there are two aspects of both these

there are two aspects of both these cases that would sap managerial attention and energy : rapid growth and newness. both would reduce organisational slack, but for the new Leaf, the stress of growth and newness was exacerbated by the fact it was operating what is traditionally a low margin business.

while new Leaf mimicked much bigger organisations in its approach, its due diligence in tackling the major acquisition that eventually lead to its downfall illustrates the limit to which it was able to attend to all managerial challenges at once.

the relative inexperience of the managers of both firms is also worth remarking. while new Leaf imported talent, it addressed (for example) HR issues in-house, cultivating talent rather than using a university graduate with formal skills.

some authors claim that the high growth associated with gazelle-like growth provides organisations with a degree of slack with which to deal with problems, and the comment from new Leaf’s CEO on wanting to growth the firm in order to be able to afford to have a significant head office cadre, illustrates this flip side.

freshcoat’s greater product innovation allowed the company to create value which it could then reinvest into one ‘quick fix’ solution to HR problems-higher wages, while New Leaf did not have this option open to it, being a minor player in a heavily populated, high competitive market characterised by low margins.

while freshcoat’s principals (without any professional HR support) learnt their HR lessons the hard way, the company had the financial momentum (and slack) to be able to cope with the setback

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มีสองด้านทั้งสองกรณีดังกล่าวที่จะบั่นทอนความสนใจจัดการและพลังงาน: เติบโตอย่างรวดเร็วและใหม่ ทั้งจะช่วยลดเวลาเผื่อ organisational แต่สำหรับใบใหม่ ความเครียดและการขยายตัวใหม่ถูกเลวร้าย โดยความจริงก็ถูกปฏิบัติเป็นประเพณีธุรกิจกำไรน้อย ขณะกลับ mimicked องค์กรขนาดใหญ่ในวิธีการ การร่วมทุนในการซื้อที่ในที่สุดนำไปสู่การล่มสลายของการแก้ปัญหาแสดงให้เห็นถึงขีดจำกัดที่มันสามารถฟังความท้าทายการบริหารจัดการทั้งหมดในครั้งเดียวinexperience ญาติของผู้จัดการของบริษัททั้งสองยังมีมูลค่า remarking ขณะกลับนำความสามารถพิเศษ มันอยู่ (ตัวอย่าง) ปัญหา HR ในบ้าน กสิพรสวรรค์ มากกว่าการใช้บัณฑิตมหาวิทยาลัย มีทักษะทางการ เรียกร้องบางอย่างผู้เขียนที่เติบโตสูงที่เกี่ยวข้องกับสกุลกาเซลล์เช่นการเจริญเติบโตให้องค์กร ด้วยระดับของเวลาเผื่อที่จะจัดการกับปัญหา และข้อคิดเห็นจากคณะกรรมการบริหารใหม่ใบบนอยากเจริญเติบโตของบริษัทเพื่อให้สามารถจ่ายให้คาเดรเป็นสำนักสำคัญ แสดงด้านนี้พลิก นวัตกรรมผลิตภัณฑ์ของ freshcoat มากกว่าบริษัทในการสร้างมูลค่าที่สามารถแล้ว reinvest เป็นหนึ่งโซลูชัน 'แก้ไขด่วน' เพื่อค่าจ้างสูงปัญหา HR ในขณะที่กลับไม่มีตัวเลือกนี้เปิดได้ มีเครื่องเล่นรองในประชากรมาก สูงตลาดการแข่งขันรนีระยะขอบต่ำสุด ได้ ในขณะที่หลักของ freshcoat (โดยการสนับสนุน HR มืออาชีพ) เรียนชั่วโมงเรียนของพวกเขาวิธียาก มีโมเมนตัมทางการเงิน (และเวลาเผื่อ) เพื่อให้สามารถรับมือกับการพิจารณา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มีสองด้านของทั้งสองกรณีเหล่านี้ที่จะหมดความสนใจในการบริหารจัดการและการใช้พลังงาน: การเจริญเติบโตอย่างรวดเร็วและมีความแปลก ทั้งสองจะลดการหย่อนขององค์กร แต่สำหรับใหม่ใบความเครียดของการเจริญเติบโตและความใหม่ที่ถูกมาจากความเป็นจริงมันเป็นปฏิบัติการสิ่งที่เป็นประเพณีที่เป็นธุรกิจที่มีอัตรากำไรต่ำ. ในขณะที่ใหม่ใบเลียนแบบองค์กรที่ยิ่งใหญ่กว่าในแนวทางของตนเนื่องจากความขยันในการแก้ปัญหา การเข้าซื้อกิจการที่สำคัญที่ที่สุดนำไปสู่การล่มสลายของมันแสดงให้เห็นถึงขีด จำกัด ซึ่งมันก็สามารถที่จะเข้าร่วมกับความท้าทายในการบริหารจัดการทั้งหมดในครั้งเดียว. ไม่รู้ญาติของผู้บริหารของทั้งสอง บริษัท ยังมีมูลค่าการตั้งข้อสังเกต ขณะที่ใหม่ใบนำเข้าพรสวรรค์มันจ่าหน้า (ตัวอย่าง) ปัญหาการบริหารทรัพยากรบุคคลในบ้านปลูกฝังความสามารถมากกว่าการใช้บัณฑิตของมหาวิทยาลัยที่มีทักษะอย่างเป็นทางการ. ผู้เขียนบางคนอ้างว่าการเจริญเติบโตสูงที่เกี่ยวข้องกับการเจริญเติบโตของละมั่งเหมือนให้องค์กรที่มีระดับของความหย่อน ที่จะจัดการกับปัญหาและความคิดเห็นจากซีอีโอคนใหม่ของใบบนที่ต้องการการเจริญเติบโตของ บริษัท ในการสั่งซื้อเพื่อให้สามารถที่จะมีนายทหารฝ่ายเสนาธิการสำนักงานใหญ่อย่างมีนัยสำคัญที่แสดงให้เห็นถึงพลิกด้านนี้. นวัตกรรมผลิตภัณฑ์มากขึ้น freshcoat ได้รับอนุญาตให้ บริษัท ที่จะสร้างมูลค่า ซึ่งมันก็จะลงทุนเป็นหนึ่งใน 'การแก้ไขอย่างรวดเร็ว' วิธีการแก้ปัญหาที่สูงขึ้นทรัพยากรบุคคลค่าจ้างในขณะที่ใบใหม่ไม่ได้มีตัวเลือกนี้เปิดให้มันเป็นผู้เล่นที่เล็ก ๆ น้อย ๆ ในประชากรมากและมีการแข่งขันสูงที่โดดเด่นด้วยอัตรากำไรที่ต่ำ. ในขณะที่ freshcoat ของ ผู้ว่าจ้าง (โดยการสนับสนุนทรัพยากรบุคคลมืออาชีพใด ๆ ) เรียนรู้บทเรียนทรัพยากรบุคคลของพวกเขาวิธีที่ยาก บริษัท ฯ มีโมเมนตัมทางการเงิน (และหย่อน) เพื่อให้สามารถรับมือกับความปราชัย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มีสองด้านของทั้งสองกรณีเหล่านี้จะให้ความสนใจการจัดการ SAP และพลังงาน : การเติบโตอย่างรวดเร็ว และความใหม่ ทั้งสองจะลดการหย่อนขององค์กร แต่สำหรับคนใหม่ ความเครียดของการเจริญเติบโตและนวัตกรรมเป็น exacerbated โดยข้อเท็จจริงเป็นสิ่งที่เป็นประเพณีปฏิบัติธุรกิจ margin ต่ำ

ส่วนใบใหม่ mimicked องค์กรใหญ่มากในแนวทางของมันความขยันเนื่องจากในการแก้ปัญหาการซื้อสาขาที่ในที่สุดนำไปสู่ความหายนะที่แสดงให้เห็นถึงขีด จำกัด ที่ได้เข้าร่วมกับความท้าทายการจัดการทั้งหมดในครั้งเดียว .

inexperience สัมพัทธ์ของผู้บริหารของทั้งสองบริษัทยังมีมูลค่า remarking . ในขณะที่ใหม่ใบนำเข้า ความสามารถ มันจ่าหน้า ( ตัวอย่าง ) ปัญหา HR ในบริษัทขัดเกลาพรสวรรค์มากกว่าการใช้บัณฑิตมหาวิทยาลัยที่มีทักษะทางการ

มีผู้อ้างว่า การเจริญเติบโตสูงที่เกี่ยวข้องกับละมั่งเหมือนการเจริญเติบโตให้องค์กรกับระดับของหย่อนที่จัดการกับปัญหา และข้อคิดเห็นจาก CEO คนใหม่ของบริษัทที่ต้องการเติบโตในเพื่อที่จะสามารถที่จะมีสำนักงานใหญ่ cadre สําคัญ ,แสดงให้เห็นถึงด้านพลิกนี้ .

freshcoat มากขึ้นของนวัตกรรมผลิตภัณฑ์อนุญาตให้ บริษัท ที่จะสร้างมูลค่าซึ่งมันก็แยกเป็นหนึ่ง ' การแก้ไขอย่างรวดเร็ว ' โซลูชั่น HR ปัญหาค่าจ้างที่สูงขึ้น ขณะที่ใบใหม่ไม่ได้มีตัวเลือกนี้เปิดให้มีผู้เล่นผู้เยาว์ในประชากรมากในตลาดที่มีการแข่งขันสูง ลักษณะขอบต่ำ

ในขณะที่ freshcoat ของผู้บริหาร ( ไม่สนับสนุน HR มืออาชีพใด ๆ ) ได้เรียนรู้บทเรียน HR ของพวกเขาวิธีที่ยากที่ บริษัท มีโมเมนตัมทางการเงิน ( และขี้เกียจ ) จะสามารถรับมือกับความล้มเหลว