DISCUSSION AND CONCLUSIONS It has b

DISCUSSION AND CONCLUSIONS
It has been long and widely asserted that people are the preeminent
organizational resource and the key to achieving outstanding performance
(Peters & Waterman, 1982; Pfeffer, 1994). Until recently, this assertion was
largely a statement of faith. Our results add to the growing empirical evidence
964 August

suggesting that such assertions are credible (cf. Arthur, 1994; Huselid, 1995;
Huselid & Becker, 1994; Ichniowski et al., 1994; MacDuffie, 1995). Overall,
and in support of Hypothesis 1, our results suggest that progressive HRM
practices, including selectivity in staffing, training, and incentive compensa-
tion, are positively related to perceptual measures of organizational perfor-
mance. Our confidence in the results is bolstered by the nature of the NOS,
which is a national equiprobability sample of a wide variety of organizations.
Further, our results were robust to a variety of model specifications. For
example, subgroup analyses (available upon request) indicated that the effect
of progressive HRM practices is similar in for-profit and nonprofit organiza-
tions. We take this as evidence of the generality of the progressive HRM
practice-firm performance linkage.
Our results do not support the assertion that complementarities among
HRM practices enhance firm performance, contrary to Hypothesis 2. Given
that we could not measure complementarity between firms' strategies and
HRM practices and that our measures of complementarity among HRM prac-
tices were crude, however, we cannot say whether our results were a product
of poor measures of this construct or the absence of its impact in the sample.
In either case, the development of reliable and valid measures of progressive
HRM practices and complementarities among these practices remains a criti-
cal issue for researchers to address.
Several limitations suggest that our assessments be viewed cautiously.
First, the NOS data required us to rely on perceptual measures of organiza-
tional performance. Although financial measures of firm performance are
more desirable, perceptual measures are regularly used in research, and our
results are generally consistent with the findings of studies that used objective
performance measures (cf. Huselid, 1995). More important, the use of percep-
tual measures of firm performance allowed us to assess the firm-level impact
of progressive HRM practices in firms for which financial measures of perfor-
mance are generally unavailable (e.g., nonprofit firms).
Second, the measures of progressive HRM practices that can be con-
structed from the NOS are incomplete. For example, the degree of employee
participation, the form and structure of a firm's incentive compensation
system (e.g., the proportion of pay at risk), and more detailed information
concerning each firm's performance management system would have allowed
the construction of a more complete set of HRM practice measures. Because
it was not possible to gauge the potential impact of these omitted variables
on the results, we relied on the use of control variables to capture any
relevant unmeasured organizational characteristics. Given the consistency of
our results with those reported in studies specifically designed to test HRM
practice-performance links (Huselid, 1995; Huselid & Becker, 1994; Ichniow-
ski et al., 1994), we do not believe this problem to be serious.
Third, the NOS data limitations that constrain our attempts to measure
HRM practices precisely hamper substantially our efforts to construct com-
plementarity measures. Indeed, the disappointing results for our tests of
complementarity may be due to the limits of the data and measures rather

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

อภิปรายและสรุป มันได้รับกันอย่างแพร่หลาย และยาวถูกกล่าวหาที่ คนมีความโดดเด่น ทรัพยากรขององค์กรและสำคัญจะบรรลุประสิทธิภาพที่โดดเด่น (ปีเตอร์สและฝีพาย 1982 Pfeffer, 1994) จนกระทั่งเมื่อเร็ว ๆ นี้คือ ส่วนใหญ่เป็นงบศรัทธา หลักฐานเชิงประจักษ์การเติบโตเพิ่มผลของเรา 964 สิงหาคม แนะนำว่า ยืนยันดังกล่าวจะน่าเชื่อถือ (cf.อาเธอร์ 1994 Huselid, 1995 Huselid & เบกเกอร์ 1994 Ichniowski et al. 1994 MacDuffie, 1995) โดยรวม และเพื่อสนับสนุนสมมติฐานที่ 1 ผลของเราแนะนำที่ก้าวหน้าทม ปฏิบัติ รวมใว และบรรจุพนักงาน ฝึกอบรม จูงใจ compensa- ทางการค้า เชิงบวกเกี่ยวข้องกับการรับรู้มาตรการขององค์กรการ - เข้าร่วมเป็นภาคี เรามั่นใจในผลลัพธ์จะมอบควบคุมธรรมชาติของชุดหมายเลข ซึ่งเป็นตัวอย่างแห่งชาติ equiprobability การที่หลากหลายขององค์กร เพิ่มเติม ผลของเราได้แข็งแกร่งไปหลากหลายรูปแบบ สำหรับ ตัวอย่าง การวิเคราะห์กลุ่มย่อย (แจ้งความ) ระบุว่า ผลกระทบ ปฏิบัติก้าวหน้า HRM จะคล้ายคลึง และไม่แสวงหากำไร organiza- ทุกระดับ ใช้เป็นหลักฐานทั่วไปของ HRM ก้าวหน้า ประสิทธิภาพการทำงานของบริษัทปฏิบัติเชื่อมโยง ผลของเราไม่สนับสนุนการตรวจสอบเงื่อนไขที่ complementarities ในหมู่ ปฏิบัติ HRM เพิ่มประสิทธิภาพมั่นคง ขัดต่อสมมติฐาน 2 กำหนด ว่า เราไม่สามารถวัดเขาระหว่างกลยุทธ์ของบริษัท และ HRM ที่ปฏิบัติและมาตรการของเราของเขาระหว่าง HRM หลัก - tices ดิบ อย่างไรก็ตาม เราไม่สามารถบอกว่า ผลของเรามีผลิตภัณฑ์ มาตรการที่ไม่ดีของโครงสร้างนี้หรือกรณีที่ไม่มีผลกระทบในตัวอย่าง ในกรณีอย่างใดอย่างหนึ่ง การพัฒนามาตรการที่ถูกต้อง และน่าเชื่อถือของความก้าวหน้า ปฏิบัติ HRM และ complementarities ระหว่างปฏิบัติเหล่านี้ยังคงอยู่ criti- ปัญหา cal สำหรับนักวิจัยที่อยู่ ข้อจำกัดหลายแนะนำว่า เราประเมินดูด้วยความระมัดระวัง ครั้งแรก ข้อมูลชุดหมายเลขจำเป็นเราต้องพึ่งพามาตรการรับรู้ของ organiza- ประสิทธิภาพการทำงานหากคุณ แม้ว่าจะมีมาตรการทางการเงินของบริษัท ต้องการมากขึ้น รับรู้มาตรการสม่ำเสมอใช้ในการวิจัย และของเรา ผลมีความสอดคล้องกับผลการวิจัยของการศึกษาที่ใช้วัตถุประสงค์ทั่วไป ประเมินประสิทธิภาพ (เทียบ Huselid, 1995) สำคัญ การใช้ percep - tual มาตรการของประสิทธิภาพการทำงานที่บริษัททำให้เราสามารถประเมินผลกระทบระดับบริษัท HRM แนวทางก้าวหน้าในบริษัทซึ่งมาตรการทางการเงินของการ- โดยทั่วไปไม่มีเข้าร่วมเป็นภาคี (เช่น ไม่แสวงผลกำไรบริษัท) วินาที มาตรการแนวทาง HRM ก้าวหน้าที่สามารถบรรลุ structed จากชุดหมายเลขไม่สมบูรณ์ ตัวอย่างเช่น ระดับของพนักงาน มีส่วนร่วม รูปแบบ และโครงสร้างของค่าตอบแทนของบริษัท ระบบ (เช่น สัดส่วนของค่าจ้างที่มีความเสี่ยง), และข้อมูลเพิ่มเติม เกี่ยวกับระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละบริษัทจะได้รับอนุญาต การก่อสร้างชุดสมบูรณ์ของมาตรการปฏิบัติ HRM เนื่องจาก ไม่ได้ที่จะวัดผลกระทบของตัวแปรเหล่านี้เว้นไว้ ผลการใช้ เราพึ่งพาการใช้ตัวแปรควบคุมการจับภาพใด ๆ ลักษณะองค์กร unmeasured ที่เกี่ยวข้อง กำหนดความสอดคล้องของ ผลของเรากับผู้รายงานในการศึกษาที่ออกแบบมาเพื่อทดสอบ HRM เชื่อมโยงปฏิบัติประสิทธิภาพ (Huselid, 1995 Huselid & เบกเกอร์ 1994 Ichniow- สกี et al. 1994), เราไม่เชื่อว่าปัญหานี้จะรุนแรง สาม ข้อจำกัดข้อมูลชุดหมายเลขที่จำกัดของเราพยายามที่วัด ปฏิบัติ HRM อย่างแม่นยำขัดขวางอย่างมากเพื่อสร้าง com- วัด plementarity แน่นอน ย่อมผลลัพธ์ของการทดสอบของเรา เขาอาจจะเป็น เพราะข้อจำกัดของข้อมูลและมาตรการค่อนข้าง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การอภิปรายและข้อสรุป
มันมีมานานและถูกกล่าวหาอย่างกว้างขวางว่าคนที่มีความโดดเด่นด้วยการ
ใช้ทรัพยากรขององค์กรและที่สำคัญเพื่อให้บรรลุประสิทธิภาพที่โดดเด่น
(ปีเตอร์และฝีพาย 1982; Pfeffer, 1994) จนกระทั่งเมื่อเร็ว ๆ นี้ยืนยันเป็น
ส่วนใหญ่คำสั่งของความเชื่อ ผลของเราเพิ่มการเจริญเติบโตของหลักฐานเชิงประจักษ์
964 สิงหาคมบอกว่ายืนยันดังกล่าวมีความน่าเชื่อถือ (cf อาร์เธอร์ 1994; Huselid, 1995; Huselid & Becker, 1994. Ichniowski et al, 1994; MacDuffie, 1995) โดยรวม, และในการสนับสนุนของสมมติฐานที่ 1 ผลของเราแสดงให้เห็นว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์ก้าวหน้าการปฏิบัติรวมทั้งการคัดสรรในการจัดฝึกอบรมและแรงจูงใจชดเชยการมีความสัมพันธ์ทางบวกกับมาตรการการรับรู้ขององค์กรการปฏิบัติงานแรนซัม ความเชื่อมั่นของเราในผลจะหนุนโดยธรรมชาติของ NOS ที่ซึ่งเป็นความน่าจะเป็นเท่ากันตัวอย่างแห่งชาติของความหลากหลายขององค์กร. นอกจากนี้ผลของเรามีประสิทธิภาพเพื่อความหลากหลายของรูปแบบรายละเอียด สำหรับตัวอย่างเช่นกลุ่มย่อยวิเคราะห์ (ตามคำขอ) ชี้ให้เห็นว่าผลของการปฏิบัติหนั่นก้าวหน้าจะคล้ายกันในเพื่อผลกำไรและองค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไรtions เราใช้เวลานี้เป็นหลักฐานของการทั่วไปของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ก้าวหน้าการปฏิบัติของ บริษัท การเชื่อมโยงการปฏิบัติงาน. ผลของเราไม่สนับสนุนการยืนยันว่า complementarities ท่ามกลางการปฏิบัติที่เพิ่มประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรมนุษย์ บริษัท ตรงกันข้ามกับสมมติฐาน 2. ป.ร. ให้ไว้ว่าเราไม่สามารถวัด complementarity ระหว่างกลยุทธ์ บริษัท ' และการปฏิบัติ HRM และว่ามาตรการของ complementarity หมู่หนั่น prac- เราtices เป็นน้ำมันดิบ แต่เราไม่สามารถบอกได้ว่าผลของเราเป็นผลิตภัณฑ์ของมาตรการที่ดีของการสร้างนี้หรือไม่มีผลกระทบในตัวอย่าง. ในทั้งสองกรณีการพัฒนา มาตรการที่ถูกต้องเชื่อถือได้และมีความก้าวหน้าของการปฏิบัติและการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในหมู่ complementarities การปฏิบัติเหล่านี้ยังคงเป็น criti- ปัญหา Cal สำหรับนักวิจัยเพื่อแก้ไข. ข้อ จำกัด หลายประการชี้ให้เห็นว่าการประเมินของเราจะดูอย่างระมัดระวัง. First, NOS ข้อมูลที่เราต้องพึ่งพามาตรการการรับรู้ขององค์การผลการดำเนินงานระหว่างประเทศ แม้ว่ามาตรการทางการเงินของการปฏิบัติงานของ บริษัท มีความต้องการมากขึ้นมาตรการการรับรู้ใช้เป็นประจำในการวิจัยของเราและผลโดยทั่วไปจะมีความสอดคล้องกับผลการศึกษาที่ใช้ในวัตถุประสงค์วัดผลการปฏิบัติงาน (cf Huselid, 1995) สิ่งที่สำคัญมากกว่าการใช้ percep- มาตรการจิตของประสิทธิภาพการทำงานของ บริษัท ให้เราสามารถประเมินผลกระทบในระดับ บริษัทของการปฏิบัติหนั่นก้าวหน้าใน บริษัท ที่มาตรการทางการเงินของการปฏิบัติงานแรนซัมไม่สามารถใช้งานทั่วไป (เช่น บริษัท ที่ไม่แสวงหากำไร). สองมาตรการ ของการปฏิบัติหนั่นก้าวหน้าที่สามารถทําstructed จาก NOS จะไม่สมบูรณ์ ยกตัวอย่างเช่นการศึกษาระดับปริญญาของพนักงานมีส่วนร่วมในรูปแบบและโครงสร้างของค่าตอบแทนจูงใจของ บริษัทระบบ (เช่นสัดส่วนของค่าใช้จ่ายที่มีความเสี่ยง) และข้อมูลรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับระบบการจัดการผลการปฏิบัติงานของแต่ละ บริษัท จะได้รับอนุญาตการก่อสร้างของชุดที่สมบูรณ์มากขึ้น การปฏิบัติของมาตรการการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพราะมันเป็นไปไม่ได้ที่จะวัดถึงผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นของตัวแปรละเว้นเหล่านี้เกี่ยวกับผลที่เราอาศัยอยู่กับการใช้ตัวแปรในการควบคุมการจับภาพใด ๆลักษณะขององค์กรที่เกี่ยวข้องไม่สามารถวัดได้ ได้รับความสอดคล้องของผลของเรากับผู้ที่รายงานในการศึกษาออกแบบมาโดยเฉพาะเพื่อทดสอบการบริหารทรัพยากรมนุษย์การเชื่อมโยงการปฏิบัติที่มีประสิทธิภาพ (Huselid, 1995; Huselid & Becker 1994; Ichniow- สกี et al, 1994.) เราไม่เชื่อว่าปัญหานี้จะร้ายแรง . สามข้อ จำกัด ข้อมูลที่ จำกัด NOS ความพยายามของเราในการวัดการปฏิบัติ HRM อย่างแม่นยำอย่างมากขัดขวางความพยายามของเราที่จะสร้างสั่งมาตรการ plementarity แน่นอนว่าผลลัพธ์ที่น่าผิดหวังสำหรับการทดสอบของเราcomplementarity อาจจะเป็นเพราะข้อ จำกัด ของข้อมูลและมาตรการที่ค่อนข้าง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การอภิปรายและสรุปมันนานและเป็นที่ยืนยันว่าประชาชนคือตัวเงินทรัพยากรขององค์การ และกุญแจที่จะบรรลุประสิทธิภาพที่โดดเด่น( ปีเตอร์ & Waterman , 1982 ; เฟฟเฟอร์ , 1994 ) จนกระทั่งเมื่อเร็ว ๆ นี้ ยืนยันส่วนใหญ่เป็นงบของความเชื่อ ผลของเราเพิ่มการหลักฐานเชิงประจักษ์964 สิงหาคมแนะนำว่า เช่น assertions น่าเชื่อถือ ( CF . อาเธอร์ , 1994 ; huselid , 1995 ;huselid & Becker , 1994 ; ichniowski et al . , 1994 ; macduffie , 1995 ) โดยรวมและในการสนับสนุนสมมติฐานที่ 1 จากผลการศึกษาที่ก้าวหน้า .ในการเลือกปฏิบัติ รวมทั้งการฝึกอบรมและแรงจูงใจ compensa -tion มีความสัมพันธ์ทางบวกกับการรับรู้ขององค์การ perfor - มาตรการแมนส์ . เรามั่นใจในผลลัพธ์เป็น bolstered โดยธรรมชาติของพวกเรา ,ซึ่งเป็นตัวอย่าง equiprobability แห่งชาติของหลากหลายขององค์กรเพิ่มเติมผลของเราที่แข็งแกร่งเพื่อความหลากหลายของข้อมูลแบบ สำหรับตัวอย่างการวิเคราะห์กลุ่มย่อย ( ตามคำขอ ) พบว่า ผลก้าวหน้าหรือการปฏิบัติที่คล้ายกันเพื่อผลกำไรและไม่แสวงหาผลกำไร organiza -ยินดีด้วย . เราใช้เวลานี้เป็นหลักฐานของสภาพทั่วไปของ HRM ก้าวหน้าการฝึกสมรรถภาพของบริษัทช .ผลของเราไม่สนับสนุนการยืนยันว่ากำลังของการเพิ่มประสิทธิภาพ บริษัท ตำแหน่งงาน ซึ่งขัดกับสมมติฐาน 2 ให้เราไม่สามารถวัดข้อมูลระหว่างบริษัทและกลยุทธ์วิธีปฏิบัติและมาตรการส่งเสริมวิธีปฏิบัติของเรา - ของtices เป็นน้ำมันดิบ อย่างไรก็ตาม เราไม่สามารถบอกได้ว่าผลของเรามีผลิตภัณฑ์มาตรการที่ดีของนี้สร้าง หรือการขาดของผลกระทบในตัวอย่างในทั้งสองกรณีการพัฒนาที่เชื่อถือได้และมาตรการที่ถูกต้องของก้าวหน้าหรือการปฏิบัติและ complementarities ระหว่างการปฏิบัติเหล่านี้ยังคงเป็น criti -ปัญหา Cal สำหรับนักวิจัยเพื่อที่อยู่ข้อ จำกัด หลาย ๆ แนะนำว่า การประเมินจะดูตามลำดับแรก , ข้อมูลหมายเลขที่ต้องการให้เราพึ่งพามาตรการของ organiza - ฯลฯการแสดงนานาชาติ . แม้ว่ามาตรการทางการเงินของ บริษัท ที่มีประสิทธิภาพที่พึงประสงค์มากขึ้น มาตรการ รับรู้อยู่เสมอที่ใช้ในการวิจัย , และผลลัพธ์ที่สอดคล้องกับผลการศึกษาที่ใช้ในวัตถุประสงค์การวัดผลการปฏิบัติงาน ( CF . huselid , 1995 ) ที่สำคัญ การใช้ percep -มาตรการ tual การปฏิบัติงานของบริษัทให้เราเพื่อประเมินระดับผลกระทบ บริษัทหางาน บริษัท ก้าวหน้าในการปฏิบัติ ซึ่งมาตรการทางการเงินของ perfor -แมนส์โดยทั่วไปจะไม่มี ( เช่น แสวงบริษัท )สอง มาตรการการปฏิบัติก้าวหน้าที่สามารถคอน - .จากจากโปรแกรมไม่สมบูรณ์ ตัวอย่างเช่นระดับของพนักงานการมีส่วนร่วม , รูปแบบและโครงสร้างของการชดเชยแรงจูงใจของบริษัทระบบ ( เช่น สัดส่วนของค่าความเสี่ยง ) และข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับระบบการจัดการประสิทธิภาพของ บริษัท แต่ละคนจะต้องได้รับอนุญาตการสร้างชุดสมบูรณ์ของ HRM มาตรการการปฏิบัติ เพราะมันเป็นไปไม่ได้ที่จะวัด ผลกระทบที่อาจเกิดขึ้นเหล่านี้ละเว้นตัวแปรผล เราพึ่งใช้ตัวแปรควบคุมเพื่อจับภาพใด ๆที่เกี่ยวข้อง unmeasured องค์การลักษณะ ระบุความสอดคล้องของผลลัพธ์ของเรากับที่รายงานในการศึกษาออกแบบมาโดยเฉพาะเพื่อทดสอบ .การเชื่อมโยงการปฏิบัติการปฏิบัติ ( huselid , 1995 ; huselid & Becker , 1994 ; ichniow -สกี et al . , 1994 ) , เราเชื่อว่าปัญหานี้จริงจังประการที่สาม คือ ข้อมูล ข้อจำกัดที่กำหนด ความพยายามของเราที่จะวัดหรือการปฏิบัติถูกต้องขัดขวางอย่างมากความพยายามของเราที่จะสร้างข่าวมาตรการ plementarity . แน่นอน ผลลัพธ์ที่น่าผิดหวังสำหรับการทดสอบของเราข้อมูล อาจเป็นเพราะข้อจำกัดของข้อมูลและมาตรการที่ค่อนข้าง