f. The change in the psychological

f. The change in the psychological contract
In the second half of the 20th century, the psychological contract - that is, the beliefs,
perceptions, expectations, and reciprocal informal obligations between the worker and
the organization he/she works for - evolved towards a series of mutual guarantees with
the goal of assuring labour stability and order: in exchange for the promise of
employment security and stability, of equal treatment and social protection, workers
compromised by remaining relatively complacent, by remaining committed and faithful
to the organization, by accepting the separation between professional life and private
life, and by deferring the management of their careers to the employer.
This tacit agreement is currently subject to unbearable tensions and ceased to make
any sense to the generations that recently entered professional life.
The responsibility lies, in first place, with the organizations, whose behaviour in the last
two or three decades5 - lay offs, downsizing, early retirement, reduction in social
protection, 6rising insecurity....- points to a unilateral denunciation of the terms of the
agreement. It is true that many of those measures were inevitable in the framework of
an increasingly competitive global economy and may have contributed to saving many
jobs. Nevertheless, workers see them as a breach of contract without any grounds on
reprehensible behaviour on their part.
On the other hand, in the last sixty or seventy years, the relationship between the "life
expectancy" of technologies, organizations, and careers has suffered a complete
reversal. In the first part of the 20th century, a certain technology (for example,
transport of merchandise by sea) had a window of applicability equal or superior to the
"life expectancy" of the majority of the organizations which used it and those
organizations employed successive generations of workers whose activity changed little
over time. Nowadays, in order to survive, companies created to explore a certain
technology must continuously reconvert to other technologies that replace the original
one. Along the course of a professional life of 40 years (soon to be longer!), workers
must constantly update their skills and, even so, will witness the disappearance of the
companies they worked for or their transformation to the extent that the companies no
longer have a place for them.
All this dynamic of destruction and "Schumpeterian" reconversion, all these constant
mergers and acquisitions, instil in the worker a sense of vulnerability of the
organizations and a suspicion that, even if the organizations were so inclined, they will
not be able to fulfil their promises of employment security and stability long enough.
As discussed further along in the section on emerging values, the increase in the
participation of women signalled the end of the acceptance of the secondary role of personal and family life, and the pre-eminence of knowledge work replaced loyalty to
the organization in favour of a stronger identity with the professional group.
In turn, the new generation born after 1980 - the Y Generation - which joined active
life in the last decade seems to be guided by values which favour realization in
professional, family, and personal areas over short term financial success, and submits
its loyalty to any organization to high standards of ethics.
All these circumstances lead to the emergence of a new type of psychological contract
where loyalty to the organization is no longer determined by the promise of security
and stability but, instead, guided by expectations of growth, employability, and
professional realization.
g. The erosion of traditional types

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

f. การเปลี่ยนแปลงในสัญญาทางจิตใจในครึ่งหลังของศตวรรษที่ 20 สัญญาทางจิตวิทยา - นั่นคือ ความเชื่อเข้าใจ ความคาดหวัง และภาระผูกพันเป็นสัญญาพันธมิตรระหว่างผู้ปฏิบัติงาน และองค์กรที่เขาทำงาน - พัฒนาต่อชุดค้ำประกันซึ่งกันและกันด้วยเป้าหมายของมั่นใจเสถียรภาพแรงงานและสั่ง: แลกเปลี่ยนสัญญาของงานรักษาความปลอดภัยและความมั่นคง ปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกัน และป้องกันสังคม แรงงานไปที่เหลือค่อนข้างนอน โดยที่เหลือมุ่งมั่น และซื่อสัตย์องค์กร โดยการยอมรับการแยกระหว่างชีวิตมืออาชีพและส่วนตัวชีวิต และกลเม็ดการจัดการของอาชีพของตนให้นายจ้างข้อตกลงนี้ tacit ในปัจจุบันมีความตึงเครียด และเพิ่มให้ความรู้สึกใด ๆ กับรุ่นที่ป้อนล่าสุด ชีวิตมืออาชีพอยู่ในความรับผิดชอบ ที่แรก กับองค์กร พฤติกรรมสุดท้ายสอง หรือสาม decades5 - วางไม่ชอบ downsizing เกษียณอายุก่อนกำหนด ลดในสังคมป้องกัน 6rising ความไม่มั่นคง...-จุด denunciation พลเรือนของเงื่อนไขของการข้อตกลง มันเป็นความจริงว่า หลายมาตรการหลีกเลี่ยงไม่ได้ในกรอบของเศรษฐกิจโลกการแข่งขันมากขึ้น และอาจมีส่วนการบันทึกมากงาน อย่างไรก็ตาม ผู้ปฏิบัติงานเห็นเป็นการละเมิดสัญญาโดยไม่มีเหตุผลใด ๆ ในพฤติกรรม reprehensible ในส่วนของพวกเขาในทางกลับกัน ในปีสุดท้ายหกสิบ หรือเซเว่นตี้ ความสัมพันธ์ระหว่างชีวิต"เดา"ของเทคโนโลยี องค์กร และอาชีพได้รับความเดือดร้อนสมบูรณ์กลับรายการ ในช่วงแรกของศตวรรษ 20 เทคโนโลยี (ตัวอย่างขนส่งสินค้าจากทะเล) มีความเกี่ยวข้องของเท่า หรือเหนือกว่าหน้าต่าง"อายุขัย" ส่วนใหญ่ขององค์กรที่ใช้ได้และผู้องค์กรลูกจ้างรุ่นต่อ ๆ มาของแรงงานที่กิจกรรมที่มีการเปลี่ยนแปลงเพียงเล็กน้อยช่วงเวลานั้น ในปัจจุบัน เพื่อความอยู่รอด บริษัทสร้างได้รับการออกแบบบางเทคโนโลยีต้องแปลงกลับกับเทคโนโลยีอื่น ๆ ที่ใช้แทนต้นฉบับอย่างต่อเนื่องหนึ่ง ตามหลักสูตรของชีวิต 40 ปี (เร็ว ๆ นี้จะยาว), แรงงานมืออาชีพต้องปรับปรุงทักษะของพวกเขาตลอดเวลา และ ถึงกระนั้น จะเป็นพยานที่หายตัวไปของการบริษัทที่พวกเขาทำงานหรือการเปลี่ยนแปลงของพวกเขาที่บริษัทไม่ได้ไปที่นั้นทั้งหมดนี้ไดนามิกทำลายและแปลงใหม่ "Schumpeterian" ค่าคงที่เหล่านี้ครอบงำและซื้อ instil ในผู้ปฏิบัติงานความเสี่ยงของการองค์กรและความสงสัยที่ว่า แม้ว่าแนวโน้มองค์กรดังนั้น พวกเขาจะไม่สามารถตอบสนองสัญญาการจ้างงานรักษาความปลอดภัยและความมั่นคงยาวพอได้กล่าวเพิ่มเติมตามในส่วนค่าเกิดขึ้น การเพิ่มขึ้นของการมีส่วนร่วมของสตรี signalled สิ้นสุดการยอมรับบทบาทรองของชีวิตส่วนตัว และครอบครัว และเนินก่อนงานเพิ่มแทนสมาชิกให้องค์กรลงตัวแข็งแกร่งในกลุ่มมืออาชีพใช้ รุ่นใหม่ที่เกิดหลังจากปี 1980 -รุ่น Y - ซึ่งเข้าร่วมงานดูเหมือนจะแนะนำ โดยค่าที่โปรดปรานการรับรู้ในชีวิตในทศวรรษมืออาชีพ ครอบครัว พื้นที่ส่วนตัวกว่าสั้นระยะความสำเร็จทางการเงิน และส่งเป็นสมาชิกกับองค์กรมาตรฐานระดับสูงของจริยธรรมสถานการณ์เหล่านี้นำไปสู่การเกิดขึ้นของสัญญาทางจิตใจชนิดใหม่ที่ภักดีต่อองค์กรจะไม่ถูกกำหนด โดยสัญญาว่าจะรักษาความปลอดภัยและความมั่นคงแต่ แทน คำแนะนำจากความคาดหวังของการเจริญเติบโต ชุมชน และสำนึกมืออาชีพกรัมที่พังทลายชนิดดั้งเดิม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ฉ การเปลี่ยนแปลงในการทำสัญญาทางจิตวิทยา
ในช่วงครึ่งหลังของศตวรรษที่ 20, การทำสัญญาทางจิตวิทยา - นั่นคือความเชื่อ,
การรับรู้, ความคาดหวังและข้อผูกพันทางการซึ่งกันและกันระหว่างผู้ปฏิบัติงานและ
องค์กรของเขา / เธอทำงานให้กับ - การพัฒนาไปสู่ชุดของ การค้ำประกันร่วมกันกับ
เป้าหมายของความเชื่อมั่นความมั่นคงแรงงานและสั่งซื้อ: ในการแลกเปลี่ยนสำหรับสัญญาของ
การจ้างงานการรักษาความปลอดภัยและความมั่นคงของการรักษาเท่าเทียมกันและการคุ้มครองทางสังคมคนงาน
ที่ถูกบุกรุกโดยที่เหลืออยู่ค่อนข้างพึงพอใจโดยมุ่งมั่นที่เหลืออยู่และซื่อสัตย์
ต่อองค์กรโดยยอมรับแยก ระหว่างชีวิตส่วนตัวและเป็นมืออาชีพ
ในชีวิตและการชะลอการบริหารจัดการของอาชีพของพวกเขาไปยังนายจ้าง.
ข้อตกลงโดยปริยายขณะนี้อยู่ภายใต้ความตึงเครียดและทนไม่ได้หยุดที่จะทำให้
ความรู้สึกเพื่อให้คนรุ่นที่เพิ่งเข้ามาในชีวิตมืออาชีพใด ๆ .
รับผิดชอบอยู่ในสถานที่แรก มีองค์กรที่มีพฤติกรรมในช่วง
สองหรือสาม decades5 - ไม่ชอบนอนลดขนาดการเกษียณอายุก่อนกำหนดลดลงในสังคม
การป้องกันความไม่มั่นคง 6rising ....- ชี้ไปที่การบอกเลิกฝ่ายเดียวของเงื่อนไขของ
ข้อตกลง มันเป็นความจริงที่ว่าหลายมาตรการเหล่านั้นเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงในกรอบของ
เศรษฐกิจโลกการแข่งขันมากขึ้นและอาจจะมีส่วนร่วมในการประหยัดหลาย
งาน อย่างไรก็ตามคนงานที่เห็นพวกเขาเป็นผิดสัญญาโดยไม่มีเหตุใด ๆ เกี่ยวกับ
พฤติกรรมเลวทรามในส่วนของพวกเขา.
ในทางกลับกันในช่วงหกหรือเจ็ดสิบปีความสัมพันธ์ระหว่าง "ชีวิต
ความคาดหวัง "ของเทคโนโลยีองค์กรและอาชีพที่ได้รับความเดือดร้อน สมบูรณ์
กลับรายการ ในส่วนแรกของศตวรรษที่ 20 ซึ่งเป็นเทคโนโลยีบางอย่าง (เช่น
การขนส่งสินค้าทางทะเล) มีหน้าต่างของการบังคับใช้เท่ากันหรือดีกว่าที่จะ
"อายุขัย" ของคนส่วนใหญ่ขององค์กรที่ใช้มันและบรรดา
องค์กรลูกจ้างเนื่อง รุ่นของคนงานมีกิจกรรมการเปลี่ยนแปลงเพียงเล็กน้อย
ในช่วงเวลา ปัจจุบันเพื่อให้อยู่รอด บริษัท สร้างขึ้นเพื่อสำรวจบาง
เทคโนโลยีอย่างต่อเนื่องที่จะต้อง reconvert เทคโนโลยีอื่น ๆ ที่เข้ามาแทนที่เดิม
หนึ่ง ตามหลักสูตรของชีวิตมืออาชีพของปี 40 (เร็ว ๆ นี้ได้อีกต่อไป!) คนงาน
อย่างต่อเนื่องต้องปรับปรุงทักษะของพวกเขาและแม้เช่นนั้นจะเป็นสักขีพยานในการหายตัวไปของ
บริษัท ที่พวกเขาทำงานหรือการเปลี่ยนแปลงของพวกเขาเท่าที่ บริษัท ไม่มี
อีกต่อไป มีสถานที่สำหรับพวกเขา.
ทั้งหมดนี้แบบไดนามิกของการทำลายและ "Schumpeterian" reconversion เหล่านี้อย่างต่อเนื่อง
การควบรวมและซื้อกิจการค่อยๆใส่เข้าไปในคนงานความรู้สึกของความเปราะบางของ
องค์กรและความสงสัยว่าแม้ว่าองค์กรมีแนวโน้มเช่นนั้นพวกเขาจะ
ไม่สามารถที่จะปฏิบัติตามสัญญาของพวกเขาจากการจ้างงานการรักษาความปลอดภัยและความมั่นคงนานพอ.
ตามที่กล่าวไปตามในส่วนที่เกี่ยวกับค่าที่เกิดขึ้นใหม่เพิ่มขึ้นใน
การมีส่วนร่วมของผู้หญิงส่งสัญญาณของการยอมรับของบทบาทที่สองของชีวิตส่วนตัวและครอบครัวและ ก่อนโดดเด่นของความรู้การทำงานแทนที่ความจงรักภักดีต่อ
องค์กรในความโปรดปรานของตัวตนที่แข็งแกร่งกับกลุ่มอาชีพ.
ในทางกลับกันคนรุ่นใหม่ที่เกิดหลัง 1980 - Y Generation - ซึ่งเข้าร่วมการใช้งาน
การใช้ชีวิตในทศวรรษที่ผ่านมาดูเหมือนว่าจะได้รับคำแนะนำจาก คุณค่าที่ก่อให้เกิดประโยชน์แก่ใน
ระดับมืออาชีพครอบครัวและพื้นที่ส่วนบุคคลผ่านความสำเร็จทางการเงินระยะสั้นและส่ง
ความจงรักภักดีให้กับองค์กรมาตรฐานที่สูงของจริยธรรมใด ๆ .
สถานการณ์ทั้งหมดเหล่านี้นำไปสู่การเกิดขึ้นของรูปแบบใหม่ของการทำสัญญาทางจิตวิทยา
ที่มีความจงรักภักดีต่อองค์กร จะถูกกำหนดโดยไม่มีสัญญาของการรักษาความปลอดภัย
และความมั่นคง แต่แทนที่จะนำโดยความคาดหวังของการเจริญเติบโตของการจ้างงานและ
การก่อให้เกิดเป็นมืออาชีพ.
กรัม การพังทลายของชนิดดั้งเดิม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

F . การเปลี่ยนแปลงใน
สัญญาทางจิตวิทยาในครึ่งหลังของศตวรรษที่ 20 , จิต สัญญา คือ ความเชื่อ การรับรู้ ความคาดหวัง และกฎ
, ไม่เป็นทางการ , ระหว่างคนงานและ
องค์กรเขา / เธอทำงานเพื่อพัฒนาไปสู่ชุดรับประกันร่วมกันกับ
เป้าหมายของแรงงานมั่นใจเสถียรภาพ และการสั่งซื้อ : แลกกับสัญญาของ
ความมั่นคงในการจ้างงานและเสถียรภาพที่เท่าเทียมกัน และการคุ้มครองทางสังคมของแรงงาน
ละเมิดโดยที่เหลือค่อนข้างพอใจ โดยยังคงมุ่งมั่นและซื่อสัตย์
ให้กับองค์กร โดยการยอมรับการแยกระหว่างชีวิตและชีวิตส่วนตัว
และนี้หมายถึงการจัดการของอาชีพของพวกเขากับนายจ้าง
ข้อตกลงเป็นนัยนี้อยู่ภายใต้ทนความตึงเครียดและหยุดให้
รู้สึกใด ๆ รุ่นที่เพิ่งเข้ามาในชีวิตมืออาชีพ อยู่
รับผิดชอบในสถานที่แรก กับองค์กร ที่มีพฤติกรรมในช่วง
2 หรือ 3 decades5 - ไม่ชอบวาง ลดคน เกษียณอายุก่อนกำหนด , การลดการคุ้มครองสังคม
, 6rising ความไม่มั่นคง . . . . . . .- คะแนนการบอกเลิกฝ่ายเดียวของเงื่อนไขของ
ข้อตกลง มันเป็นความจริงที่หลายมาตรการที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ในกรอบ
เศรษฐกิจการแข่งขันมากขึ้นทั่วโลก และอาจจะส่งผลถึงการประหยัดหลายงาน

อย่างไรก็ตาม คนงานที่เห็นพวกเขาเป็นข้อตกลงในสัญญาโดยไม่มีเหตุผลบน
พฤติกรรมน่าตำหนิในส่วนของพวกเขา .
บนมืออื่น ๆในหกสิบเจ็ดสิบปีสุดท้าย หรือ ความสัมพันธ์ระหว่าง " ชีวิต
x " ของเทคโนโลยี องค์กร และผู้ได้รับความเดือดร้อนกลับตาลปัตรไปหมด

ในส่วนแรกของศตวรรษที่ 20 , เทคโนโลยีบางอย่าง ( เช่น การขนส่งสินค้าทางทะเล
) หน้าต่างของการบังคับใช้เท่ากับหรือเหนือกว่า
" ชีวิต " ของคนส่วนใหญ่ขององค์กรที่ได้ใช้ และองค์กรเหล่านั้น
ใช้ต่อเนื่องรุ่นของคนงานที่มีกิจกรรมการเปลี่ยนแปลงเพียงเล็กน้อย
ตลอดเวลา ปัจจุบันเพื่อให้อยู่รอด , บริษัท ที่สร้างขึ้นเพื่อสำรวจเทคโนโลยีบางอย่าง
ต้องอย่างต่อเนื่อง reconvert กับเทคโนโลยีอื่น ๆ ที่แทนที่เดิม
1ตามหลักสูตรของชีวิตมืออาชีพของ 40 ปี ( เร็ว ๆ นี้จะยาว ! ) คนงาน
ตลอดเวลาจะต้องปรับปรุงทักษะของพวกเขาและแม้แล้วจะเป็นพยานการหายตัวไปของ บริษัท ที่พวกเขาทำงานสำหรับ
หรือการเปลี่ยนแปลงของพวกเขาในขอบเขตที่ บริษัท ไม่มีอีกต่อไปมีสถานที่สำหรับ
.
ทั้งหมดนี้แบบไดนามิกของการทำลายและ " schumpeterian " reconversion ทั้งหมดเหล่านี้คงที่
การควบรวมกิจการค่อยๆใส่เข้าไปในงานถึงช่องโหว่ของ
องค์กรและความสงสัยว่า ถ้าองค์กรได้ยาก พวกเขาจะไม่สามารถตอบสนองสัญญา
ของความมั่นคงในการจ้างงานและเสถียรภาพนานพอ .
ตามที่กล่าวต่อไปในส่วนของค่าใหม่ เพิ่ม
การมีส่วนร่วมของผู้หญิงเป็นสัญญาณสิ้นสุดของการยอมรับบทบาทรองของชีวิตส่วนตัว และครอบครัว และก่อนไปทำงานแทน

ความรู้ความจงรักภักดีองค์กรในความโปรดปรานของตัวตนที่แข็งแกร่งกับกลุ่มมืออาชีพ
ให้คนรุ่นใหม่เกิดหลังปี 1980 - รุ่น - ซึ่งเข้าร่วมงาน
Yชีวิตในทศวรรษที่ผ่านมาดูเหมือนจะถูกชี้นำโดยคุณค่าที่โปรดปรานการ
มืออาชีพ , ครอบครัว , และพื้นที่ส่วนบุคคลมากกว่าในระยะสั้นความสำเร็จทางการเงินและส่ง
ความจงรักภักดีขององค์กรใด ๆ มาตรฐานของจริยธรรม .
สถานการณ์ทั้งหมดนำเหล่านี้เกิดขึ้นของชนิดใหม่ของ
สัญญาทางจิตวิทยาที่จงรักภักดีต่อองค์กรไม่มีกำหนดโดยสัญญาการรักษาความปลอดภัย
และความมั่นคง แต่นำโดยความคาดหวังของการเติบโต การจ้างงาน และ

การมืออาชีพ การพังทลายของประเภทแบบดั้งเดิม .