Summary of FindingsMy research ques

Summary of Findings

My research question was two-fold: Does CSR impact attraction and retention of employees with a focus on Generation Y? The second part of that question was answered with a resounding no. When asked about retention, interviewees replied that CSR was not something that would keep them at a company. They would leave if the company had an egregious violation against their stated ethics or policy, but a CSR program was not enough to keep the employees at the company. However, in terms of retention, a company must maintain its values and the environment that employees expect. While a specific CSR program may not keep employees, a culture that does not match the employee‘s expectation will make them leave. It is critical for corporations to
operate in accordance with their values, like CSR principles, and act in an ethical manner. McElhaney (2008) stresses, ―senior leadership and management of the firm, including the board of directors, must make an authentic, firm and public commitment to CSR efforts,and engage with them‖ (p. 19). Employees are increasingly savvy and astute observers of corporate executive behavior, and employees will quickly observe conflicting corporate stated behavior and actual corporate behavior. In the absence of authenticity, employees could become disengaged at work and may leave or become less productive. Cone (2006) found ―56% [Generation Y] are likely to refuse to work at that [irresponsible)] company‖ (p. 9). Interestingly, when I asked the question regarding what type of company or industry would you not work for, they did not answer the question by saying, ―I would
not work for an irresponsible company.‖ The interviewees said that they would not work for a company that did not match their value set. It is personal as to what an irresponsible company is to the interviewees. An irresponsible company is a company that does not match the employees‘ values or violates their values while they are working for the corporation. Their qualitative responses to a seemingly simple quantitative question helped to more fully understand what Generation Y are wanting in a ―responsible‖ company.

When asked about attraction, the interviewees did not specifically articulate that CSR attracted them to the company. Interviewees were attracted to the environment and values of a corporation. A CSR program could be important to attracting talent, as a way in which to communicate about values of the company during this attraction phase. These values are important messages in attracting Generation Y, as Cone (2006) found 79% of Generation Y wanted to work for a company that cares about society. This caring may manifest itself in CSR programs. But, the value match is the most important in the attraction phase.

However, most crucial to attraction was flexibility, in terms of work/life balance, and career development. Interviewees from all generations discussed the desire for career development and wanting to work in an environment that matched their values. Flexibility, or work/life balance, was key for Generation X and Y. This was defined as working from home, having flexibility during the day to do personal errands, and having varied start and end times to their day. These requests for flexibility are supported by technology that enables anywhere and anytime working, as well as wanting to not be overly committed to work so that it impacts friends, family, and personal pastimes.

Overall, my research highlighted the need for development, matched value-set between employer and employee, and flexibility for attraction and retention of all generations and especially for Generation Y. CSR was not found to be a critical driver for attraction or retention. This is in contrast to aforementioned previous quantitative
research that supports CSR as crucial to attraction and retention. These findings are significant as on surface employees may agree that CSR is critical in the attraction and retention; when asked open-ended questions, employees discuss the need for personal development, flexibility, and values match.

Throughout my research, even though interviewees might have agreed on the importance of development, values, and flexibility, what each represents to each individual is different. I hypothesized that the different generations or employees in CSR companies versus non-CSR companies would have wildly different responses to attraction and retention, but I did not find that to be the case. Values, career development, and flexibility cut across generational lines and company lines. While previous research supports the values-match, I propose that we are now in the time of personalization of attraction and retention of employees. This is what I found during my interviews. Each person has different needs and wants in each category, which reflects where we are in our society. Currently, the focus is on individual choice, like iPhone, iSleep, iRelax. We can find anything that meets our specific needs; we can find specialized groups that match
our interests, like jelly from Michigan, Spanish speakers who live in Cedar Rapids, IA, or German Shepherd dog owners who live in Chicago. Marketers have learned not to treat everyone who buys their products in the same manner. Corporations will need to learn
this lesson for their employees. Employees cannot be treated as if they are all the same. Employees have different reasons for being attracted to an employer and different reasons to stay at the corporation.

As I outlined in my methodology section, I would use my research findings to create a practitioners‘ guide for HR professionals. I did hypothesize that CSR would be a primary driver for attraction and retention, but my research did not support this. However, my goal of creating a practitioners‘ guide remains intact. In the chapter that follows, I will use my research findings to create a practitioners‘ guide for HR.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สรุปผลการวิจัยคำถามวิจัยของฉันถูกพับสอง: CSR ไม่กระทบแหล่งท่องเที่ยวและเก็บข้อมูลของพนักงานโดยมุ่งเน้นสร้าง Y ส่วนสองของคำถามที่ถูกตอบ โดยไม่สะท้อนกลับ เมื่อถามเกี่ยวกับการเก็บรักษา interviewees ตอบว่า CSR ไม่สิ่งที่จะเก็บไว้ที่บริษัท พวกเขาจะปล่อยถ้ามีการละเมิด egregious กับระบุจรรยาบรรณหรือนโยบายของพวกเขา แต่โปรแกรม CSR ไม่เพียงพอที่จะให้พนักงานที่บริษัท อย่างไรก็ตาม ในแง่ของการรักษา บริษัทต้องรักษาค่าของมันและสภาพแวดล้อมที่คาดว่าพนักงาน ในขณะที่โปรแกรม CSR เฉพาะอาจให้พนักงาน วัฒนธรรมที่ตรงกับความคาดหวังของพนักงานจะทำให้ออก มันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กรการทำงานตามค่าของพวกเขา เช่นหลักการ CSR และดำเนินการอย่างมีจริยธรรม เครียด (2008) McElhaney, ―senior เป็นผู้นำ และการจัดการของบริษัท รวมถึงคณะกรรมการ ต้องทำให้มั่นที่แท้จริง ยืนยัน และสาธารณะในความพยายามเพื่อสังคม และต่อสู้กับ them‖ (p. 19) พนักงานมีความเข้าใจมากขึ้น และ astute ผู้สังเกตการณ์พฤติกรรมการบริหารองค์กร และพนักงานได้อย่างรวดเร็วจะสังเกตเห็นความขัดแย้งขององค์กรระบุลักษณะการทำงานและลักษณะการทำงานจริงขององค์กร ในการขาดงานของแท้ พนักงานสามารถเป็น disengaged ที่ทำงาน และอาจปล่อยให้ ขึ้นเป็นประสิทธิผลน้อย กรวย (2006) ―56 พบ% [รุ่น Y] มักจะปฏิเสธการทำงานที่นั้น [หลาย)] company‖ (9 p.) เป็นเรื่องน่าสนใจ เมื่อถามคำถามเกี่ยวกับประเภทของบริษัท หรืออุตสาหกรรมจะ คุณไม่ทำงาน พวกเขาไม่ได้ตอบคำถาม ด้วยการพูด ―I จะไม่ทำงานสำหรับหลายบริษัท‖ interviewees ที่กล่าวว่า พวกเขาจะไม่ทำงานสำหรับบริษัทที่ไม่ตรงกับชุดของพวกเขา ส่วนบุคคลเป็นสิ่งหลายบริษัทจะ interviewees ที่ได้ มีหลายบริษัทเป็นบริษัทที่ไม่ตรงกับค่าของพนักงาน หรือละเมิดค่าในขณะที่กำลังทำงานในบริษัท คำตอบของคำถามเชิงปริมาณดูเหมือนง่ายที่ช่วยให้การเพิ่มเติมเข้าใจว่า Y รุ่นเชิงคุณภาพจะต้องในบริษัท ―responsible‖เมื่อถามเกี่ยวกับสถานที่ท่องเที่ยว interviewees จะได้ไม่โดยเฉพาะบอกว่า CSR ดึงดูดให้บริษัท Interviewees ถูกดูดสิ่งแวดล้อมและมูลค่าของบริษัท โปรแกรม CSR อาจเป็นสิ่งสำคัญที่จะดึงดูดความสามารถ เป็นวิธีการสื่อสารเกี่ยวกับค่าของบริษัทในช่วงระยะนี้สถานที่ท่องเที่ยว ค่าเหล่านี้เป็นข้อสำคัญในการดึงดูดสร้าง Y กรวย (2006) พบ 79% ของรุ่น Y ที่ต้องการทำงานสำหรับบริษัทที่ใส่ใจเกี่ยวกับสังคม นี้ดูแลอาจชัดเองในโปรแกรม CSR แต่ การจับคู่ค่าเป็นสำคัญสุดในระยะเดินทางอย่างไรก็ตาม ความสำคัญมากที่สุดสถานที่ท่องเที่ยวมีความยืดหยุ่น ยอดดุลการทำงาน/ชีวิต และพัฒนาอาชีพ Interviewees มาทั้งหมดกล่าวถึงความต้องการพัฒนาอาชีพและอยากทำงานในสภาพแวดล้อมที่ตรงกับค่า ความยืดหยุ่น หรือยอดดุลการทำงาน/ชีวิต ถูกคีย์สำหรับรุ่น X และ Y นี้ถูกกำหนดเป็นการทำงานจากที่บ้าน มีความยืดหยุ่นเวลาทำธุระส่วนตัว และมีเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดวันที่แตกต่างกัน คำขอสำหรับความยืดหยุ่นที่ได้รับการสนับสนุน โดยเทคโนโลยีที่ช่วยให้ได้ และทำงานตลอดเวลา ตลอดจนต้องไม่มากเกินไปให้ทำงานเพื่อให้ผลกระทบต่อเพื่อน ครอบครัว และกิจกรรมส่วนบุคคลโดยรวม งานวิจัยของฉันเน้นต้องพัฒนา ไม่พบค่าชุดตรงกันระหว่างนายจ้าง และพนักงาน และความยืดหยุ่น สำหรับแหล่งท่องเที่ยวและการเก็บรักษาของทุกรุ่น และโดยเฉพาะอย่างยิ่งรุ่น Y. CSR จะ ควบคุมสำคัญสำหรับสถานที่เก็บรักษา นี่คือตรงข้ามดังกล่าวก่อนหน้านี้เชิงปริมาณงานวิจัยที่สนับสนุน CSR เป็นการท่องเที่ยวและการเก็บรักษา ผลการวิจัยเหล่านี้สำคัญเป็นพนักงานผิวอาจเห็นว่า CSR เป็นสิ่งสำคัญในสถานที่ท่องเที่ยวและเก็บข้อมูล เมื่อถามคำถามแบบเปิด พนักงานพูดคุยต้องการพัฒนาบุคลากร ความยืดหยุ่น และค่าตรงกับตลอดทั้งการวิจัยของฉัน แม้ interviewees อาจตกลงในความสำคัญของการพัฒนา ค่า และความ ยืดหยุ่น อะไรแสดงแต่ละที่ให้แต่ละคนจะแตกต่างกันได้ ผมตั้งสมมติฐานว่าที่รุ่นอื่น หรือพนักงานในบริษัทเพื่อสังคมกับบริษัทไม่ใช่ CSR ต้องอาละวาดต่าง ๆ ตอบสนองต่อสถานที่และการเก็บรักษา แต่ฉันไม่พบที่เป็นกรณี ค่า พัฒนาอาชีพ และความยืดหยุ่นตัดข้ามบรรทัดคำและบริษัท ในขณะที่งานวิจัยก่อนหน้านี้สนับสนุนการจับคู่ค่า ฉันเสนอว่า เรามีตอนนี้ในขณะตั้งของสถานที่ท่องเที่ยวและเก็บข้อมูลของพนักงาน สิ่งที่ผมพบในระหว่างการสัมภาษณ์ของฉันได้ แต่ละคนมีความต้องการแตกต่างกัน และต้องการในแต่ละประเภท ซึ่งสะท้อนถึงการที่เราอยู่ในสังคมของเรา ปัจจุบัน โฟกัสอยู่เลือกบุคคล เช่น iPhone, iSleep, iRelax เราสามารถค้นหาสิ่งที่ตรงกับความต้องการเฉพาะของเรา เราสามารถค้นหาเฉพาะกลุ่มที่ตรงกับเราสนใจ เช่นวุ้นจากมิชิแกน ผู้พูดภาษาสเปนที่อาศัยอยู่ในแรพิดส์ซีดาร์ IA หรือเจ้าของสุนัขคนเลี้ยงแกะของเยอรมันที่อาศัยอยู่ในชิคาโก นักการตลาดได้เรียนรู้การรักษาทุกคนที่ซื้อผลิตภัณฑ์ของตนในลักษณะเดียวกัน องค์กรจะต้องเรียนรู้บทเรียนนี้สำหรับลูกจ้าง พนักงานไม่สามารถจะถือว่าพวกเขาทั้งหมดตรงกัน พนักงานมีเหตุผลต่าง ๆ สำหรับการดึงดูดนายจ้างและเหตุผลต่าง ๆ ที่บริษัทตามที่ผมระบุไว้ในส่วนวิธีการของฉัน ฉันจะใช้ของฉันพบเพื่อสร้างคำแนะนำของผู้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ไม่ hypothesize ว่า CSR จะเป็นโปรแกรมควบคุมหลักสำหรับสถานที่ท่องเที่ยวและการเก็บรักษา แต่งานวิจัยของฉันไม่ได้นี้ อย่างไรก็ตาม เป้าหมายของฉันแนะนำของผู้สร้างยังคงเหมือนเดิม ในบทต่อไปนี้ ฉันจะใช้ของฉันพบเพื่อสร้างคำแนะนำของผู้ชม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทสรุปของการค้นพบคำถามการวิจัยของฉันเป็นสองเท่า: สถานที่ไม่ส่งผลกระทบต่อความรับผิดชอบต่อสังคมและการเก็บรักษาพนักงานที่มีความสำคัญกับการสร้าง Y หรือไม่? ส่วนที่สองของคำถามที่ตอบไม่ดังก้อง เมื่อถามเกี่ยวกับการเก็บรักษาสัมภาษณ์ตอบว่าความรับผิดชอบต่อสังคมไม่ได้เป็นสิ่งที่จะเก็บไว้ที่ บริษัท พวกเขาจะออกจากกรณีที่ บริษัท มีการละเมิดอย่างมหันต์กับจริยธรรมของพวกเขาที่ระบุไว้หรือนโยบาย แต่โครงการ CSR ก็ไม่เพียงพอที่จะทำให้พนักงานที่ บริษัท อย่างไรก็ตามในแง่ของการเก็บรักษาซึ่งเป็น บริษัท ที่ต้องรักษาของค่านิยมและสภาพแวดล้อมที่พนักงานคาดหวัง ในขณะที่โครงการ CSR ที่เฉพาะเจาะจงอาจจะไม่ให้พนักงานวัฒนธรรมที่ไม่ตรงกับความคาดหวังของพนักงานที่จะทำให้พวกเขาออก มันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับ บริษัท ที่จะดำเนินการให้สอดคล้องกับค่าของพวกเขาเช่นเดียวกับหลักการความรับผิดชอบต่อสังคมและทำหน้าที่อย่างมีจริยธรรม McElhaney (2008) เน้นความเป็นผู้นำและการจัดการ -senior ของ บริษัท รวมทั้งคณะกรรมการที่จะต้องให้ บริษัท ที่แท้จริงและความมุ่งมั่นของประชาชนที่จะมีความพยายามความรับผิดชอบต่อสังคมและการมีส่วนร่วมกับthem‖ (พี. 19) พนักงานมีความเข้าใจมากขึ้นผู้สังเกตการณ์ที่ชาญฉลาดและพฤติกรรมของผู้บริหารระดับสูงขององค์กรและพนักงานได้อย่างรวดเร็วจะสังเกตพฤติกรรมดังกล่าวของ บริษัท ที่ขัดแย้งกันและพฤติกรรมขององค์กรที่เกิดขึ้นจริง ในกรณีที่ไม่มีความถูกต้องพนักงานอาจจะกลายเป็น disengaged ในที่ทำงานและอาจปล่อยให้กลายเป็นมีประสิทธิผลหรือน้อย กรวย (2006) พบ -56% [Generation Y] มีแนวโน้มที่จะปฏิเสธที่จะทำงานในที่ [ขาดความรับผิดชอบ)] company‖ (พี. 9) ที่น่าสนใจเมื่อผมถามคำถามเกี่ยวกับสิ่งที่ประเภทของ บริษัท หรืออุตสาหกรรมที่คุณจะไม่ได้ทำงานให้กับพวกเขาไม่ยอมตอบคำถามโดยกล่าวว่า -I จะไม่ทำงานสำหรับcompany.‖ขาดความรับผิดชอบสัมภาษณ์กล่าวว่าพวกเขาจะไม่ทำงานให้กับบริษัท ที่ไม่ตรงกับการตั้งค่าของพวกเขา มันเป็นเรื่องส่วนตัวเป็นสิ่งที่ บริษัท ขาดความรับผิดชอบคือการสัมภาษณ์ บริษัท ที่ขาดความรับผิดชอบเป็น บริษัท ที่ไม่ตรงกับค่าของพนักงานหรือฝ่าฝืนค่าของพวกเขาในขณะที่พวกเขากำลังทำงานให้กับ บริษัท การตอบสนองเชิงคุณภาพของพวกเขาจะเป็นคำถามเชิงปริมาณดูเหมือนง่ายช่วยให้มากขึ้นเข้าใจสิ่งที่สร้าง Y ต้องการใน บริษัท -responsible‖. เมื่อถามเกี่ยวกับสถานที่ให้สัมภาษณ์ไม่ได้โดยเฉพาะความรับผิดชอบต่อสังคมที่ชัดเจนดึงดูดพวกเขาให้กับ บริษัท ฯ สัมภาษณ์ถูกดึงดูดให้สภาพแวดล้อมและค่านิยมของ บริษัท โปรแกรมความรับผิดชอบต่อสังคมอาจจะเป็นสิ่งสำคัญที่จะดึงดูดความสามารถเป็นวิธีในการที่จะสื่อสารเกี่ยวกับค่านิยมของ บริษัท ที่น่าสนใจในช่วงนี้ ค่าเหล่านี้เป็นข้อความที่สำคัญในการดึงดูด Generation Y เป็นกรวย (2006) พบว่า 79% ของรุ่น y ต้องการที่จะทำงานให้กับ บริษัท ที่ให้ความสำคัญเกี่ยวกับสังคม การดูแลนี้อาจประจักษ์เองในโปรแกรมความรับผิดชอบต่อสังคม แต่การแข่งขันมีค่าเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดในขั้นตอนที่น่าสนใจ. แต่ส่วนใหญ่สิ่งสำคัญที่จะดึงดูดความสนใจเป็นความยืดหยุ่นในแง่ของการทำงาน / ชีวิตสมดุลและการพัฒนาอาชีพ ให้สัมภาษณ์จากรุ่นทั้งหมดที่กล่าวถึงความปรารถนาที่จะพัฒนาอาชีพและต้องการที่จะทำงานในสภาพแวดล้อมที่ตรงกับค่าของพวกเขา ความยืดหยุ่นหรือที่ทำงาน / ชีวิตสมดุลเป็นกุญแจสำคัญสำหรับการสร้าง X และ Y. นี้ถูกกำหนดให้เป็นทำงานจากที่บ้านมีความยืดหยุ่นในระหว่างวันเพื่อทำธุระส่วนตัวและมีจุดเริ่มต้นที่แตกต่างกันและสิ้นสุดในวันของพวกเขา การร้องขอเหล่านี้มีความยืดหยุ่นได้รับการสนับสนุนโดยเทคโนโลยีที่ช่วยให้ทุกที่ทุกเวลาการทำงานเช่นเดียวกับความต้องการที่จะไม่ได้รับการมุ่งมั่นที่มากเกินไปในการทำงานเพื่อให้เพื่อน ๆ ส่งผลกระทบต่อครอบครัวและงานอดิเรกส่วนบุคคล. โดยรวม, การวิจัยของฉันเน้นถึงความจำเป็นในการพัฒนามูลค่าการจับคู่ -SET ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างและความยืดหยุ่นเพื่อดึงดูดและการเก็บรักษาทุกชั่วและโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับการสร้างความรับผิดชอบต่อสังคมวายก็ไม่พบว่ามีคนขับรถที่สำคัญสำหรับสถานที่หรือการเก็บรักษา นี้เป็นในทางตรงกันข้ามกับปริมาณดังกล่าวก่อนหน้าการวิจัยที่สนับสนุนความรับผิดชอบต่อสังคมเป็นสิ่งสำคัญที่จะดึงดูดความสนใจและการเก็บรักษา การค้นพบนี้มีความสำคัญในฐานะที่พนักงานพื้นผิวอาจเห็นว่า CSR เป็นสิ่งสำคัญในสถานที่และการเก็บรักษานั้น เมื่อถูกถามคำถามปลายเปิดพนักงานหารือเกี่ยวกับความจำเป็นในการพัฒนาส่วนบุคคลและความยืดหยุ่นและค่าการแข่งขัน. ตลอดการวิจัยของฉันแม้ว่าการสัมภาษณ์อาจจะมีการตกลงกันเกี่ยวกับความสำคัญของการพัฒนาค่านิยมและความยืดหยุ่นในสิ่งที่แต่ละบุคคลแต่ละคนที่แตกต่างกัน . ผมตั้งสมมติฐานว่ารุ่นที่แตกต่างกันหรือพนักงานใน บริษัท ที่รับผิดชอบต่อสังคมเมื่อเทียบกับ บริษัท ที่ไม่ใช่ความรับผิดชอบต่อสังคมจะมีการตอบสนองที่แตกต่างกันอย่างดุเดือดเพื่อดึงดูดความสนใจและการเก็บรักษา แต่ฉันไม่พบว่าจะเป็นกรณีที่ ค่านิยมในการพัฒนาอาชีพและความยืดหยุ่นตัดข้ามเส้น generational และสาย บริษัท ขณะที่การวิจัยก่อนหน้านี้ได้รับการสนับสนุนค่าการแข่งขันผมเสนอว่าเรากำลังอยู่ในช่วงเวลาของข้อมูลส่วนบุคคลของสถานที่และการเก็บข้อมูลของพนักงาน นี่คือสิ่งที่ผมพบว่าในระหว่างการสัมภาษณ์ของฉัน แต่ละคนมีความต้องการที่แตกต่างกันและความต้องการในแต่ละประเภทซึ่งสะท้อนให้เห็นว่าเราอยู่ที่ไหนในสังคมของเรา ขณะนี้โฟกัสอยู่กับการเลือกของแต่ละบุคคลเช่น iPhone, iSleep, iRelax เราสามารถหาอะไรที่ตรงกับความต้องการที่เฉพาะเจาะจงของเรา; เราสามารถหากลุ่มเฉพาะที่ตรงกับความสนใจของเราเช่นวุ้นจากมิชิแกนพูดภาษาสเปนที่อาศัยอยู่ในซีดาร์แรพิดส์หรือเยอรมันต้อนเจ้าของสุนัขที่อาศัยอยู่ในชิคาโก นักการตลาดได้เรียนรู้ที่จะไม่ปฏิบัติต่อทุกคนที่ซื้อผลิตภัณฑ์ของตนในลักษณะเดียวกัน บริษัท จะต้องเรียนรู้บทเรียนนี้สำหรับพนักงานของพวกเขา พนักงานไม่สามารถได้รับการปฏิบัติราวกับว่าพวกเขามีเหมือนกันทั้งหมด พนักงานมีเหตุผลที่แตกต่างกันสำหรับการถูกดึงดูดให้นายจ้างและเหตุผลที่แตกต่างกันจะอยู่ที่ บริษัท . ขณะที่ผมระบุไว้ในส่วนวิธีการของฉันฉันจะใช้ผลการวิจัยของฉันในการสร้างคู่มือปฏิบัติงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล ผมไม่ตั้งสมมติฐานว่า CSR จะเป็นโปรแกรมควบคุมหลักเพื่อดึงดูดและการเก็บรักษา แต่การวิจัยของฉันไม่ได้สนับสนุนเรื่องนี้ อย่างไรก็ตามเป้าหมายของฉันในการสร้างคู่มือปฏิบัติงาน 'ยังคงเหมือนเดิม ในบทที่ตามมาผมจะใช้ผลการวิจัยของฉันในการสร้างคู่มือปฏิบัติงานสำหรับการบริหารทรัพยากรบุคคล

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สรุปค่า

คำถามการวิจัยของฉันเป็นสองเท่า : ไม่เที่ยวต่อ CSR และความคงทนในการเรียนรู้ของพนักงาน โดยมุ่งเน้นการสร้าง Y ? ส่วนที่สองของคำถามที่ถูกตอบดังก้องไม่มี เมื่อถามเกี่ยวกับการเก็บรักษา ผู้ให้สัมภาษณ์กล่าวว่า CSR เป็นสิ่งที่จะเก็บไว้ที่บริษัทพวกเขาจะทิ้งหาก บริษัท มีการละเมิดของมหันต์กับระบุจรรยาบรรณหรือนโยบาย แต่โครงการ CSR ก็ไม่เพียงพอที่จะให้พนักงานในบริษัท อย่างไรก็ตาม ในแง่ของการเก็บรักษา บริษัท จะต้องรักษาค่านิยมและสภาพแวดล้อมที่พนักงานที่คาดหวังของ ในขณะที่โครงการ CSR ที่เฉพาะเจาะจงอาจไม่ให้พนักงานวัฒนธรรมที่ไม่ตรงกับความคาดหวังของพนักงานจะทำให้พวกเขาออกไปซะ มันเป็นสิ่งสำคัญสำหรับ บริษัท ที่จะ
งานตามค่าของพวกเขา เช่นเดียวกับหลักการ CSR และทำในลักษณะเชิงจริยธรรม mcelhaney ( 2008 ) เครียด ผมอยากอาวุโส ภาวะผู้นำและการจัดการของ บริษัท รวมทั้งกรรมการต้องให้จริง มั่นคง และต่อสาธารณะความพยายาม CSR ,และมีส่วนร่วมกับพวกเขา‖ ( 19 หน้า ) พนักงานมีมากขึ้นเข้าใจและชาญฉลาดสังเกตการณ์พฤติกรรมของผู้บริหารของ บริษัท และพนักงานได้อย่างรวดเร็วจะสังเกตพฤติกรรมขององค์กรและพฤติกรรมขององค์กรที่ระบุไว้จริง ในการขาดของความถูกต้อง พนักงานอาจจะกลายเป็นอิสระในการทำงานและอาจปล่อย หรือกลายเป็นที่มีประสิทธิภาพน้อยกรวย ( 2006 ) พบว่าผมอยาก 56 [ Generation Y ] มีแนวโน้มที่จะปฏิเสธที่จะทำงานที่ บริษัท ‖ [ รับผิดชอบ ] ( หน้า 9 ) แต่เมื่อฉันถามคำถามเกี่ยวกับสิ่งที่ประเภทของ บริษัท หรืออุตสาหกรรมที่คุณจะไม่ทำงานสำหรับพวกเขาไม่ตอบคำถาม โดยกล่าวว่า ผมอยากจะ
ไม่ร่วมงานกับบริษัทที่ขาดความรับผิดชอบ‖สัมภาษณ์กล่าวว่าพวกเขาจะไม่ทำงานสำหรับ บริษัท ที่ไม่ตรงกับค่าของพวกเขาตั้งค่า มันเป็นเรื่องส่วนตัว เป็นสิ่งที่ บริษัท ไม่รับผิดชอบ คือ ผู้ถูกสัมภาษณ์ . เป็น บริษัท ที่ขาดความรับผิดชอบ เป็น บริษัท ที่ไม่ตรงกับค่าของพนักงานหรือละเมิดค่านิยมของพวกเขาในขณะที่พวกเขากำลังทำงานสำหรับบริษัทการตอบสนองเชิงคุณภาพของปริมาณคำถามที่ดูเหมือนง่ายๆช่วยอย่างเต็มที่เข้าใจสิ่งที่ Generation Y ต้องการใน‖ผมอยากรับผิดชอบบริษัท

เมื่อถามเกี่ยวกับสถานที่ , สัมภาษณ์ไม่ได้ โดยเฉพาะข้อที่ดึงดูดให้พวกเขาเพื่อจดทะเบียนบริษัท มีผู้สนใจต่อสิ่งแวดล้อมและค่านิยมของบริษัทโครงการ CSR เป็นสิ่งสำคัญที่จะดึงดูดความสามารถพิเศษ เป็นวิธีในการที่จะสื่อสารเกี่ยวกับค่าของ บริษัท ในระหว่างนี้ ดึงดูด เฟส ค่าเหล่านี้เป็นข้อความที่สำคัญในการดึงดูด Generation Y เป็นกรวย ( 2006 ) พบว่า 79% ของ Generation Y ต้องการทำงานสำหรับ บริษัท ที่ห่วงใยสังคม การดูแลนี้อาจแสดงรายการตัวเองในรายการเพื่อสังคม แต่ค่าราคาเป็นสิ่งสำคัญที่สุดในการเที่ยวช่วง

แต่ที่สำคัญที่สุดคือเพื่อดึงดูดมากขึ้นในแง่ของความสมดุลการทำงาน / ชีวิตและการพัฒนาอาชีพ ผ่านจากรุ่นทั้งหมดที่กล่าวถึงความต้องการในการพัฒนาอาชีพ และต้องการที่จะทำงานในสภาพแวดล้อมที่ตรงกับค่าของพวกเขา ความยืดหยุ่นหรือความสมดุลการทำงาน / ชีวิต คือกุญแจสำหรับรุ่น X และ Yนี้ถูกกำหนดเป็นทำงานจากที่บ้านมีความยืดหยุ่นในระหว่างวันเพื่อทำธุระส่วนตัว และมีหลากหลายและเวลาสิ้นสุดเพื่อเริ่มต้นวันของพวกเขา การร้องขอเหล่านี้สามารถได้รับการสนับสนุนโดยเทคโนโลยีที่ช่วยให้ทุกที่ทุกเวลาทำงาน รวมทั้งต้องการที่จะไม่สุดเหวี่ยงมุ่งมั่นที่จะทำงานเพื่อให้มันจากเพื่อนครอบครัวและเวลาส่วนตัว .

โดยรวมงานวิจัยที่เน้นความต้องการพัฒนา จับคู่ ค่าชุดระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง และความยืดหยุ่นเพื่อดึงดูดและรักษาทุกรุ่น โดยเฉพาะรุ่น Y CSR ไม่พบจะเป็นไดรเวอร์ที่สำคัญสำหรับการเที่ยวหรือการเก็บรักษา นี้เป็นในทางตรงกันข้ามกับดังกล่าวก่อนหน้าปริมาณ
วิจัยที่สนับสนุน CSR เป็นสิ่งสำคัญที่จะดึงดูดและการเก็บรักษาการค้นพบนี้จะพบในคนผิวอาจเห็นด้วยว่า CSR เป็นสําคัญในการเที่ยว และความคงทน เมื่อถามคำถามปลายเปิด พนักงานต้องการหารือเกี่ยวกับความยืดหยุ่นการพัฒนาส่วนบุคคล และราคาค่า

ตลอดการวิจัยของฉันแม้ว่าการสัมภาษณ์อาจตกลงกับความสำคัญของการพัฒนา ค่านิยม และความยืดหยุ่นสิ่งที่แต่ละคนแสดงถึงแต่ละคนมันต่างกัน ผมตั้งสมมติฐานว่า ต่างรุ่น หรือพนักงานในบริษัท และ บริษัท ที่ไม่ใช่ CSR CSR จะมีการตอบสนองที่แตกต่างกันเหยงเพื่อดึงดูดและรักษา แต่ก็ไม่พบว่าเป็นกรณีๆไป ค่านิยม พัฒนาอาชีพและความยืดหยุ่น ปาดเส้น generational และสายบริษัทในขณะที่การวิจัยก่อนหน้านี้สนับสนุนค่าราคาที่ผมเสนอว่าเราอยู่ในเวลาของความเป็นส่วนตัวของดึงดูดและรักษาพนักงาน นี้คือสิ่งที่ฉันพบในระหว่างการสัมภาษณ์ของฉัน แต่ละคนก็มีความต้องการที่แตกต่างกันและต้องการในแต่ละประเภท ซึ่งสะท้อนว่า เราอยู่ในสังคมของเรา ในปัจจุบัน จะเน้นที่การเลือกของแต่ละบุคคล เช่น iPhone , isleep irelax , .เราสามารถหาอะไรที่ตรงกับความต้องการของเรา เราก็สามารถหาเฉพาะกลุ่มที่ตรงกับ
ความสนใจของเราเหมือนเยลลี่จาก Michigan , ผู้พูดภาษาสเปนที่อาศัยอยู่ใน Cedar Rapids , IA หรือคนเลี้ยงแกะเยอรมัน เจ้าของสุนัขที่อาศัยอยู่ในชิคาโก นักการตลาดต้องเรียนรู้ที่จะรักษาทุกคนที่ซื้อผลิตภัณฑ์ของตนในลักษณะเดียวกัน บริษัท จะต้องเรียนรู้
บทเรียนนี้สำหรับพนักงานของพวกเขาพนักงานไม่สามารถถือว่าเป็นถ้าพวกเขามีทั้งหมดเดียวกัน พนักงานมีสาเหตุที่แตกต่างกันสำหรับการดึงดูดนายจ้าง ต่างเหตุผลที่จะอยู่ในบริษัท ตามที่ผมอธิบายไว้ใน

ส่วนวิธีการของผม ผมจะใช้ผลการวิจัยเพื่อสร้างคู่มือการปฏิบัติสำหรับ HR มืออาชีพ ผมพบว่า CSR จะเป็นโปรแกรมควบคุมหลักเพื่อดึงดูดและรักษาแต่การวิจัยของฉันไม่ได้สนับสนุนนี้ อย่างไรก็ตาม เป้าหมายของการสร้างผู้ปฏิบัติงาน ' คู่มือยังคงเหมือนเดิม ในบทว่า ต่อไปนี้ ผมจะใช้ผลการวิจัยเพื่อสร้างคู่มือการปฏิบัติสำหรับ HR .