ConclusionThe results obtained from

Conclusion
The results obtained from this study indicate that strategic HRM is moderately practiced by companies operating in the Nigerian insurance industry and that performance symbolized by growth rate of revenue,
financial strength, return on equity, return on assets and profitability is reasonably enhanced by six out of the nine strategic HRM practices tested. The study, to this extent,
has provided evidence for the value-added by strategic HRM through the integration of HR function within the organization’s key strategies and operations. Be that as it may,
questions need to be asked on the results of moderate levels of involvement in Strategic HRM practices as against high levels reported elsewhere.
Can this be simply passed off as problems of new concept, data specification, procedures or even interpretation?
Can this result even be attributed to factors other than strategic HRM practices and organizational climate? These are questions that can be resolved under different settings.
However, managers everywhere face the same challenges of tackling complex problems with limited resources, determining priorities, motivating staff, initiating change and demonstrating measurable results.
Strategic HRM in concept and practice is about managers standing in the front lines to tackle these challenges to achieve organizational objectives.
We should be reminded that people may know everything about line management devolvement but not practice it;
people may know the virtues of employee participation but not apply it. It is therefore, down to commitment as the missing link.
To achieve employee commitment, the weather of the work place has to be supportive to lead to and sustain staff motivation and high performance (Litwin and Stringer, 1968; Stringer, 2002).
No doubt, Strategic HRM practices identified in this study should play this role creditably well and to act as catalyst,
organizations should consider the benefits of integrating their HR function with its overall strategies and operations.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทสรุปผลได้รับจากการศึกษานี้บ่งชี้ว่า กลยุทธ์ HRM มีประสบการณ์ปานกลาง โดยดำเนินงานในธุรกิจประกันภัยรีและประสิทธิภาพที่รูปเฟือง โดยอัตราการเติบโตของรายได้ การเงินกำลัง อัตราส่วน อัตราสินทรัพย์ และกำไรสมเหตุสมผลเพิ่ม 6 จากปฏิบัติกลยุทธ์ HRM ที่ 9 ทดสอบ การศึกษา ขอบเขตนี้ ได้เตรียมหลักฐานสำหรับการเพิ่มมูลค่า โดย HRM เชิงกลยุทธ์โดยรวมของฟังก์ชัน HR ภายในกลยุทธ์หลักขององค์กรและการดำเนินงาน เป็นที่มันอาจ คำถามที่ต้องถามผลของการมีส่วนร่วมในปฏิบัติการเชิงกลยุทธ์ HRM เดียวกับรายงานอื่น ๆ ระดับสูงระดับปานกลาง สามารถนี้ได้เพียงแค่ผ่านปิดเป็นปัญหาของแนวคิดใหม่ ข้อมูลจำเพาะ กระบวนการ หรือตีความว่า สามารถผลลัพธ์นี้ยังเกิดจากปัจจัยเชิงกลยุทธ์ HRM ปฏิบัติและสภาพภูมิอากาศขององค์กร นี่คือคำถามที่สามารถแก้ไขได้ภายใต้การตั้งค่าที่แตกต่างกัน อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการทุกหน้าความท้าทายเหมือนกันของการแก้ปัญหาปัญหาซับซ้อน มีทรัพยากรจำกัด กำหนดระดับความสำคัญ การจูงใจพนักงาน เริ่มต้นเปลี่ยนแปลงและเห็นผลลัพธ์ที่วัดผล HRM เชิงกลยุทธ์แนวคิดและแนวทางปฏิบัติเกี่ยวกับผู้จัดการยืนในบรรทัดหน้าเล่นงานความท้าทายเหล่านี้เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กรได้ เราควรจะนึกถึงว่า คนอาจรู้ทุกอย่างเกี่ยวกับ devolvement จัดการบรรทัด แต่ไม่ฝึก คนอาจรู้คุณค่าของการมีส่วนร่วมของพนักงาน แต่ไม่ใช้ จึง ตลอดจนมุ่งมั่นเป็นลิงค์หายไปเพื่อให้บรรลุพันธกิจของพนักงาน สภาพอากาศของสถานทำงานยังต้องสนับสนุนการทำ และรักษาแรงจูงใจพนักงานและประสิทธิภาพสูง (Litwin และสตริงเกอร์ 1968 สตริงเกอร์ 2002) มีข้อสงสัย ปฏิบัติการเชิงกลยุทธ์ HRM ที่ระบุในการศึกษานี้ควรเล่นบทบาทนี้ creditably ดีและทำหน้าที่เป็น catalyst องค์กรควรพิจารณาประโยชน์ของการบูรณาการการทำงานของ HR กลยุทธ์และการดำเนินงานโดยรวม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สรุปผลที่ได้รับจากการศึกษานี้แสดงให้เห็นว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์มีประสบการณ์ในระดับปานกลางโดย บริษัท ดำเนินงานในอุตสาหกรรมประกันภัยไนจีเรียและประสิทธิภาพการทำงานที่สัญลักษณ์โดยอัตราการเติบโตของรายได้, ความแข็งแกร่งทางการเงินผลตอบแทนต่อส่วนของผลตอบแทนจากสินทรัพย์และการทำกำไรจะเพิ่มขึ้นพอสมควรโดยหกออก เก้าการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์การทดสอบ การศึกษาที่มีขอบเขตนี้ได้จัดให้มีหลักฐานมูลค่าเพิ่มจากการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์โดยรวมของฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลที่อยู่ในกลยุทธ์ที่สำคัญขององค์กรและการดำเนินงาน เป็นไปได้ว่ามันอาจคำถามจะต้องมีการถามเกี่ยวกับผลของระดับปานกลางของการมีส่วนร่วมในการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์เป็นต่อในระดับสูงที่มีการรายงานในที่อื่น. นี้สามารถส่งผ่านไปเพียงแค่ออกมาเป็นปัญหาของแนวคิดใหม่ข้อกำหนดข้อมูลขั้นตอนหรือแม้กระทั่งการตีความ? ผลนี้ยังสามารถนำมาประกอบกับปัจจัยอื่น ๆ นอกเหนือจากการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์และสภาพภูมิอากาศขององค์กร? เหล่านี้เป็นคำถามที่สามารถได้รับการแก้ไขการตั้งค่าที่แตกต่างกัน. แต่ผู้จัดการทุกที่ต้องเผชิญกับความท้าทายเดียวกันของการแก้ปัญหาปัญหาที่ซับซ้อนที่มีทรัพยากร จำกัด กำหนดลำดับความสำคัญของการสร้างแรงจูงใจพนักงานเริ่มต้นการเปลี่ยนแปลงและแสดงให้เห็นถึงผลการวัด. กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในแนวคิดและการปฏิบัติที่เป็นเรื่องเกี่ยวกับผู้จัดการยืน ในแนวหน้าที่จะแก้ไขปัญหาความท้าทายเหล่านี้เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร. เราควรจะได้รับการเตือนว่าคนอาจจะรู้ทุกอย่างเกี่ยว devolvement จัดการสายแต่ไม่ปฏิบัตินั้นคนอาจจะรู้คุณค่าของการมีส่วนร่วมของพนักงาน แต่ไม่ใช้มัน . ดังนั้นจึงลดลงถึงความมุ่งมั่นในขณะที่การเชื่อมโยงที่ขาดหายไปเพื่อให้บรรลุถึงความมุ่งมั่นของพนักงานสภาพอากาศของสถานที่ทำงานจะต้องมีการสนับสนุนที่จะนำไปสู่การและรักษาแรงจูงใจพนักงานและมีประสิทธิภาพสูง(Litwin และสน 1968; สน, 2002). ไม่มี สงสัยการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ที่ระบุไว้ในการศึกษาครั้งนี้ควรจะเล่นบทบาทนี้เชื่อถือได้ดีและจะทำหน้าที่เป็นตัวเร่งปฏิกิริยา, องค์กรควรพิจารณาผลประโยชน์ของการบูรณาการการทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลของพวกเขาด้วยกลยุทธ์โดยรวมและการดำเนินงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สรุป ผลที่ได้จากการศึกษานี้ แสดงให้เห็นว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ในการปฏิบัติงาน โดย บริษัท ในไนจีเรียอุตสาหกรรมประกันภัยและการแสดงสัญลักษณ์ โดยอัตราการเติบโตของรายได้ ,
ความแข็งแกร่งทางการเงินผลตอบแทนต่อหุ้น อัตราผลตอบแทนจากสินทรัพย์ และอัตราผลตอบแทนสมเหตุสมผลเพิ่มขึ้นโดย 6 ใน 9 ยุทธศาสตร์การบริหารการปฏิบัติการทดสอบ การศึกษาขนาดนี้
มีหลักฐานในการสร้างมูลค่าเพิ่ม โดยการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ โดยบูรณาการการทำงานของ HR ในองค์กรกลยุทธ์ที่สำคัญและการดำเนินงาน จะว่ามันอาจ
คำถามต้องถามผลปานกลาง ระดับของการมีส่วนร่วมในการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ระดับการปฏิบัติเมื่อเทียบกับรายงานอื่น
นี่จะเป็นเพียงแค่ส่งผ่านออกไปเป็นปัญหาของแนวคิดใหม่ข้อมูล ข้อมูล วิธีการ หรือแม้กระทั่งแปล
ได้ผลนี้ยังสามารถเกิดจากปัจจัยอื่นมากกว่าการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ และบรรยากาศองค์การ ? เหล่านี้เป็นคำถามที่สามารถแก้ไขได้ภายใต้การตั้งค่าที่แตกต่างกัน
แต่ผู้จัดการทุกเผชิญความท้าทายเดียวกันแก้ปัญหาของปัญหาที่ซับซ้อน ด้วยทรัพยากรที่จำกัด การกำหนดลำดับความสำคัญ การจูงใจพนักงานการเปลี่ยนแปลงและแสดงผลการวัด
HRM เชิงกลยุทธ์ในแนวคิด และวิธีการเกี่ยวกับผู้จัดการยืนอยู่ในแนวหน้า เพื่อรับมือกับความท้าทายเหล่านี้เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ
เราควรจะเตือนว่าคนอาจจะรู้ทุกอย่างเกี่ยวกับ devolvement การจัดการบรรทัด แต่ไม่ฝึก ;
คนอาจจะรู้จักคุณค่าของการมีส่วนร่วมของพนักงาน แต่ไม่ได้ใช้มันจึงลงไปดูแลการเชื่อมโยงหายไป
เพื่อให้บรรลุความมุ่งมั่นของพนักงาน สภาพอากาศของสถานที่ทํางานได้เกื้อกูลเพื่อนำไปสู่และรักษาแรงจูงใจพนักงานและประสิทธิภาพสูง ( LITWIN ตงตงและ , 1968 ; 2545 )
สงสัยไม่มียุทธศาสตร์การบริหารการปฏิบัติที่ระบุในการศึกษานี้ควรเล่นบทนี้น่าเชื่อถือและเพื่อทำหน้าที่เป็นตัวเร่งปฏิกิริยา
องค์กรควรพิจารณาประโยชน์ของการรวมฟังก์ชัน HR กับกลยุทธ์โดยรวมของ บริษัท และการดำเนินงาน