonal work climate created by
managers for their subordinates. More specifically, it focused on
the degree to which managers' interpersonal orientations tend
to support subordinates' self-determination, that is, their sense

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

จะกำหนดตนเองหมาย ถึงประสบการณ์ความรู้สึกที่เลือกในการเริ่มต้น และควบคุมหนึ่งเป็นการกระทำของตัวเอง การวิจัยล่าสุดเชื่อมโยงการปกครองตนเอง ปรับปรุงความคิดสร้างสรรค์ (Amabile1983), แนวคิดการเรียนรู้ (Benware & Deci, 1984), นับถือตนเอง(Deci, Schwartz, Sheinman และ Ryan, 1981), และทั่วไปสุขภาพ (Langer และ Rodin, 1976) ได้ถูกกระตุ้นนักจิตวิทยาชี้แจงเงื่อนไข antecedent ที่ส่งเสริมการปกครองตนเองและรายละเอียดของความสำคัญของการปกครองตนเองต่าง ๆการตั้งค่าที่ใช้แนวคิดที่เกี่ยวข้องกับตนเองได้รับดั่งวิจัย และกล่าวถึงในวรรณคดีสำหรับองค์กรกว่าสี่ศตวรรษ Argyris (1957) และแม็คเกรเกอร์ (1960),ตัวอย่าง เน้นที่บริบทขององค์กรให้ความต้องการแรงงานโอกาสในการตอบสนองขั้นสูงของพวกเขา(มาสโลว์ 1943) ส่งเสริมประสิทธิภาพการ นอกจากนี้รูปแบบการจัดการ (เช่น Likert, 1967 ไข Bowers และชายฝั่ง ทะเลค.ศ. 1967) และการออกแบบองค์กร (เช่น Hackman & Oldham1980 Herz ~ rg, 1966) ที่อนุญาตให้มีส่วนร่วมมากขึ้นในการตัดสินใจมากขึ้น และทำให้ความยืดหยุ่นในการทำหนึ่งงานพบที่สัมพันธ์บวกกับความพึงพอใจของพนักงานคุณภาพชีวิตการทำงาน และประสิทธิผลองค์การ(เช่น Lawler, 1986), ถึงแม้ว่ามีเกิดผลบวกเหล่านี้ชัดเจนมากขึ้นสำหรับพนักงานบางคนมากกว่าคน (Hackman &Lawler, 1971)วิจัยของเราทดสอบทฤษฎีเจตจำนง (Deci & Ryanปี 1985) โดยการสำรวจสภาพงานมนุษยสัมพันธ์สร้างผู้จัดการสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา อื่น ๆ โดยเฉพาะ จะเน้นระดับมีแนวโน้มแนวมนุษยสัมพันธ์ของผู้จัดการเพื่อสนับสนุนผู้ใต้บังคับบัญชาของตนเอง นั่นคือ ความรู้สึกของพวกเขา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การจะมีความหมายถึงการกำหนดตัวเองจะได้สัมผัสกับความรู้สึกของทางเลือกในการเริ่มต้นและการควบคุมการกระทำของตัวเอง
การวิจัยล่าสุดที่เชื่อมโยงความมุ่งมั่นที่จะสร้างสรรค์ที่เพิ่มขึ้น (Amabile, 1983), การเรียนรู้แนวความคิด (Benware และ Deci, 1984) ภาคภูมิใจในตนเอง(Deci, ชวาร์ตซ์, Sheinman และไรอัน, 1981) และทั่วไปเป็นอยู่ที่ดี(แลงเกอร์และ Rodin, 1976) มีการกระตุ้นนักจิตวิทยาที่จะชี้แจงเงื่อนไขก่อนที่ส่งเสริมความมุ่งมั่นในตนเองและในรายละเอียดความเกี่ยวข้องของการตัดสินใจเองต่างๆการตั้งค่าใช้. แนวคิดที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจเองได้รับแรงวิจัยและกล่าวถึงในวรรณคดีขององค์กรสำหรับมากกว่าศตวรรษที่สิบห้า Argyris (1957) และเกรเกอร์ (1960) เช่นเน้นว่าบริบทขององค์กรให้คนงานมีโอกาสที่จะตอบสนองความต้องการของพวกเขาเพื่อที่สูงขึ้น(Maslow, 1943) ส่งเสริมประสิทธิภาพการทำงาน นอกจากนี้รูปแบบการบริหารจัดการ (เช่น Likert 1967; ไขกระดูก, Bowers & Seashore, 1967) และการออกแบบขององค์กร (เช่นคนขับรถแท็กซี่และดัม1980; เฮิร์ซ ~ RG, 1966) ที่อนุญาตให้มีส่วนร่วมมากขึ้นในการตัดสินใจและความยืดหยุ่นมากขึ้นในการทำงานของคนที่ได้รับพบว่ามีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจของพนักงานคุณภาพชีวิตการทำงานและประสิทธิภาพขององค์กร(เช่น Lawler, 1986) แม้ว่าผลในเชิงบวกเหล่านี้ได้โผล่ออกมาให้เห็นอย่างชัดเจนมากขึ้นสำหรับพนักงานบางกว่าคนอื่นๆ (คนขับรถแท็กซี่และLawler, 1971) . การวิจัยการทดสอบทฤษฎีการตัดสินใจเองของเรา (Deci แอนด์ไรอัน, 1985) โดยการสำรวจสภาพภูมิอากาศการทำงานระหว่างบุคคลที่สร้างขึ้นโดยผู้บริหารสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา โดยเฉพาะอย่างยิ่งมุ่งเน้นไปที่ระดับที่ผู้จัดการทิศทางความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลมีแนวโน้มที่จะสนับสนุนผู้ใต้บังคับบัญชา'ตัดสินใจเองนั่นคือความรู้สึกของ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เพื่อให้ตนเองกำหนดหมายถึงประสบการณ์ความรู้สึกของทางเลือก
( หรือหนึ่งของการกระทำ การตัดสินใจด้วยตนเองเพื่อเชื่อมโยงงานวิจัยล่าสุด
ความคิดสร้างสรรค์เพิ่มขึ้น ( มาบิเล
, 1983 ) , การเรียนรู้แนวคิด ( benware &ดังนั้น , 1984 ) , การเห็นคุณค่าในตนเอง
( ดังนั้น , sheinman & Schwartz , ไรอัน , 1981 ) และความเป็นอยู่ทั่วไป
( แลงเกอร์& Rodin , 1976 ) จึงทำให้นักจิตวิทยา
เพื่อชี้แจงมาก่อนเงื่อนไขที่ส่งเสริมการตัดสินใจด้วยตนเอง
และรายละเอียดที่เกี่ยวข้องกับการตั้งค่าที่ใช้ในการต่าง ๆ
.
แนวคิดที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจของตนเองได้ถูกชะมัด
สนใจและกล่าวถึงในวรรณคดีองค์การสำหรับ
ผ่านไตรมาสศตวรรษ กีริส ( 1957 ) และ แม็คเกรเกอร์ ( 1960 ) ,
ตัวอย่างเช่น เน้นว่า บริบทขององค์การให้
คนโอกาสที่จะตอบสนองคำสั่งของพวกเขาสูงกว่าความต้องการ
( มาสโลว์ 1943 ) ส่งเสริมการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ นอกจากนี้
รูปแบบการจัดการ ( เช่นลิ 1967 ; ไขกระดูก บาวเวอร์ &ชายทะเล
1967 ) และการออกแบบองค์การ ( เช่น แฮกแมน&ดัม
1980 ; เฮิร์ซ ~ RG , 1966 ) ที่อนุญาตให้มากขึ้นการมีส่วนร่วม
ในการตัดสินใจและมีความยืดหยุ่นมากขึ้นในการทำหนึ่งเป็นงาน
มีการพบว่ามีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความพึงพอใจของพนักงาน ,
คุณภาพชีวิตการทำงาน และประสิทธิผลองค์การ
( เช่น ลอว์เลอร์ , 1986 ) แต่ผลในเชิงบวกเหล่านี้ ได้กลายเป็น
ให้พนักงานบางคนกว่าคนอื่น ( Hackman &
ลอว์เลอร์ 2514 ) .
ของเราการวิจัยทดสอบทฤษฎีการตัดสินใจเอง ( ดังนั้น&ไรอัน
1985 ) โดยสำรวจระหว่างงานสร้างโดย
ภูมิอากาศ