Sample Human Resources Management A

Sample Human Resources Management Articles from People + Strategy
Surveys consistently show that the human resources management articles in the highly-respected People + Strategy quarterly journal are among the top benefits of HRPS membership. These articles, by many of the top practitioners and academics in the human capital management profession help them stay abreast of the latest thinking and shape the HR strategy within their organizations.

Yet it’s one thing to hear how insightful they are; it’s another to see for yourself. The articles below provide a selected sample of the type of quality and forward-thinking you’ll receive with each issue. We’re confident you’ll see how this exclusive, valuable content can help you improve organizational excellence as well as your own career.

Connecting People Investments and Business Outcomes at Lowe's: Using Value Linkage Analytics to Link Employee Engagement to Business Performance (2011, Volume 34, Issue 2)
By Cedric T. Coco, Lowes Companies Inc., Fiona Jamison and Heather Black, Spring International
Aligning strategy and execution is a difficult task for most businesses. Research indicates that 70 to 90 percent of organizations fail to realize success from their strategies. Human resource leaders, in particular, often find it difficult to strategically align and integrate their HR functional strategies, outputs and measures to business priorities.

Maximizing the Impact and Effectiveness of HR Analytics to Drive Business Outcomes (2011, Volume 23, Issue 2)
By Scott Mondore, Shane Douthitt and Marisa Carson, Strategic Management Decisions
The topic of HR analytics has been given a lot of press lately—and rightfully so. It affords HR leaders an opportunity to show the direct impact of their processes and initiatives on business outcomes. Unfortunately, as with many concepts that were once new to HR (e.g. engagement,quality circles, etc.), the definitions and process details associated with doing analytics the right way have not been well-articulated.

Walker Award Winning Articles
The Board and HR
By David Creelman and Andrew Lambert
Boards are discovering that they need HR for two reasons. First, increased demand for better governance. Boards are now expected to take their own selection, performance, development and teamwork seriously. Second, human capital is a key driver of organizational performance. Boards have a responsibility to understand this strategically and in practice, and oversee top executives’ performance as people leaders. This paper outlines the implications for board capabilities, how the board should work with HR, and what is required of HR to operate effectively at board level. It is based inter alia on interviews with CHROs and board members in the United States and the United Kingdom.

Building Agility, Resilience and Performance in Turbulent Environments (2009, Volume 32, Issue 3)
By Joseph McCann (Jacksonville University), John Selsky (University of South Florida Polytechnic) and James Lee (The University of Tampa)
This study on human capital management makes three contributions: First, it provides multi-industry research into the levels of perceived turbulence being experienced by managers. Second, it derives operational measures of agility and resiliency, and then directly links these to measures of environmental turbulence and two measures of organization performance. Third, the study provides clear design guidelines for building and applying interventions to increase agility and resiliency.

(Re)Designing the HR Organization (2008, Volume 29, Issue 2)
By Amy Kates (Downey Kates Associates)
Many HR functions have gone through the process of transformation over the past decade. This redefinition of the work of HR is intended to allow a more strategic focus on human capital management and organizational development while systematizing and controlling the cost of transactional work. Little formal consideration has been given, however, to how these new complex HR organizations should be configured to best achieve these goals. This article highlights the operational challenges created by the most common organization design used by HR departments—the business partner model—and presents an emerging model— the solutions center—that is intended to address these flaws. Kates describes and discusses each model and a set of considerations for the HR leader is offered in order to maximize the effectiveness of the chosen organization design.

The Evolution of HR: Developing HR as an Internal Consulting Organization (2007, Volume 30, Issue 3)
By Richard Vosburgh (MGM MIRAGE)
Together and now, business leaders and HRM professionals have the opportunity to understand the history that brings us to our current situation, to be informed by predictable trends, and to make the transformation necessary to result in organizational competitive advantage and HR functional viability. Over the last hundred years, the HR profession evolved dramatically, usually in response to external conditions. Unquestionably we are changing—the issue in front of us is whether we will define that future or simply react to the changes that continue to occur in the economy and in our business models.


Perspectives—Point/Counterpoint
What Drucker Means Around the World (2009, Volume 32, Issue 4)
By Richard Straub (Austria) with Counterpoints by Guido Stein (Spain); Thomas Sattelberger (Germany); Chuck Ueno (Japan); Vaibhav Manek (India); Shuming Zhao (China); Danica Purg (Slovenia); and Bob Buford & Rick Wartzman (USA)

Redesigning Your Organization for the Future of Work (2008, Volume 31, Issue 4)
By Tamara Erickson with Counterpoints by Beverly Kaye; James Ware & Charles Grantham; Sherry Benjamins; Lawrence Clark; W. Warner Burke; Kevin Rubens; and featuring Global Commentary:
The Chinese Context by Arthur Yeung
The Singapore Context by Alison Eyring
The Indian Context by Geetanjali Parmar
The European Context by Pam Hurley

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทความการจัดการทรัพยากรบุคคลตัวอย่างจากคน + กลยุทธ์สำรวจอย่างสม่ำเสมอแสดงว่าบทความการบริหารทรัพยากรบุคคลในบุคคลที่เคารพสูง + กลยุทธ์สมุดรายไตรมาสมีประโยชน์สูงสุดของสมาชิก HRPS บทความเหล่านี้ โดยผู้สูงสุดและนักวิชาการในอาชีพการจัดการทรัพยากรมนุษย์ช่วยให้พวกเขาพักทันคิดล่าสุด และปรับกลยุทธ์ HR ภายในองค์กรของตน ยัง เป็นสิ่งหนึ่งฟังว่าเจะเป็น ได้อีกเมื่อต้องการดูตัวเอง บทความด้านล่างนี้แสดงตัวอย่างการเลือกชนิดของคุณภาพ และความคิดไปข้างหน้ารับกับแต่ละประเด็น เรามั่นใจคุณจะเห็นวิธีพิเศษ มีคุณค่าเนื้อหานี้สามารถช่วยในการพัฒนาความเป็นเลิศขององค์กรเช่นเดียวกับอาชีพของคุณเอง เชื่อมต่อผู้ลงทุนและผลประกอบการของธุรกิจที่เป็นโลว์: ใช้ค่าวิเคราะห์เชื่อมโยงเพื่อเชื่อมโยงผูกพันกับผลการดำเนินงาน (2011 เล่มที่ 34 ออก 2)โดย Cedric ต.โคโค่ Lowes บริษัท Inc., Jamison ฟิโอเฮ ดำ สปริงอินเตอร์เนชั่นแนลตำแหน่งกลยุทธ์และการดำเนินการเป็นงานยากสำหรับบริษัทส่วนใหญ่ การวิจัยหมายถึงร้อยละ 70 ถึง 90 ขององค์กรไม่ได้ตระหนักถึงความสำเร็จจากกลยุทธ์ของพวกเขา ผู้นำทรัพยากรบุคคล เฉพาะ มักจะพบมันยากที่จะจัดตำแหน่งห้อง และบูรณาการกลยุทธ์ของพวกเขาทำงาน HR แสดงผล และมาตรการสำคัญทางธุรกิจเพิ่มผลกระทบและประสิทธิผลของ HR วิเคราะห์ขับผลทางธุรกิจ (2011 เล่ม 23 ออก 2)โดยสก็อต Mondore เชน Douthitt และมาริษา คาร์สัน การจัดการเชิงกลยุทธ์การตัดสินใจหัวข้อวิเคราะห์ HR ได้รับมากกดเมื่อเร็ว ๆ นี้ — และพวกให้ มันแล้วนำชั่วโมงโอกาสที่จะแสดงผลกระทบโดยตรงของกระบวนการและแผนงานของพวกเขาในผลประกอบการของธุรกิจ อับ ตาม ด้วยแนวคิดมากที่ครั้งใหม่ HR (เช่นหมั้น วงคุณภาพ ฯลฯ), ข้อกำหนดและรายละเอียดกระบวนการเชื่อมโยงกับทำวิเคราะห์ด้านขวาทางไม่ได้ห้องพัก articulatedบทความชนะรางวัลวอล์คเกอร์คณะกรรมการและ HRโดย David Creelman และ Lambert แอนดรูว์บอร์ดจะค้นพบว่า พวกเขาต้องการ HR ด้วยเหตุผลสองประการ แรก เพิ่มอุปสงค์สำหรับการกำกับดูแลกิจการที่ดี ตอนนี้บอร์ดจะต้อง นำตนเลือก ประสิทธิภาพ การพัฒนาทีมอย่างจริงจัง ทุนมนุษย์ สองโปรแกรมควบคุมหลักของประสิทธิภาพขององค์กรได้ มีความรับผิดชอบทำความเข้าใจกลยุทธ์ และ ในทางปฏิบัติ และดูแลประสิทธิภาพการทำงานของผู้บริหารระดับสูงเป็นผู้นำคน เอกสารนี้แสดงนัยความสามารถคณะ คณะกรรมการควรทำงานกับ HR วิธี และความต้องของชั่วโมงการใช้งานได้อย่างมีประสิทธิภาพในระดับคณะ โดยมี inter alia สัมภาษณ์กับ CHROs และคณะกรรมการในสหรัฐอเมริกาและสหราชอาณาจักรสร้างความคล่องตัว ความยืดหยุ่น และประสิทธิภาพการทำงานในสภาพแวดล้อมเชี่ยว (2009 เล่ม 32 ออก 3)โดยโจเซฟ McCann (แจ็กสันมหาวิทยาลัย), จอห์น Selsky (โรงเรียนสารพัดช่างของมหาวิทยาลัยฟลอริดาใต้) และลี James (มหาวิทยาลัยของแทมปา) จัดการทรัพยากรมนุษย์การศึกษานี้ทำให้ผลงานสาม: ครั้งแรก มีหลายอุตสาหกรรมวิจัยเป็นระดับของการมีประสบการณ์ โดยผู้จัดการความวุ่นวายที่รับรู้ ที่สอง มันมาวัดปฏิบัติงานความคล่องตัวและความ แล้ว ตรงลิงค์เหล่านี้วัดความปั่นป่วนด้านสิ่งแวดล้อมและมาตรการสองประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร ที่สาม การศึกษาแสดงแนวทางการออกแบบที่ชัดเจนสำหรับอาคาร และการใช้งานเพื่อเพิ่มความคล่องตัวและความ (Re) ออกแบบองค์กร HR (2008 ปริมาณ 29 ออก 2)โดยมี Kates (เบิร์ดดาวนีย์ Kates สมาคม) หลายชั่วโมงฟังก์ชันได้ไปผ่านกระบวนการเปลี่ยนแปลงตลอดทศวรรษ Redefinition นี้การทำงานของ HR มีวัตถุประสงค์ให้เน้นพัฒนาองค์กร systematizing และการควบคุมต้นทุนของงานทรานแซคชันและจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์มากขึ้น พิจารณาอย่างน้อยได้รับ อย่างไรก็ตาม ควรกำหนดองค์กร HR ซับซ้อนเหล่านี้ใหม่เพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้ส่วนวิธีการ บทความนี้เน้นความท้าทายในการดำเนินงานสร้าง โดยการออกแบบองค์กรทั่วไปที่ใช้ โดยแผนก HR — รูปแบบพันธมิตรธุรกิจ — และแสดงแบบจำลองเกิด — ศูนย์โซลูชั่น — ที่มีวัตถุประสงค์เพื่อแก้ไขข้อบกพร่องเหล่านี้ Kates อธิบาย และอธิบายแต่ละรุ่น และมีชุดการพิจารณาสำหรับหัวหน้า HR เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของการออกแบบองค์กรท่าน วิวัฒนาการของ HR: การพัฒนาทรัพยากรบุคคลเป็นองค์กรให้คำปรึกษาภายใน (2007 ปริมาตร 30 ออก 3)โดยริชาร์ด Vosburgh (เอ็มจีเอ็มมิราจ)กัน และตอน นี้ ผู้นำธุรกิจและผู้เชี่ยวชาญด้าน HRM มีโอกาสที่จะเข้าใจประวัติศาสตร์ที่นำเราไปของสถานการณ์ในปัจจุบัน ทราบ โดยแนวโน้มที่คาดเดาได้ และทำการแปลงที่จำเป็นต้องในเปรียบองค์กรและชีวิตการทำงาน HR ปีล่าสุดร้อย อาชีพ HR พัฒนาอย่างมาก มักจะตอบสนองต่อสภาพภายนอก ร้านเราจะเปลี่ยนตัวหน้าเราได้ว่าเราจะกำหนดอนาคตที่ หรือเพียงแค่ตอบสนองการเปลี่ยนแปลงที่ยังคงเกิดขึ้น ในเศรษฐกิจ และรูปแบบธุรกิจของเรา มุมมอง-จุด/Counterpointหมายความว่า Drucker ทั่วโลก (ปี 2009 เล่ม 32 ฉบับที่ 4) โดยริชาร์ด Straub (ออสเตรีย) กับ Counterpoints โดยห้องพักทุกสไตน์ (สเปน), Thomas Sattelberger (เยอรมนี), ชัคสายลับสมองล้นอุเอโนะ (ญี่ปุ่น); Manek ไวบาฟ (อินเดีย); เจียว Shuming (จีน); Danica Purg (สโลวีเนีย); Bob Buford และ Wartzman ริค (สหรัฐอเมริกา)Redesigning องค์กรในอนาคตของการทำงาน (2008 เล่ม 31 ฉบับที่ 4) โดยทามาระเกสท์เฮ้าส์ Erickson กับ Counterpoints โดย Kaye เบเวอร์ลี่ เครื่อง James และชาร์ลส์ Grantham เชอร์รี่ Benjamins ลอว์เรนซ์คลาร์ก W. ลิตี้เบอร์กวอร์เนอร์ รูเบนส์ Kevin และความเห็นทั้งหมด: บริบทจีน โดย Arthur Yeungบริบทสิงคโปร์ โดยอลิสัน Eyringบริบทอินเดีย โดย Geetanjali Parmarบริบทยุโรป โดยแพมเฮอร์ลีย์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตัวอย่างการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์บทความจากคน +
กลยุทธ์การสำรวจอย่างต่อเนื่องแสดงให้เห็นว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์การจัดการบทความในคนที่เคารพอย่างสูง+ กลยุทธ์วารสารรายไตรมาสเป็นหนึ่งในผลประโยชน์ที่ด้านบนของสมาชิก HRPS บทความเหล่านี้โดยมากของผู้ปฏิบัติงานชั้นนำและนักวิชาการในอาชีพการจัดการทุนมนุษย์ช่วยให้พวกเขาอยู่เคียงข้างของความคิดใหม่ล่าสุดและรูปร่างกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลภายในองค์กรของตน. แต่มันเป็นสิ่งหนึ่งที่จะได้ยินว่าพวกเขามีความชาญฉลาด; มันเป็นอีกครั้งเพื่อให้ดูตัวเอง บทความต่อไปนี้จะให้กลุ่มตัวอย่างที่เลือกของชนิดของคุณภาพและความคิดไปข้างหน้าคุณจะได้รับกับแต่ละประเด็น เรามั่นใจคุณจะเห็นวิธีนี้พิเศษเฉพาะเนื้อหาที่มีคุณค่าสามารถช่วยคุณในการปรับปรุงความเป็นเลิศขององค์กรเช่นเดียวกับอาชีพของคุณเอง. Connecting People ลงทุนและผลลัพธ์ทางธุรกิจที่โลว์: การใช้การวิเคราะห์เชื่อมโยงค่าเชื่อมโยงความผูกพันของพนักงานต่อธุรกิจผลการดำเนินงาน (ปี 2011 เล่มที่ 34, ฉบับที่ 2) โดยเซดริกตันมะพร้าว Lowes บริษัท อิงค์ฟิโอนาโซโลและทุ่งหญ้าดำ, ฤดูใบไม้ผลิระหว่างกลยุทธ์และการดำเนินการสอดคล้องเป็นงานที่ยากสำหรับธุรกิจมากที่สุด การวิจัยพบว่า 70-90 เปอร์เซ็นต์ขององค์กรที่ไม่ได้ตระหนักถึงความสำเร็จจากกลยุทธ์ของพวกเขา ผู้นำทรัพยากรมนุษย์โดยเฉพาะอย่างยิ่งมักจะพบว่ามันยากที่จะมีกลยุทธ์ให้สอดคล้องและบูรณาการกลยุทธ์การทำงานของพวกเขา HR, เอาท์พุทและมาตรการในการจัดลำดับความสำคัญทางธุรกิจ. เพิ่มผลกระทบและประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคลของ Analytics เพื่อผลักดันผลลัพธ์ทางธุรกิจ (2011 เล่มที่ 23, ฉบับที่ 2) โดย สกอตต์ Mondore เชน Douthitt และมาริสาคาร์สันตัดสินใจการบริหารเชิงกลยุทธ์หัวข้อของการวิเคราะห์ทรัพยากรบุคคลได้รับเป็นจำนวนมากของสื่อมวลชนเมื่อเร็วๆ นี้และชอบธรรมดังนั้น มันกำบังผู้นำ HR โอกาสที่จะแสดงผลกระทบโดยตรงของกระบวนการและความคิดริเริ่มของพวกเขาในผลลัพธ์ทางธุรกิจ แต่น่าเสียดายเช่นเดียวกับแนวความคิดหลายอย่างที่เป็นสิ่งใหม่ครั้งเพื่อการบริหารทรัพยากรบุคคล (การมีส่วนร่วมเช่นวงกลมที่มีคุณภาพ ฯลฯ ) คำจำกัดความและรายละเอียดที่เกี่ยวข้องกับขั้นตอนการทำวิเคราะห์ทางที่ถูกต้องไม่ได้ดีก้อง. วอล์คเกอร์ที่ชนะการประกวดบทความคณะกรรมการทรัพยากรบุคคลและโดยเดวิด Creelman และแอนดแลมเบิร์บอร์ดมีการค้นพบที่พวกเขาต้องการทรัพยากรบุคคลด้วยเหตุผลสองประการ ครั้งแรกที่ความต้องการเพิ่มขึ้นสำหรับการกำกับดูแลที่ดีกว่า บอร์ดที่คาดว่าตอนนี้จะใช้เวลาเลือกของพวกเขาเองที่มีประสิทธิภาพการพัฒนาและการทำงานเป็นทีมอย่างจริงจัง ประการที่สองทุนมนุษย์เป็นตัวขับเคลื่อนหลักของการปฏิบัติงานขององค์กร บอร์ดมีความรับผิดชอบที่จะเข้าใจในเรื่องนี้กลยุทธ์และในทางปฏิบัติและกำกับดูแลการปฏิบัติงานผู้บริหารระดับสูง 'เป็นผู้นำคน กระดาษนี้แสดงความหมายสำหรับความสามารถในการรีด, วิธีการที่คณะกรรมการควรจะทำงานกับการบริหารทรัพยากรบุคคลและสิ่งที่จำเป็นของการบริหารทรัพยากรบุคคลในการดำเนินงานได้อย่างมีประสิทธิภาพในระดับคณะกรรมการ มันขึ้นอยู่อนึ่งในการสัมภาษณ์กับ CHROs และสมาชิกในคณะกรรมการในประเทศสหรัฐอเมริกาและสหราชอาณาจักร. อาคาร Agility, ความยืดหยุ่นและประสิทธิภาพในการปั่นป่วนสิ่งแวดล้อม (2009 เล่ม 32, ฉบับที่ 3) โดยโจเซฟ McCann (แจ็กสันวิลล์มหาวิทยาลัย), จอห์ Selsky ( มหาวิทยาลัยเซาท์ฟลอริดา Polytechnic) และเจมส์ลี (มหาวิทยาลัยแทมปา) การศึกษาครั้งนี้ในการจัดการทุนมนุษย์ที่ทำให้ผลงานที่สาม: ก่อนจะให้การวิจัยหลายอุตสาหกรรมเป็นระดับของความวุ่นวายที่ถูกรับรู้ประสบการณ์โดยผู้จัดการ ที่สองก็เกิดมาตรการการดำเนินงานของความคล่องตัวและความยืดหยุ่นและจากนั้นเชื่อมโยงโดยตรงกับมาตรการเหล่านี้ของความวุ่นวายด้านสิ่งแวดล้อมและสองมาตรการของการปฏิบัติงานขององค์กร ประการที่สามการศึกษาให้แนวทางการออกแบบที่ชัดเจนสำหรับการสร้างและการใช้การแทรกแซงเพื่อเพิ่มความคล่องตัวและความยืดหยุ่น. (Re) การออกแบบองค์การบริหารทรัพยากรบุคคล (2008 เล่มที่ 29, ฉบับที่ 2) โดยเอมี่ Kates (ดาวนีย์ Kates Associates) ฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลหลายคนได้ผ่าน กระบวนการของการเปลี่ยนแปลงในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา นิยามใหม่ของการทำงานของทรัพยากรบุคคลนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้มุ่งเน้นกลยุทธ์เพิ่มเติมเกี่ยวกับการจัดการทุนมนุษย์และการพัฒนาองค์กรในขณะที่ systematizing และการควบคุมค่าใช้จ่ายของการทำงานการทำธุรกรรม พิจารณาเล็ก ๆ น้อย ๆ อย่างเป็นทางการได้รับ แต่วิธีการที่ซับซ้อนเหล่านี้ใหม่องค์กรทรัพยากรบุคคลควรได้รับการกำหนดค่าให้ดีที่สุดบรรลุเป้าหมายเหล่านี้ บทความนี้เน้นความท้าทายในการดำเนินงานที่สร้างขึ้นโดยการออกแบบองค์กรที่พบมากที่สุดที่ใช้โดยหน่วยงานทรัพยากรบุคคลที่เป็นพันธมิตรทางธุรกิจรูปแบบและนำเสนอที่เกิดขึ้นใหม่ model- โซลูชั่นศูนย์ที่มีวัตถุประสงค์เพื่อแก้ไขข้อบกพร่องเหล่านี้ Kates อธิบายและกล่าวถึงแต่ละรุ่นและชุดของการพิจารณาผู้นำทรัพยากรบุคคลจะถูกนำเสนอในการสั่งซื้อเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของการออกแบบองค์กรที่ได้รับการแต่งตั้ง. วิวัฒนาการของการบริหารทรัพยากรบุคคล: ทรัพยากรบุคคลการพัฒนาเป็นองค์กรให้คำปรึกษาภายใน (2007 เล่มที่ 30, ฉบับที่ 3) โดยริชาร์ด Vosburgh (MGM Mirage) ร่วมกันและตอนนี้ผู้นำธุรกิจและผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีโอกาสที่จะเข้าใจประวัติศาสตร์ที่จะนำเราไปสู่สถานการณ์ในปัจจุบันของเราที่จะได้รับการแจ้งจากแนวโน้มการคาดการณ์และการที่จะทำให้การเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นเพื่อส่งผลให้เกิดความได้เปรียบในการแข่งขันขององค์กร และทรัพยากรบุคคลมีชีวิตการทำงาน ในช่วงร้อยปีอาชีพพัฒนาทรัพยากรบุคคลอย่างมากมักจะอยู่ในการตอบสนองต่อสภาพภายนอก เด็ดเรามีปัญหาที่เปลี่ยนแปลงในหน้าของเราคือไม่ว่าเราจะกำหนดในอนาคตที่หรือเพียงแค่ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นต่อไปในทางเศรษฐกิจและในรูปแบบธุรกิจของเรา. มุมมอง-Point / ความแตกต่างอะไรหมายถึงDrucker ทั่วโลก (2009 เล่มที่ 32, ฉบับที่ 4) โดยริชาร์ด Straub (ออสเตรีย) กับ Counterpoints โดยกุยสไตน์ (สเปน); โทมัส Sattelberger (เยอรมนี); ชัคอุเอโนะ (ญี่ปุ่น); Vaibhav Manek (อินเดีย); Shuming Zhao (จีน); Danica Purg (สโลวีเนีย); และบ๊อบฟอร์ดและริก Wartzman (USA) ปรับเปลี่ยนการออกแบบองค์กรของคุณสำหรับอนาคตการดำเนินงาน (2008 เล่มที่ 31, ฉบับที่ 4) โดย Tamara เอริกกับ Counterpoints โดยเบเวอร์ลีเคย์; เจมส์แวร์และชาร์ลส์ธัม; เชอร์รี่ Benjamins; ลอว์เรนคลาร์ก; ดับบลิววอร์เนอร์เบิร์ค; เควินรูเบนส์; และมีความเห็นโลก: บริบทจีนโดยอาร์เธอร์เหยิงสิงคโปร์บริบทโดยอลิสันอายริงก์บริบทของอินเดียโดยGeetanjali Parmar บริบทยุโรปโดยแพมเฮอร์ลีย์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตัวอย่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์บทความจากคนกลยุทธ์การสำรวจอย่างต่อเนื่อง
แสดงให้เห็นว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์บทความในเคารพในประชาชน กลยุทธ์ไตรมาสวารสารของ hrps ประโยชน์สูงสุดของสมาชิก บทความเหล่านี้โดยมากของผู้ปฏิบัติงานและนักวิชาการในด้านการจัดการทุนมนุษย์อาชีพช่วยพักทันของความคิดใหม่และรูปร่างกลยุทธ์ HR ในองค์กรของพวกเขา

แต่มันเป็นสิ่งหนึ่งที่จะได้ยินว่าเจะพวกเขา ; มันอีกเพื่อดูด้วยตัวท่านเองบทความด้านล่างให้เลือกตัวอย่างของประเภทของที่มีคุณภาพและคิดไปข้างหน้าคุณจะได้รับกับปัญหาแต่ละ เรามั่นใจว่า คุณจะเห็นวิธีนี้เฉพาะเนื้อหาที่มีคุณค่าที่สามารถช่วยให้คุณปรับปรุงองค์การที่เป็นเลิศ รวมทั้งอาชีพของคุณเอง

เชื่อมคนเงินลงทุนและผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ Lowe ' s :การใช้ค่าเชื่อมโยง Analytics เพื่อเชื่อมโยงพนักงานหมั้นเพื่อประสิทธิภาพทางธุรกิจ ( 2011 , ปริมาณ 34 , ฉบับที่ 2 )
โดย เซดริก ต. Coco , บริษัท โลว์ อิงค์ ฟิโอนา รี และฮีทเทอร์ สีดำ , ฤดูใบไม้ผลิ International
( กลยุทธ์และการดำเนินการเป็นเรื่องยากสำหรับธุรกิจส่วนใหญ่ จากการวิจัยพบว่า 70 ถึง 90 เปอร์เซ็นต์ขององค์กรที่ล้มเหลวในการตระหนักถึงความสำเร็จของกลยุทธ์ของพวกเขาผู้นำ , ทรัพยากรบุคคลโดยเฉพาะ มักจะพบมันยากที่จะมีการเชื่อมโยงและบูรณาการชั่วโมงการทำงานการผลผลิต และมาตรการสิทธิพิเศษทางธุรกิจ

เพิ่มผลกระทบและประสิทธิภาพของผลลัพธ์ทางธุรกิจ ( HR Analytics ขับ 2011 เล่ม 23 ฉบับที่ 2 )
mondore โดยสก็อต เชน douthitt กับมาริสา คาร์สัน , การตัดสินใจการจัดการ ยุทธศาสตร์
เรื่องของ HR Analytics ได้รับมากกดเมื่อเร็ว ๆนี้อย่างสิ้นเชิง มัน affords HR ผู้นำโอกาสที่จะแสดงผลกระทบโดยตรงของพวกเขาและการริเริ่มกระบวนการต่อผลลัพธ์ทางธุรกิจ ขออภัย มีหลายแนวคิดที่เคยใหม่ให้ HR ( เช่นงานหมั้น คุณภาพ วงกลม ฯลฯ )นิยามและกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับการทำวิเคราะห์รายละเอียดทางขวาไม่ได้ดีก้อง

วอล์คเกอร์ได้รับรางวัลชนะเลิศบทความ

บอร์ด HR โดย เดวิด creelman และแอนดรู Lambert
บอร์ดเป็นสมาบัติที่พวกเขาต้องการ HR สำหรับสองเหตุผล ครั้งแรก ความต้องการที่เพิ่มขึ้นสำหรับกํากับดูแลกิจการที่ดี บอร์ดเดี๋ยวนี้คาดว่าจะใช้เวลาเลือกของพวกเขาเอง ประสิทธิภาพการพัฒนาและการทำงานเป็นทีมอย่างจริงจัง ประการที่สอง ทุนมนุษย์เป็นตัวขับเคลื่อนหลักของการปฏิบัติงานขององค์การ บอร์ดมีความรับผิดชอบที่จะเข้าใจกลยุทธ์และการปฏิบัติ และดูแลการปฏิบัติงานของผู้บริหารสูงสุด เช่น ประชาชน ผู้นำ บทความนี้แสดงผลในบอร์ด แล้วบอร์ดก็ทำงาน HRและสิ่งที่จำเป็น HR ใช้งานได้อย่างมีประสิทธิภาพในระดับคณะกรรมการ โดย Alia ระหว่างการสัมภาษณ์กับ chros และสมาชิกคณะกรรมการในสหรัฐอเมริกาและสหราชอาณาจักร .

สร้างความคล่องตัว ความยืดหยุ่นและประสิทธิภาพการทำงานในสภาพแวดล้อมที่วุ่นวาย ( 2009 , ปริมาณ 32 , ฉบับที่ 3 )
โดย โจเซฟ แมคแคน ( Jacksonville University )จอห์น selsky ( มหาวิทยาลัยฟลอริดาตอนใต้โรงเรียนโปลีเทคนิค ) และ เจมส์ ลี ( มหาวิทยาลัยของแทมปา )
การศึกษาการจัดการทุนมนุษย์ให้สามเขียน : ตอนแรกก็มีการวิจัยอุตสาหกรรมหลายในระดับการรับรู้การเป็นประสบการณ์โดยผู้จัดการ ประการที่สอง มันมาจากมาตรการการดำเนินงานของความคล่องตัวและความยืดหยุ่นและจากนั้นโดยตรงการเชื่อมโยงเหล่านี้เพื่อสิ่งแวดล้อม และมาตรการของความวุ่นวาย สองมาตรการการปฏิบัติงานขององค์กร ประการที่สาม ศึกษาแนวทางการออกแบบที่ชัดเจนสำหรับการสร้างและใช้มาตรการเพื่อเพิ่มความคล่องตัวและความยืดหยุ่น .

( อีกครั้ง ) ออกแบบ HR องค์กร ( 2008 , ปริมาณ 29 , ฉบับที่ 2 )
โดยเอมี่ เคท ( เคท ดาวนี่ ร่วม )