processes and capabilities). We wil

processes and capabilities). We will address each issue in turn.


1 Understanding the way the whole partnering network operates to inform HR choices
To best understand what HR support is required to support partnering arrangements, HR specialists need to not only have business insight into, and be able to analyse, the overall partnership objectives, but also:
• how the whole value chain for the business sector works
• how the arrangement may be tying together existing networks/webs of organisations, and future webs that may get involved
• what value can be added to the strategic performance of the whole network by each organisation that becomes involved
• how the corporate performance drivers of the network – which are often about creating new organisational capabilities – will start to reshape performance management within their own organisation
• how the HR functions of different organisations need to work together and co-ordinate their people approaches, and the new interdependencies between the HR systems of the various network partners
• what internal information flows, skills and capabilities, mindsets, decision-making authorities, accountabilities and responsibilities are required of each HR team to manage the people agenda across partnering organisations.
The HR function understanding how the broader value chain operates is vital to inform HR choices around their functional architecture and the capabilities that need to be developed. With many of the common issues faced in partnering being people-centric, HR has the opportunity to make a significant contribution to their success.
’With many of the common issues faced in partnering being people-centric, HR has the opportunity to make a significant contribution to their success.’
‘Before

‘Before you start doing the deal, you need to say where does HR play into this space, what level of engagement is there, what do we need to be thinking about doing, what is the basis of what we can offer into the deal? Sometimes this offering can be part of making the deal work.
‘There is recognition in all of our business leadership teams that the people resource dimension is a critical part of any form of business delivery, or of risk exposure. Equally the HR person within the team has to understand the business, where the money is in the business, how it is generated, what the risk factors are.’ Paul Kane, VP HR Functional Excellence, Shell



หน้า 7
2 Supporting partnership arrangements needs to be a core HR capability
Rather than seeing each new arrangement as a one-off project and unique challenge, HR needs to consider partnering as a new way of working that is likely to increase in prevalence. Therefore they need to build the internal capability of the function to deal with the common challenges involved, while constantly learning from direct experience of managing partnering arrangements.

‘In the high-value capital programmes and the service provision environments in which we work, partnering is commonly a feature of business. Our HR teams have become used to seeing the business boundary as flexible and reaching out to partner organisations. From organisation design to promoting effective partnering behaviours and gain-sharing, we seek to find win-wins and deliver greater value to the customer and ultimately the taxpayer. Increasingly, our HR leads are working within the partnering structure and learning to balance the interests of the parties and optimise the overall output. This is a delicate balancing act requiring sophisticated commercial and relationships skills.’ John Whelan, HR Director, Programmes & Support, BAE Systems
HR directors need to look at these business arrangements and think about the combination of systems, practices, competencies and employee performance behaviours that must be used in order to develop and manage the organisation’s strategic human capital.
The chosen HR architecture needs to:
• suit teams with highly specialised skill sets
• support strategies for team maintenance and co-location of talent
• cope with challenges of multi-country support
• ensure personnel safety, performance management and control, compensation and training
• manage career trajectories and job security, locking in good employees
• encourage self-management of careers, including skills development
• manage important patterns of communication flow and harvest experiential knowledge.
‘

หน้า 8
Box 1 outlines some of the ways HR may want to create a ‘blueprint’ of structures and practices, institutionalising their approach and capabilities to support both current and future partnering arrangements.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กระบวนการและความสามารถ) เราจะแก้ปัญหาในทางกลับกัน. 1 การทำความเข้าใจวิธีการที่เครือข่ายพันธมิตรทั้งดำเนินการแจ้งทางเลือกบุคคลที่ดีที่สุดที่จะเข้าใจในสิ่งที่สนับสนุนบุคคลที่จำเป็นเพื่อสนับสนุนการเตรียมการเป็นพันธมิตรผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะต้องไม่เพียง แต่มีความเข้าใจในธุรกิจลงและสามารถที่จะวิเคราะห์ วัตถุประสงค์ความร่วมมือโดยรวม แต่ยัง: •วิธีห่วงโซ่คุณค่าทั้งภาคธุรกิจทำงาน•วิธีการจัดอาจมีการคาดกันเครือข่ายที่มีอยู่ / ใยขององค์กรและใยในอนาคตที่อาจจะมีส่วนร่วม•สิ่งที่มีค่าที่สามารถเพิ่มไป ผลการดำเนินงานเชิงกลยุทธ์ของเครือข่ายทั้งหมดโดยแต่ละองค์กรที่จะกลายเป็นส่วนร่วม•วิธีไดรเวอร์ประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรเครือข่าย - ซึ่งมักจะเกี่ยวกับการสร้างความสามารถในองค์กรใหม่ - จะเริ่มก่อร่างการจัดการประสิทธิภาพภายในองค์กรของตัวเอง•วิธีการทำงาน HR ขององค์กรที่แตกต่างกันต้อง การทำงานร่วมกันและประสานงานคนของพวกเขาเข้ามาใกล้และประมูลใหม่ระหว่างระบบทรัพยากรบุคคลของพันธมิตรเครือข่ายต่างๆ•สิ่งที่ข้อมูลภายในไหลทักษะและความสามารถความตั้งใจเจ้าหน้าที่ตัดสินใจรับผิดชอบและความรับผิดชอบที่จะต้องของแต่ละทีม HR ในการจัดการวาระคนในองค์กรพันธมิตร. การทำความเข้าใจการทำงานของ HR วิธีห่วงโซ่มูลค่าที่กว้างดำเนินมีความสำคัญที่จะแจ้งให้ทางเลือกบุคคลรอบสถาปัตยกรรมการทำงานของพวกเขาและความสามารถในการที่จะต้องมีการพัฒนา มีหลายปัญหาที่พบบ่อยในการเป็นพันธมิตรที่ต้องเผชิญกับการเป็นคนเป็นศูนย์กลาง, HR มีโอกาสที่จะให้ความสำคัญต่อความสำเร็จของพวกเขา. 'มีหลายปัญหาที่พบบ่อยในการเป็นพันธมิตรที่ต้องเผชิญกับการเป็นคนเป็นศูนย์กลาง, HR มีโอกาสที่จะทำให้อย่างมีนัยสำคัญ มีส่วนร่วมในความสำเร็จของพวกเขา. ' 'ก่อน'ก่อนที่คุณจะเริ่มต้นทำข้อตกลงที่คุณจะต้องบอกว่าที่ไม่เล่นทรัพยากรบุคคลเข้าไปในพื้นที่นี้สิ่งที่ระดับของการมีส่วนร่วมจะมีสิ่งที่เราจะต้องมีความคิดเกี่ยวกับการทำสิ่งที่เป็นพื้นฐานของ สิ่งที่เราสามารถนำเสนอในการจัดการ? บางครั้งสามารถเสนอขายครั้งนี้เป็นส่วนหนึ่งของการทำงานการจัดการ. 'มีการรับรู้ในทุกทีมเป็นผู้นำธุรกิจของเราว่าคนมิติทรัพยากรเป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญของรูปแบบของการส่งมอบธุรกิจใด ๆ หรือของความเสี่ยง พอ ๆ กันคนที่บุคคลภายในทีมจะต้องเข้าใจธุรกิจที่มีเงินอยู่ในธุรกิจ, วิธีการที่จะสร้างสิ่งที่มีปัจจัยเสี่ยงที่. ' พอลเทอรีเคนรองประธานฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นเลิศหน้าที่เชลล์หน้า 7 2 การเตรียมการสนับสนุนความร่วมมือจะต้องมีความสามารถในการบริหารทรัพยากรบุคคลหลักแทนที่จะเห็นแต่ละการจัดเรียงใหม่เป็นโครงการหนึ่งออกและความท้าทายที่ไม่ซ้ำกัน, HR ต้องพิจารณาพันธมิตรเป็นวิธีใหม่ของการทำงานที่ มีแนวโน้มที่จะเพิ่มขึ้นในอัตราความชุก ดังนั้นพวกเขาจึงจำเป็นต้องสร้างความสามารถภายในของฟังก์ชั่นในการจัดการกับความท้าทายร่วมกันมีส่วนร่วมอย่างต่อเนื่องในขณะที่การเรียนรู้จากประสบการณ์ตรงในการจัดการการเตรียมการเป็นพันธมิตร. 'ในมูลค่าสูงโปรแกรมเงินทุนและสภาพแวดล้อมในการให้บริการที่เราทำงานเป็นพันธมิตร คุณลักษณะทั่วไปของธุรกิจ ทีม HR ของเราได้กลายเป็นที่ใช้ในการมองเห็นขอบเขตธุรกิจเป็นความยืดหยุ่นและเอื้อมมือออกไปองค์กรพันธมิตร จากการออกแบบองค์กรเพื่อส่งเสริมพฤติกรรมการเป็นหุ้นส่วนที่มีประสิทธิภาพและได้รับร่วมกันเราพยายามที่จะหาชนะชัยชนะและส่งมอบคุณค่าที่มากขึ้นให้กับลูกค้าและในที่สุดผู้เสียภาษีอากร เพิ่มมากขึ้นนำไปสู่การบริหารทรัพยากรบุคคลของเรากำลังทำงานภายในโครงสร้างพันธมิตรและการเรียนรู้เพื่อความสมดุลของผลประโยชน์ของบุคคลและเพิ่มประสิทธิภาพของการส่งออกโดยรวม นี่คือการกระทำสมดุลที่ละเอียดอ่อนที่ต้องใช้ทักษะในเชิงพาณิชย์ที่มีความซับซ้อนและความสัมพันธ์. ' จอห์นเวแลนผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล, รายการโทรทัศน์และการสนับสนุน, BAE Systems กรรมการทรัพยากรบุคคลต้องดูที่การเตรียมการทางธุรกิจเหล่านี้และคิดเกี่ยวกับการรวมกันของระบบปฏิบัติความสามารถและพฤติกรรมการปฏิบัติงานของพนักงานที่จะต้องนำมาใช้ในการพัฒนาและบริหารจัดการของมนุษย์เชิงกลยุทธ์ขององค์กร . ทุนได้รับการแต่งตั้งสถาปัตยกรรม HR จำเป็นต้อง: •ทีมชุดสูทที่มีทักษะความเชี่ยวชาญสูงชุด•การให้ความช่วยเหลือในการบำรุงรักษาทีมงานและผู้ร่วมสถานที่ตั้งของความสามารถ•รับมือกับความท้าทายของการสนับสนุนหลายประเทศ•ให้แน่ใจว่าบุคลากรด้านความปลอดภัย, การจัดการประสิทธิภาพและการควบคุมค่าตอบแทนและ การฝึกอบรม•จัดการลูกทีมอาชีพและการรักษาความปลอดภัยงานล็อคในพนักงานที่ดี•กระตุ้นให้เกิดการจัดการตนเองของอาชีพรวมทั้งการพัฒนาทักษะการจัดการ•รูปแบบที่สำคัญของการไหลของการสื่อสารและความรู้ประสบการณ์การเก็บเกี่ยว. ' หน้า 8 กรอบที่ 1 แสดงบางส่วนของวิธีการที่บุคคลอาจต้องการที่จะ สร้าง 'พิมพ์เขียว' ของโครงสร้างและการปฏิบัติวิธีการจัดตั้งและความสามารถของพวกเขาให้การสนับสนุนทั้งการเตรียมการเป็นพันธมิตรในปัจจุบันและอนาคต

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

กระบวนการและความสามารถ ) เราจะแก้ไขปัญหาแต่ละเปิด


1 ความเข้าใจวิธีทั้งพันธมิตรเครือข่าย ดำเนินการแจ้ง HR ทางเลือก
ที่ดีที่สุดเข้าใจสิ่งที่ HR จะต้องสนับสนุนและสนับสนุนการจัด ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ต้องไม่เพียงมีความรู้ ความเข้าใจในธุรกิจและสามารถที่จะวิเคราะห์ โดยความร่วมมือครั้งนี้ แต่ยัง :
- วิธีการห่วงโซ่คุณค่าทั้งภาคธุรกิจงาน
- วิธีจัดอาจจะผูกเข้าด้วยกัน เครือข่ายที่มีอยู่ / เว็บขององค์กรและเว็บในอนาคตที่อาจเข้าไปเกี่ยวข้อง
- สิ่งที่มีค่าสามารถเพิ่มกลยุทธ์ประสิทธิภาพของเครือข่ายทั้งหมด โดยแต่ละองค์กรจะเกี่ยวข้อง
- ว่าประสิทธิภาพของไดรเวอร์ของเครือข่ายฯ ซึ่งมักจะเกี่ยวกับการสร้างความสามารถใหม่ๆขององค์กรที่คาดว่าจะเริ่มต้นที่จะเปลี่ยนการจัดการประสิทธิภาพภายในองค์กร -
ตัวเองว่าชั่วโมงการทำงานขององค์กรต่าง ๆต้องทำงานร่วมกันและประสานงานผู้เข้ามาใหม่ และ interdependencies ระหว่าง HR ระบบพันธมิตรเครือข่ายต่างๆ
บริการข้อมูลภายในไหล ทักษะและความสามารถ ความตั้งใจ อำนาจการตัดสินใจ ความรับผิดชอบ และความรับผิดชอบของแต่ละบุคคล ต้องมีทีมบริหารคนและองค์กร
วาระข้าม .ฟังก์ชัน HR เข้าใจว่าถูกโซ่คุณค่า ดําเนินการสําคัญที่จะแจ้งให้เลือก HR รอบสถาปัตยกรรมการทำงานของตนเอง และความสามารถที่ต้องพัฒนา มีหลายประเด็นที่ต้องร่วมกันเป็นพันธมิตรถูกประชาชนวิพากษ์ , HR ได้โอกาสสร้างผลงานที่สำคัญเพื่อความสำเร็จของพวกเขา .
' กับหลายปัญหาทั่วไปประสบในการร่วมมือเป็นคนวิพากษ์ , HR ได้โอกาสสร้างผลงานที่สำคัญเพื่อความสำเร็จของพวกเขา 'before '

'before คุณเริ่มทำข้อตกลง คุณต้องพูดแล้ว HR เล่นในพื้นที่นี้ ระดับของงานมีอะไรที่เราต้องการคิดจะทำ อะไรคือพื้นฐานของสิ่งที่เราสามารถให้เข้าไปจัดการ ?บางครั้งที่เสนอนี้สามารถเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการงาน
มันอาจคือการยอมรับในความเป็นผู้นำธุรกิจของทีมงานของเราที่คนทรัพยากรมิติเป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญของรูปแบบใด ๆของการส่งมอบธุรกิจหรือความเสี่ยง กัน HR บุคคลภายในทีมได้เข้าใจธุรกิจที่เงินในธุรกิจ แล้วมันสร้างขึ้น ปัจจัยเสี่ยงคืออะไร' พอล เคน รองประธานฝ่าย HR การทำงานเป็นเลิศ เปลือก



หน้า 7
2 สนับสนุนความร่วมมือการจัดการความต้องการเป็นหลักชั่วโมงความสามารถ
แทนที่จะพบกันใหม่ จัดเป็นโครงการที่งดงามและเป็นเอกลักษณ์ท้าทาย HR ต้องพิจารณาพันธมิตรเป็นวิธีใหม่ของการทำงานที่อาจเพิ่มขึ้นในชุกดังนั้นพวกเขาต้องสร้างความสามารถภายในของฟังก์ชั่นเพื่อจัดการกับความท้าทายที่เกี่ยวข้องทั่วไป ในขณะที่ตลอดเวลาการเรียนรู้จากประสบการณ์ตรงในการจัดการและการจัด

ถ้าได้รับทุนโครงการและการให้บริการ สภาพแวดล้อมในที่เราทำงาน ซึ่งโดยทั่วไปลักษณะของธุรกิจทีม HR ของเราได้กลายเป็นใช้เพื่อดูขอบเขตธุรกิจที่ยืดหยุ่น และเข้าถึงองค์กรพันธมิตร จากองค์กรส่งเสริมการออกแบบที่มีประสิทธิภาพและพฤติกรรมและการแบ่งปันผลประโยชน์ เรา หา ชนะ ชนะ และส่งมอบคุณค่ามากขึ้นให้กับลูกค้า และท้ายที่สุด ผู้เสียภาษีอากร ยิ่งขึ้น