The results demonstrate support for

The results demonstrate support for the argument that employees see
distributive justice as more important than procedural justice for personal
evaluations such as job satisfaction. However, support was not found for
procedural justice’s relationship with organizational evaluations such as organizational
commitment, as found by Cohen-Charash and Spector (2001) and
Sweeney and McFarlin (1993). Not only was the role of procedural justice
diminished for both models but the only significant relationship from procedural
justice was the weak negative relationship with turnover intentions
for men. With the increased complexity of the four justice factors, the
distributive-self and procedural-organizational hypothesis is not sustained.
Despite the new findings of relationships between interpersonal and informational
justice, it is important to highlight the role of distributive justice. In
both male and female models, distributive justice predicts both job satisfaction
and commitment and remains an essential component in an organization’s
strategic planning of rewards and allocations. Distributive justice
directly or indirectly predicts all three outcomes, including turnover intentions
for both male and female respondents. Informational justice should be
considered in the same light as a vital component in direct and indirect
turnover intentions for female respondents.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผลแสดงให้เห็นถึงการสนับสนุนสำหรับการโต้แย้งว่าพนักงานเห็น
ความยุติธรรมจำหน่ายเป็นสิ่งที่สำคัญมากกว่าความยุติธรรมขั้นตอนการใช้งานส่วนตัว
เช่นการประเมินผลความพึงพอใจ แต่การสนับสนุนไม่พบสำหรับ
ความสัมพันธ์ของความยุติธรรมขั้นตอนที่มีการประเมินผลขององค์กรเช่นองค์กร
มุ่งมั่นเท่าที่พบโดยโคเฮน-Charash และสเปคเตอร์ (2001) และ
สวีนีย์และ McFarlin (1993) ไม่เพียง แต่เป็นบทบาทของความยุติธรรมในการดำเนินการ
ลดลงทั้งรุ่น แต่เพียงความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญจากกระบวนการ
ความยุติธรรมเป็นความสัมพันธ์เชิงลบที่อ่อนแอด้วยความตั้งใจที่ผลประกอบการ
สำหรับผู้ชาย กับความซับซ้อนที่เพิ่มขึ้นของปัจจัยสี่ยุติธรรม
จำหน่ายตนเองและสมมติฐานขั้นตอนองค์กรไม่ได้อย่างยั่งยืน.
แม้จะมีการค้นพบใหม่ของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและข้อมูล
ความยุติธรรมมันเป็นสิ่งสำคัญที่จะเน้นบทบาทของความยุติธรรมการจำหน่าย ใน
รูปแบบทั้งชายและหญิงจำหน่ายผู้พิพากษาคาดการณ์ทั้งความพึงพอใจ
และความมุ่งมั่นและยังคงเป็นองค์ประกอบสำคัญในองค์กร
การวางแผนเชิงกลยุทธ์ของรางวัลและการจัดสรร ความยุติธรรมจำหน่าย
โดยตรงหรือโดยอ้อมคาดการณ์ทั้งสามผลรวมถึงความตั้งใจที่ผลประกอบการ
สำหรับผู้ตอบแบบสอบถามทั้งชายและหญิง ความยุติธรรมให้ข้อมูลควรได้รับการ
พิจารณาในที่มีแสงเดียวกันเป็นองค์ประกอบสำคัญในการโดยตรงและโดยอ้อม
ตั้งใจหมุนเวียนสำหรับผู้ตอบแบบสอบถามหญิง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ผลลัพธ์ที่แสดงให้เห็นถึงการสนับสนุนสำหรับอาร์กิวเมนต์ที่พนักงานเห็น
กระจายความยุติธรรมเป็นสำคัญกว่ากระบวนการความยุติธรรมส่วนบุคคล
การประเมิน เช่น ความพึงพอใจในงาน อย่างไรก็ตาม การสนับสนุนไม่พบความสัมพันธ์กับการประเมินกระบวนการความยุติธรรม

เช่น ความผูกพันต่อองค์การ เท่าที่พบโดยโคเฮน charash และสเป็กเตอร์ ( 2544 ) และ
สวีนีย์ และเมิ่กฟาร์เลิ่น ( 1993 )ไม่เพียง แต่เป็นบทบาทของกระบวนการความยุติธรรม
ลดลงสำหรับทั้งสองรุ่นแต่ความสัมพันธ์จากกระบวนการ
ความยุติธรรมถูกอ่อนแอลบความสัมพันธ์กับความตั้งใจที่จะ
สำหรับผู้ชาย กับความซับซ้อนที่เพิ่มขึ้นของสี่ผู้พิพากษาปัจจัย ตนเองและองค์การ กระบวนการกระจาย
สมมติฐานไม่ยั่งยืน
แม้จะมีการค้นพบใหม่ของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล และด้านข้อมูล
ความยุติธรรม มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะเน้นบทบาทของการกระจายความเป็นธรรม ใน
รุ่นทั้งหญิงและชาย ทั้งการกระจายความยุติธรรมทำนายความพึงพอใจ
และความมุ่งมั่นและยังคงเป็นองค์ประกอบที่สำคัญในการวางแผนกลยุทธ์ขององค์กร
ของรางวัลและการ .
ยุติธรรมกระจายโดยตรงหรือโดยอ้อม โดยทั้งสามผล รวมทั้งความตั้งใจที่จะ
สำหรับทั้งชายและหญิง เป็นต้น ข้อมูล กระทรวงยุติธรรมควร
ถือว่าในแสงเดียวกัน เป็นองค์ประกอบสําคัญในทางตรง และทางอ้อม
ความตั้งใจที่จะให้ผู้ตอบแบบสอบถามเพศหญิง